国有煤炭企业员工创造力激发措施

1、国有煤炭企业员工创造力激发措施 摘要：员工创造力是煤炭企业加快供给侧改革的基石。D煤炭企业存在员工薪酬增长率远超营业收入增长率的问题，该问题可以归结为员工创造力不足。通过数据分析，找到出现该问题的4个原因，并给出激发企业员工创造力的措施。 关键词：煤炭企业；供给侧改革；员工创造力 煤炭企业作为供给侧结构改革的企业之一，需要在煤炭的开采、生产、产品优化等上与煤炭需求方对接，出精煤、多元化煤炭类产品、优化供给量、确保安全生产等。D煤炭企业经过4a的供给侧改革，目前的产品包括煤炭、高岭土及涂料、活性炭、多孔砖、化工产品等，主要向煤炭、化工、建材等行业提供相应的产品。其中，煤炭产品仍为国有煤炭企业的主

2、要业务。例如：D煤炭企业实施精采细采、“应放尽放，煤净矸留”等措施，2018年实现了资源回收率94.7%，精煤产率60.2%。在创新发展新路线上，“千万吨级特厚煤层智能化综放开采关键技术及示范”在其塔山矿地面联合试运转一次成功，同时该矿山进行“智慧矿山”整体规划，实现了“联接高效、信息共享、协调管理、关口前移”，大大提高了开采效率和质量，以及煤炭运输能力。通过4a的供给侧改革，D煤炭企业虽然成效显著，但是仍然存在员工创造力不足的现象。根据2019年该企业半年报，销售人员、管理人员薪酬的增长率（分别为36.16%、26.51%）远远大于其营业收入的增长率（7.38%）。这说明虽然D煤炭企业在薪酬

3、上给予员工较大的激励，但是其效果并不佳。根据“坚持改革创新、与时俱进、善于自我完善、自我发展”的十九大四中全会精神，D煤炭企业需要不断改革创新、与时俱进，寻求可持续发展道路，而员工则是这一切得以实现的基石。因此，如何激励员工的创造力，从而实现供给侧更大改革，是一个急需解决的问题。 1D煤炭企业员工创造力不足的原因分析 1.1管理人员和销售人员整体素质不高。从2018年D煤炭企业的年报来看，该企业员工的专业构成如下：2018年末有5940名员工，其中，生产工人4583名，占比77.15%；销售人员473名，占比7.96%；管理人员（含技术人员、财务人员、行政人员）884名，占比14.89%。可见

4、，D煤炭企业的员工主要以生产一线的生产工人为主。从员工的教育程度来看，大专及以上学历2341人，占比39.41%，其中，本科及以上学历829人，占比13.96%。生产人员大多为大专以下学历，销售人员、管理人员大多为大专及以上学历，而本科及以上学历的人仅有829人。由此可知，管理人员和销售人员的整体素质并不高。1.2企业未形成内部自主研发软实力。结合D煤炭企业2018年年报和2019年年中报可知，该企业的研发费用为零，且研发技术主要是与知名科研机构合作产生。可见，该企业并未形成自己内部的研发团队。而301名技术人员主要是为煤炭开采、生产等提供技术支持的人员。这导致企业产品种类不多、结构简单，主要

5、以传统煤炭业务为主（煤炭产品的营业收入占比97.46%），供应顺应需求的能力仍然较弱。因此，D煤炭企业需要顺应供给侧改革，从资源开采的粗放型企业逐渐转型为资源充分利用、多元化且差异化煤炭类产品的精细化生产企业。这就需要构建一支自主研发团队，形成企业内部研发实力，为企业的升级转型提供强有力的科研支持。1.3销售人员平均薪酬低于管理人员。根据2018年年报的统计计算，D煤炭企业管理人员的平均月薪17523.01元，明显高于销售人员的月薪12512.37元，这会给所有员工一个导向：宁做行政，不做一线销售人员，导致销售人员开拓市场的动力不足。1.4管理人员稍显冗余。从2018年报表来看，D煤炭企业的生

6、产工人4583人，销售人员473人，除董监高人员外的管理人员有869人，生产工人和销售人员之和与管理人员的比例为5.821，即一个管理人员服务5.82个员工。从该比例来看，管理人员的工作量是不足的。再者，管理人员的月薪高于销售人员，这会助长企业的“懒惰”风气。因此，管理岗位人员稍显冗余，需要精简。 2强化供给侧改革动力的员工创造力激发措施 从上述分析中发现，D煤炭企业供给侧改革不足的原因主要还是产品多元化不足，仍然以煤炭为主要产品，其营业收入占比97.46%。想要改变该状态，企业全体员工必须共同努力，使企业产品呈多元化布局。这些都离不开员工创造力的激发。2.1引进高端技术人才。形成企业自主研发

