培训的分类与方法

1、培训的分类与方法组名：我们（ We）组员：黄静、袁梅、龚博、张娜吕燕萍、左安辉培训的分类（一）：以培训地点分1、企业内培训在企业的培训部或部门的统一安排下 , 利用企业内设的培训教室 , 在工作时间 外利用企业的生产设备、 仪器所进行的培训活动称为企业内培训。 培训员可由专 职教员担任或外请。2企业外培训 培训的地点不在自己企业内， 而是委托社会培训机构代理 , 或选送职工至企业 外接受培训。各企业可以充分利用有关院校的教育资源开展企业外培训, 也可利用社会上的专题讲座和报告会、 参观考察等活动作为企业外培训的项目， 培训时 间可根据需要采用全日式、间日式或兼时式。3在岗培训 在岗培训也是企业

2、内部培训的方式之一 , 其特点在于受训职工不离开工作岗 位, 或以目前担任的工作为媒体而接受训练。培训方式有多种，例如接受主管经 理、督导员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮 换等均属在岗培训。（二）：以培训对象的层次分1督导管理层 督导管理人员是企业的中坚力量 , 包括部门经理以下的各级管理人员 , 如 班组长。这一层次人员在企业管理中起举足轻重的作用。 对督导管理人员的培训 重点是管理概念与能力的培训 , 专业知识的深化培训以及如何处理人际关系等 实务技巧。2决策管理层 高级管理人员是企业管理决策层的重要人物 , 包括正、副总经理。 作为企业 管理中枢 , 对决策

3、管理层培训的内容主要是如何树立宏观经济观念、市场与竞 争观念以及销售因素分析与营销策略制定、 预算管理、成本控制和组织行为等一 系列课题。3专业技术人员及操作人员层 企业各类专业技术人员和各技术工种实际操作人员的素质水平、技术熟练程 度与工作态度直接影响整个企业产品水准与产品质量。 对一般人员的培训目标应 着眼于提高他们的整体素质 , 即从专业知识、业务技能与工作态度三方面进行 培训。(三) ：以培训时间的阶段分1在职培训 在职培训是指企业职工在工作场所以及在完成生产任务过程中所接受的培 训。对职工的在职培训是职前培训的继续和发展， 是从低水平或培训的初级阶段 迈向中级阶段的重要方法与步骤。

4、职前培训是为企业职工做好就业的准备， 是每 个职工加入企业的必经之路； 而在职培训则是职前培训的深化过程， 持续的时间 比职前培训要长。 对一个注重培训的企业来讲， 在职培训会始终贯穿每一个职工 就业的全过程。在职培训按性质与目的不同可分为下列各类：(1) 补充学能培训：指各企业对所属职工做现任工作所需要的学识技能中的欠 缺部分，经由训练予以补足， 使其能胜任现职工作和提高效率。 参加此种训练的 人都是现职职工，按其主要训练课程的不同， 又可分为技术培训、 学识技能培训、 行政管理培训等。(2) 储备学能培训：指各企业对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工，对其 将来担当更繁重工作所需的学识技能

5、， 先进行培训储备， 以便遇到职位空缺时可 随时调升并能立即胜任新职。(3) 人际关系培训：指各企业为增进职工对人际关系的了解，以加强职工相互 间的合作、团结以及协调的训练。 根据主要课程的不同， 又可分为公共关系训练、 信息沟通训练、领导系统训练等。(4) 激发技能训练：指各企业为解决有关问题，召集部分职工，激励他们高度 运用智慧思考，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助企业领导解决问题。 这种训练根据运用智慧与思考方式的不同， 又可分为解决问题训练， 创造力训练、 启发智力训练、模拟训练、激发意愿和发挥潜能训练。2职前培训也称就业培训 , 即企业职工上岗前的培训。 通过职前培训可为企业提

6、供一支 专业知识、业务技能与工作态度均符合经营要求的职工队伍 , 这对企业发展具 有至关重要的作用。职前培训依其性质与目的的不同，分为两类：(1) 一般性职前培训主要目的是向新录用的人员介绍企业的一般情况 (如组织结构、 各部门职能、 公 司历史、主要的政策法规、今后发展方向及职工的权利义务与责任等)，以增进 新进人员对本企业的了解与信心。(2) 专业性职前培训 专业性职前培训的主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、 技术、程序 与方法，以期在培训结束后，即能适应并胜任所分配的工作。3职外培训 指因企业业务发展或职工由于工种变更、职位提升等而需要进行的某种专业 训练。这种培训要求受训职工

