学校人才工作情况汇报稿

1、学校人才工作情况汇报稿实施人才强校战略推动学校全面协调可持续发展山东建筑大学20102010年人才工作情况汇报山东建筑大学校长王崇杰近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人 力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的 战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提 升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实 行人才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华 百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是 关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式 发展道路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥 有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立

2、于不败之 地。近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推 动了学校各项事业的发展。20052005年以来，学校党委先后提出 了关于进一步加强师资队伍建设的意见、关于加强师资队伍建设的补充说明 和山东建筑大学校内津贴改革方案 等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养 青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用 真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓 舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事 业的发展。现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的 情况：一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩经

3、过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才 队伍状况有了 明显的改善。截止20102010年1212月3131日，全校共有教职工 20452045人，其 中教师13121312人，专业技术人员14011401人，管理人员358358人。 教师队伍中，高级职务教师 593593人，比例为45.2%45.2%;具有硕 士及以上学位的 988988人，比例为75.3%75.3%。专业技术人员队伍 中，高级职称人员 617617人，比例为44%44%具有硕士及以上学 位的994994人，比例为70.9%70.9%。管理干部队伍占教职工总数的 比例为17.5%17.5%，干部队伍的平均年龄为 444

4、4岁，各年龄段分布 相对均衡，队伍结构比较稳定。其中20102010年引进培养博士3737人，硕士 3636人。目前我校已经基本形成了结构较为合理， 规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员 和管理干部队伍。在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士3 3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者 4 4人，“泰山学者”特聘教授 2 2 人，海外“泰山学者”特聘专家 7 7人，享受国务院特殊津贴 专家1414人，山东省有突出贡献的中青年专家1313人，全国优秀教师1212人，国家级教学名师 1 1人，山东省级教学名师 6 6 人，山东省优秀教师

5、 1212人，山东高校十大优秀教师 7 7人。 特别是在20102010年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩， 新增1 1名双聘院士，与2 2名双聘院士成功续约，新增国家“百 千万人才工程”第一、二层次入选者2 2人、海外“泰山学者” 特聘专家2 2人、享受国务院特殊津贴专家 2 2人，1 1人获山东 省教育先进工作者称号。学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励 政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广 大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来，学校累计承担“ 863863 ”计划、国家自然科学基金、国 家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目

6、8585项，科研经费总额达到 2 2亿多元。其中，承担“十一五”国 家科技支撑 计划项目子课题1010项，国家重大水专项子课题 5 5项，山东 省科技计划重大专项1 1项。信电学院鲁守银教授获得国家“ 863863 ”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项， 机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实 现了我校在承担国家“ 863863 ”计划和国家重大科技专项领域 零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志， 学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，立项 数量呈逐年稳步上升的良好态势。20102010年国家自

7、然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到2020项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社 会科学学科科研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项 的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成 长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。二、加强学校人才队伍建设的基本做法（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作 的组织领导学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全 局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏 观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人 才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发 挥作用。研究制定了学校

8、人才队伍“十二五”发展规划，成 立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作 领导小组，领导小组下设办公室， 分管校领导任办公室主任， 组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各 部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校 党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事 处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、 管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协 调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标 纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把 手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推

9、动人才工作 切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。20102010年学校召开的第二次党代会， 将人才强校战略作为建设 教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源 是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一 支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提 升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规 划落到实

10、处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确 5 5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规 划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合 本院（部）实际需求，编制相应人才规划。目前各学院（部） 已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。20102010年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队， 通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请 上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明 确了思路、找准了定位、掌握了方法。（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度1 1、完善人才引进措施，形

11、成配套的政策体系。先后出 台了山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定、关于师资队伍建设的补充规定及其修订意见系列政策文件，明 确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标， 动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等 方面大力推进。2 2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。20102010年，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房 安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费万元，万元。，另外，争取到的其他方面人才工作经 费 。3 3 、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是 扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，20102010年我校还在中国高等教育

12、招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策 和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。20102010年积极参加山东 省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加 专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双 聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触咼层次人才 多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当 好纽带。（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团 队1 1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授 （专家）工作团队。学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推 动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的 破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高

13、层次人才来校 创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升， 大力推进人才强校战略实施。通过整合工作力量，完善工作 机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协 调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专 家）的作用，已取得了阶段性成果， 起到了很好的示范作用。2 2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重 点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有 285285人参加了团队，为我校 下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人 员也由20052005年的首席岗8

