华为公司绩效考核方案

1、华为有限公司绩效考核方案行政人事部二OO零年十二月绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人 的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会 议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制 定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见绩效考核方 案第5页）。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部 每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标 （KP

2、I）和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作 目标考核，填写员工绩效考核表（1）。2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常 绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等儿个方面考核，填 写员工绩效考核表（2）。3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责 任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等儿个方面考核，填 写员工绩效考核表（3）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做

3、出总结，提出工作改进意见, 填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指 标（CPI）三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三 项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不 列入考核分数，第一考核者评分占70

4、%,第二考核者评分占30%.2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考 核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）X部门系数=计算 考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联 系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映 公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。八、11月份绩

5、效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有 3点：1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的 绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方 案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、 考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。特別注意事项：绩效考核方案执行前，以下内容需由公司领导确 定：一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;连续3个月被评为较差员工，则该员工

6、将作辞退处理。二OO五年一月三十日XX工程材料有限公司工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次1/91. 目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行 为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本 方案。2. 范围本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：1) 新进入公司未满三个月者；2) 特殊职务者，如法律顾问。3. 术语和定义平衡记分卡(BSC, balanced score card)：业绩考核的一种方法,部门和员 工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企 业业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度

7、、学习与创新能力。通过四 个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核一一绩效 改进、战略实施一一战略修正的目标。关键绩效指标(KPI, key performance indicator)：是对公司及组织运作过 程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输 出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。普通绩效指标(CPI, common performance indicator):主要根据公司的管 理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI?是

8、对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是 为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。4.工作流程考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订(plan)、目标任务的实施管理(d。)、绩 效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共 同形成绩效考核的完整流程。绩效考核的组织4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、 汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实 施情况进行指导与监督。4.2.2考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司 的组织结构

9、分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占 总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表：批准审核编制XX工程材料有限公司工作指引编号WI / ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次2/9考核层级表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导11研发部员工研发部经理分管领导12工程部员工工程部经理分管领

10、导13质管部员工质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导16物流部员工物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导a 口国人:n奏源ff发网閱 CHINA口RD18销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导批准川核编制编号XX工程材料有限公司WI / ADM-04工作指引标题：绩效考核方案版次页次A/13/9绩效考核的步骤绩效考核的六个步骤具体如下：1）评估前的准备：动员、培训与资料收集2）确定合理的考证标准3）选择适当的评估工具4）选择评定者5）确定评估的时间安排6）保证评估公平绩效考核的内容4. 4.1本绩效考核方案以

11、业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人 的工作重点，并注重达到的实际结果。4.4. 1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标 （KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直 接的影响。4.4. 1.2员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是操作工、机修 工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外的公 司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检 员、仓管员、班长等。4. 4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标 考核,见绩效考核表（1）;其他管理员工通过关键绩效指标

12、（KPI）、月度工作 目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等儿个方面考核, 见绩效考核表（2）。4. 1. 1. 4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、 工作勤情、工作质量、纪律性、成本意识等儿个方面考核，见绩效考核表（3）。 4.4.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指 标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。绩效指标权重的设定目的和原则4. 5.1权重及分值设置目的1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点3）权重及分值是评价的杠杆4. 5. 2考核原

13、则1）考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正 的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工 信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处 理。2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的 比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部 门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。工作指引标题：绩效考核方案版次页次A/14/9批准宙核编制XX工程材料有限公司编号WI/ADM-044. 5. 3权重及分值分配1）部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%,即100分2）各指标

14、或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义3）最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体 的岗位4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧 重点。4. 5. 4绩效指标体系的设计4. 5. 4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、 内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。4. 5. 4. 2每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议 将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各 部门年度规划识别表（目标分解的具

15、体步骤见附录）。4. 5. 4. 3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每 位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分 管领导审核后，报行政人事部交公司领导批准。4. 5. 3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集成册，作为年 度考核依据。4. 5. 4. 5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修 改。4. 5. 3. 6绩效考核表1）部门月度绩效考核表，见附表一；2）部门月度工作总结表，见附表二；3）员工绩效考核表，见附表三、四、五；4）员工月度工作总结表，见附表六。4. 5. 5绩效考核采用以下方法考核1）百分

16、比率法一一按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计 算公式：A/BX100%X相应的分数。2）非此即彼法一一指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同 样考核结果也只有两种，要么0分，要么满分。此方法仅适用于部门和管理 员工考核。3）力口/减分法 种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这 类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果 直接加减分。4. 5. 6绩效评价与沟通对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者 沟通，分析原因。4. 5. 7绩效考核结果的应用将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接 挂钩。批准许