7、暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进 修，因此称为职外培训。根据受训时间安排、 受训职工脱产时间的长短， 职外培训可分为全日式、 间日式 与兼时式培训。常见的培训方法企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的 方法有很多种， 不同的培训方法具有不同的特点， 其自身也是各有优劣。 要选择 到合适有效的培训方法， 需要考虑到培训的目的、 培训的内容、 培训对象的自身 特点及企业具备的培训资源等因素。 下面把企业培训常用的 8 种方法的特点和适 用范围给同学们大概做一介绍，供大家参考。讲授法 ：属于传统模式的培训方式， 指培训师通过语言表达， 系统地向受训者 传授知识，期

8、望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰， 重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必 要的多媒体设备， 以加强培训的效果； 讲授完应保留适当的时间让培训师与学员 进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。【优点】 运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学 员系统地接受新知识； 容易掌握和控制学习的进度； 有利于加深理解难度大的内 容。【缺点】 学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信 息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈， 学过的知识不易被巩固， 故常被 运用于

9、一些理念性知识的培训。工作轮换法 ： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内 变换工作岗位， 使其获得不同岗位的工作经验， 一般主要用于新进员工。 现在很 多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未 来的管理人员。【要求】 在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他 的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短 取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。优点】 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对 象的长处和短处， 企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好， 从而更 好的开发员

10、工的所长； 工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解， 扩展 员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。【缺点】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识 不精；由于此方法鼓励 “通才化 ”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于 职能管理人员。工作指导法或教练 / 实习法： 这种方法是由一位有经验的技术 能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训， 如果是单个的一对一的现 场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。 负责指导的教练的任务是教给受 训者如何做， 提出如何做好的建议， 并对受训者进行鼓励。 这种方法并一定要有 详细、完整的教学计划，但应注

11、意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第 二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用 广泛，可用于基层生产工人。【要求】 培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看 清示范物； 教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。 示范完毕， 让每个受训 者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。【优点】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作 的开展；一旦师傅调动、 提升、或退休、 辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。【缺点】 不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心 “带会徒弟饿死师傅 ”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、

12、监督和指导能力以 及宽广胸怀的教练。研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两 种方式。研讨会多以专题演讲为主， 中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通， 一般费用较高。 而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力， 培养意识， 交流信息， 产生新知。 比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有 一定难度的管理问题。要求】 每次讨论要建立明确的目标， 并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考;【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学

13、员与学员 间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学 员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究， 这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 不利于受训人员 系统地掌握知识和技能。视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，

14、以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作 上的具体方法告诉受训人员。【优点】由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感， 所以也比较容 易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人 员的个别差异和不同水平的要求。【缺点】 视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教 材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手 段。案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题 的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方 法。案

15、例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特 别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力， 帮助他们学 习如何在紧急状况下处理各类事件。【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致,培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方 法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束 后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中

16、，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方 式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。【缺点】 案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案 例的来源往往不能满足培训的需要；角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色， 借助角色的演练来理解角色的内容， 模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种 问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员 工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必

17、要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开 始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存 在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生 更好的效果。【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果； 通过扮演和观 察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时 认识自身存在的问题并进行改正。【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的 问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度

18、、而不易影响其行为。企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训 方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上， 形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。 这种方式由于具有信息 量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚 的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。【优点】 使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度, 灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与 费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新 准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本

19、地更新培训内容；网上培训 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性, 从而提高学员的学习效率。【缺点】网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训 资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于 网上培训方式。对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多 层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时， 就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。1一月二月三月产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利

20、润合计合 计合 计四月五月六月产品名称数 量金 额利 润产品名称数 量金 额利 润产品名称数 量金 额利 润合计合 计合 计下午13 : 00 仃：00B.实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意，可自行安排工作和休息时间。3. 1 . 2打卡制度“3.121公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.122打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表，注明外出日期、事由、外

21、勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）

22、或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤，需在外派公司打卡记录；如遇中途出差，持出差证明，出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录；3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A 现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣小时可申报加班1天。对主管（含）以上管理人员，一般情况下

23、延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.222员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.225加班工资的补偿：员工在

24、排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1:1的比例冲抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员（文员）负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员（文员）处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员（文员）保

25、管。3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。下午13 : 00 仃：00度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表，注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员

26、工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤，需在外派公司打卡记录；如遇中途出差，持出差证明，出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录；3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