14、8名，重点岗3535名，上升到20092009 年首席岗1414名，重点岗5858名，利用校内津贴分配制度调整 和调动职工积极从事科研的效果初见成效。3 3、实施青年教师培养提升工程，培养团队精神。结合教育部及山东省教育厅关于高校中青年骨干教师国内访问学者和国际合作项目的有关政策，我校大力支持中 青年教师参与访问与合作项目，制定关于中青年骨干教师 国内访问学者和国际合作项目的意见等文件，积极采取具 体措施，鼓励“请进来、走出去”，让更多的教师尤其是中青年骨干教师有机会参与国际上高水平的学术交流，活跃学 术思想、扩大学术视野、跟踪学科前沿、提高参与国际竞争 的能力；加强与国内高校、科研机构、企业

15、、政府部门的合 作，按照“在职为主、形式多样、突出实践、提高能力”的 原则，加大中青年骨干教师到国内高水平大学和科研机构进 修、学习、访问的力度，拓展知识领域、改善知识结构、提 高综合素质。（五）坚持以人为本，营造拴心留人的良好氛围1 1 、健全凝聚人才的“三项制度”一是建立动态的人才选拔制度，确保优秀人才脱颖而 出。20092009年，我们采取“全出竞进”的方式选拔了我校第二 批首席岗、重点岗教授。20102010年推荐了 2 2名国家“百千万人 才工程”第一、二层次人选，选聘海外“泰山学者”特聘专 家2 2人、享受国务院特殊津贴专家 2 2人，1 1人获山东省教育 先进工作者称号。二是建立

16、快捷的信息报告制度，确保优秀人才信息全面 掌握。与各学院（部）、各有关部门建立信息报告制度，及 时了解对人才的引进、服务情况，将新引进的高层次人才纳 入服务范畴。建立校领导联系学院（部）制度，定期召开各 类人才座谈会，解决他们的实际困难，使学校的服务更具针 对性和实效性。三是建立亲情化的联系服务制度，确保对高层次人才的优质 服务。学校每年都要举行慰问高层次人才的招待会，通过联 系制度加强与高层次人才的沟通。定期举行高层次人才的休 假疗养、健康查体，为高层次人才身心健康保驾护航。2 2、搭建使用人才的“三个平台”一是搭建建言献策平台。围绕学校中心工作，充分发挥 高层次人才的整体优势和智囊作用，通

17、过召开座谈会、个别 访问等形式征集对学校发展的意见和建议。二是搭建“产学研”结合平台。学校将推动科技进步、 促进成果转化作为一项重要工作，坚持以服务求支持，以贡 献促发展，主动适应区域经济特别是建设事业发展需要，充 分发挥学科优势，积极开展产学研结合。通过各种渠道寻求 与各企业（集团）、单位的合作，促进人才与企业的合作。先后与山东省科学院、力诺集团等多家单位签订了联合共建协议三是搭建人才干事创业平台。学校一贯重视人才平台载 体建设。坚持以学科建设为龙头，按照“强化重点、突出特 色、扶持新兴”的思路，整合资源，优化结构，学科持续发 展能力和人才培养能力显著提高。到“十一五”末，学校建 有“结构工

18、程”等8 8个省级重点学科，“给排水工程综合实 验室”等3 3个省高校重点实验室，其中“城市规划与设计” 学科被评为山东省强化建设重点学科，“结构工程实验室”被评为省咼校强化建设重点实验室，齐鲁文化研究中心被确 定为首批山东省非物质遗产研究基地，有5 5个省级工程技术中心。目前有“建筑节能技术”、“智能建筑技术”、“建筑结 构鉴定加固与改造” 3 3个山东省重点实验室。20102010年学校以 山东省建筑节能技术重点实验室为基础，依托供热供燃气通 风及空调工程省级重点学科和建筑技术校级重点学科，成功 获批建设部“可再生能源建筑利用技术省部共建教育部实验 室”，实现了重点建设工作的新突破，为学术

19、队伍建 设和人才培养奠定了良好的科研平台。3 3、营造激励人才的“三个氛围”一是营造奖励人才的氛围。学校坚持以“以效益体现价 值、以财富回报才智”的人才理念，不断创新人才激励机制。 学校校内津贴实施方案 对重点人才实行不同的津贴制度， 向教学、科研和关键岗位倾斜，加大对骨干人才的激励和奖励力度，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。首席岗的岗位津贴比正校级领导高，重点岗的岗位津贴和副校级 领导相同，教授岗的岗位津贴比正处级干部高，讲师岗的岗 位津贴比正科级干部高。二是营造服务人才的氛围。为保证人才建设的顺利实施，激励人才全身心的投入学术研 究，学校在省财政每年划拨专项资金支持的基础上，完善和