17、核编制XX工程材料有限公司工作指引编号WI / ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次5/9附录：目标分解的步骤1. 目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将某 公司2005年战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供 参考。2. 某公司2005年的战略目标为：1) 销售收入完成5000万元；2) 新项目于2005年7月份如期投产，达到设计能力的80%；3) 加强制度体系建设与管理；4) 全面贯彻IS09000质量管理体系，合理安排计划；)单向线满负荷生产，双向线满足市场需要；6) 转变质量理念和模式，使质量控制更有效；7) 聚乙烯格栅生产线完成研发

18、，达到设计的要求：8) 全面实施绩效考核；9) 应收账款管理。3. 依据公司的总目标，公司的战略地图如下:XX工程耳料直限令司tfX欢编号入时/以1P编制WI/ADM-04工作指引版次A/1标题：绩效考核方案页次6/94.公司战略目标分解至各部门某公司2005年策略性目标相关识别表Bsc视角财务部研发部工程部质管部生产部物流部市场部销售部行人部财务nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn资融nnnnnnnnn顾客意 满 客 顾nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn内 部 运 作nnnnnnnnnnnnnnnnnn市度XI 一11、 提应一nnnn

19、nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn产 生 全 安nnnnnnnnn量 质 高 提nnnnAnnnn管范一一一一一一一一nnnnnnnnn批准宙核编制编号XX工程材料有限公司WI / ADM-04工作指引版次A/1标题：绩效考核方案页次7/9年1 12月份财务部和研发部KPI规划识别表糾川ayHVNiMO團鸟匕報臣UVUCD财务部KPI规划识别表8/9KPI2005 年 必须达成值2005 年 期望达成值该指标可能被考核的时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12 月业务流程及会计核算流程6月中旬6月推行帐务规范全年推行财务制度建设4个6个财务岗位职责

20、5月编写工作计划和工作总结及时性90%100%组织部门培训1、加强团队建设每月境训并 加撞商逼沟通时及时 改进汇编预算准备12月12月与业务邯1J孙调，头仃财务监 控每月嚣盪开及呵财务报表与分析每月及时、 准确及时准确率100%配合行政部制定绩效考核考 核办法配合及时11 月底完成税务筹划、合理节税每月每月正确审核费用与考核奖金准确率95%100%及时准备融资资料及时及时资金合理安排及时准确及时准确外部协调口常工作口常工作KPI2005 年 必须达成值2005 年 期望达成值该指标可能被考核的时间1月2月3月4月5 月6月7月8月9月10 月11月12 月新产品满足客户需求80%100%新产品

21、开发数量11新产品开发成功率50%100%新产品开发周期半年5个月产品运用新技术2项4项产品成本降低（以目 前克重为基础）克重降低2%克重降低3%新生产工艺流程改进8月7月部门建设制度建立4个制度建立6 个IS09000 执行80%90%匚艺文件正确率98%100%丿贞量标准的制定、完 善注：以上表格所示内容为各部门在2005年1 12月的重点工作。表中的“一”字符表示在某个月内的工作，请根据示例按公司战略目标分解而得到的KPI指标确定每月的工作。附表一部年月度绩效考核表版次：A/1编号:WF/0TH-01序号月初工作任务/内容考核标准（数量/进度、时间、质量）考核分值评分自评12345678

22、9增添计 划公司领 导指令 计划第一考核者评分（占70%） 第二考核者评分（占30%）合 计工作总结：（包括计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议）签名/日期：相对最好 项/原因分析相对最差 项/原因分析第一考核 人评 语签名/日期：批准： 附表二 版次：A/1编号：WF/0TH-02备注：评分确认签字口期:编制部年月度工作总结表审核:第二考核 人评 语签名/日期：附表三年月度员工绩效考核表(1)版次：A/1 编号：WF/0TH-03部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.21.2.1.21.2.第一考核者评分（占7

23、0%）, 第二考核者评分（占30%）合计备注：评分确认签字批准:审核:制表:F1期:附表四年月度员工绩效考核表（2 ）版次：A/1 编号：WF/0TH-04部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评1.2.1.21.21.21.21.21.2.工作质里（10%）无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作5-7在指导下工作，仍有错误5以下纪律性（10%）自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-7经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下成本意识 （10%）成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，梢有浪费5-7无成本意识，经常浪费5以下第一考核者评分（占70%）, 第二考核者评分30%）合计备注：评分确认签字批准：审核：制表：日期:附表五年月度员工绩效考核表（3）版次：A/1 编号：WF/0TH-05部门姓名岗位最终得分项目及考核内容配分自评工作任务30%能保质保量，提前完成任务30能