20、落实各项配套政策及措施，足额提供岗位津贴和科研补助经 费。学校还在学校逸夫楼为高层次人才配备了统一工作室、 装修了六套专家公寓供特聘专家来校时使用。建立了大型仪 器设备共享体系，优先保障高层次人才的科研条件和学术环 境。三是营造宣传人才的氛围。20102010年，充分发挥校园网和 校报两大宣传阵地作用，开辟相应的专栏和专题网页，营造“四个尊重”的良好氛围，大力宣传人才工作。一是结合学 校第五次教学工作会议的召开，编辑专版对优秀教学质量奖 获奖教师进行全面的宣传。二是利用“教师心语”专栏，报 道工作在教学第一线的广大教师教学过程中的心得体会和 优秀的教学经验，并对我校 20102010年师德标兵

21、的先进事迹进 行了采访报道。同时，校报还对学校聘任客座教授、高层次 人才学术交流、优秀先模人物、学术团队建设以及高层次人 才所取得成就，都进行了详尽报道。20102010年校园网开辟师德 建设专题网页，开辟了 “名师风采”、“教师楷模”等板块，大力宣传优秀教师事迹，营造浓厚的舆论氛围。三、我校人才队伍建设存在的主要问题及原因 近几年我校人才队伍建设取得了很大的成就，是值得我们欣 慰的一件事情，但是，在当前高等教育快速发展、高校间竞 争日趋激烈的新形势下，我们务必保持清醒的头脑，务必按 照科学发展观的要求，以求真务实的态度，认真深入分析师 资队伍建设中存在的主要问题。只有客观、正确的面对这些 问

22、题，才能找到解决的办法，也才能推动学校科学发展。1 1 、人才队伍建设存在的问题深入分析我校人才队伍的发展现状，以下几个方面还与 学校发展目标不相适应，有的方面差距还十分巨大。一是“三支队伍”建设还有较大差距，高水平人才梯队 有待形成。“三支队伍”，即高层次拔尖人才、青年拔尖人才 和创新团队的建设与学校的发展定位和发展目标还存在很 大距离，影响和制约了学校的可持续发展。其中，高层次领 军人才、学术大师和顶尖的学术带头人极为缺乏，为开展创 新教育、创新研究带来很大困难，特别是严重影响了创新人 才的培养。二是师资队伍结构需进一步优化。近年来学校教师规模 发展很快，基本满足了学校发展的要求，但教师队

23、伍结构还 不尽合理，尚需进一步优化。三是学科发展不平衡，各学科整体水平有待提升。从各 学科之间的发展来看，重点学科与一般学科发展不平衡。有 重点学科支撑的主干院部在人才培养、科学研究等各个方面 的工作都开展得有声有色，体现核心竞争力指标的数量也在 不断增多。而其它院部，一般学科整体水平还较弱，与主干 学科、优势学科的差距存在拉大的趋势。四是具有海外背景的教师数量较少，国际化水平偏低。 近年来，虽然我校为适应国际化办学需要，加大了教师派出 交流和海外引进力度，但实际情况并不理想，教师出国进修 缺乏积极性，出国进修的人数较少，影响了国际化战略的实 施。2 2 .制约或影响人才队伍建设的主要原因 结

24、合会前的调研情况以及我校人才工作实际，分析制约或影 响人才队伍建设的原因，主要有以下几个方面：一是思想观念、思想认识不能适应学校发展的要求。思 想是行动的先导。虽然时代在深刻变化、社会在深刻变革、 学校在快速发展，但我们的思想认识、思想观念并没有与时 俱进，难以跟上时代发展变化的节奏。首要的就是对人才的 重要性认识不够，特别是面对日新月异的社会变化和日趋激 烈的高校竞争，还没有真正树立起“人才资源是学校第一资 源”的观念，还没有真正认识到“高校的竞争最根本的是人 才的竞争”，有时还仅仅把这些停留在口头上；其二，人才 工作的理念还没有实现根本转变，缺乏人才工作的大局观、全局观，突出的表现在人才引进