7、软实力根据十九届四中全会精神，要求“完善科技创新体制机制”。D煤炭企业需要完善科技人才发现、培养、激励机制。目前，企业仅依靠各大院校进行相应的科研，有国家科研项目产生的“千万吨级特厚煤层智能化综放开采关键技术及示范”及其他专利技术，但是科研能力仍然薄弱，主要是没有自主研发团队，且研发投入极少。为增强自身的软实力，可以参考华为公司每年投入营业收入的10%作为技术研发支出，从而提升自身软实力的成功案例。D煤炭企业可以采用引进高端技术人员，构建科研团队，每年固定投入科研经费的方式，组建自主研发团队。团队主要围绕市场需求，在开采煤炭的技术，煤炭产品多元化、差异化以及市场化上功夫，真正开发与市场需求接轨

8、的产品，从而逐渐降低煤炭产品营业收入占比，让企业找到新的业务增长点，逐渐摆脱完全依靠煤炭资源生存的困境，从本质上做到去库存、调整供给侧结构。2.2精简管理人员。现阶段，管理人员结构较为臃肿，不利于管理人员提高工作积极性，反而会助长懒惰、慵懒的工作风气，这对激发员工创造力是非常不利的。“皮之不存，毛将焉附”，如果企业发展得不好，员工薪酬必然会受影响，也会影响到员工工作积极性和创造力；同时，“坚持德才兼备、选贤任能”也是十九大四中全会的重要精神之一。企业高层应重视对员工的职业化管理，用薪酬管理制度淘汰管理队伍中不上进、业绩不佳的员工，打破“铁饭碗”，让企业形成优胜劣汰的风气。同时，为适应“制造20

9、35”，跟上大数据、人工智能时代的快速变化，企业的组织结构应逐渐向扁平化组织结构改变，以便应对快速发展时代下市场需求的瞬息万变。2.3科学化设计员工薪酬制度。为激发销售人员和管理人员的创造力，D煤炭企业应科学化设计员工薪酬制度。根据目前薪酬结构和薪酬制度的状况，设计新的薪酬制度应遵循以下几个原则：a)公平性。所有的员工在工作时应有职业荣誉感，剔除岗位的歧视链，保证薪酬制度对每位员工、每类岗位都是公平的。b)客观衡量员工工作能力。让每位员工都可以根据自身工作的重要性、工作积极性、工作效率与质量，衡量工作能力，给予工作薪酬。c)体现企业战略和经营目标。为应对快速变化的市场环境，企业每年都会制订经营

10、目标，调整企业战略，那么其薪酬的考核也应围绕企业战略和经营目标开展。d)量化考核，以数据服人。绩效考核标准应是量化的，用数据得出每位员工的考核结果，且多个职能部门配合生成员工考核数据。该数据既能直观评价员工的工作情况，又能让其他员工信服，而且该数据生成后，可以作为员工职位或岗位晋升以及获得培训、福利的依据，还能看出员工擅长的方向，方便为员工提供较好的职场职业规划，便于激发员工发挥特长和创造力1。2.4系统化培训体系。提高员工素质a)培训的种类。目前，员工整体素质不高，需要对员工进行有针对性的培训。培训可以分为学历提升类、职业培训类。学历提升类培训主要目的为提高员工文化水平、个人修养，提供专业理

11、论知识等，属于全方面综合培训类；而职业培训主要根据员工岗位给予专业技术上的培训，例如为生产工人提供安全作业、生产技术操作类培训，管理岗位的员工主要给予管理学知识、企业发展理念、专业技术上的培训，销售岗位的员工主要给予提高销售能力和技巧、企业发展理念上的培训。b)培训的应用。培训可以是员工自愿，例如学历提升类培训，一旦学历提升成功，可以给予适当的补助；也可以根据岗位表现给予培训机会，以此作为薪酬奖励、福利待遇提升、岗位晋升的依据。c)增加培训经费预算，为职工成长规划全盘考虑。企业要从采煤为主业的粗放型企业转变为精细化生产的企业，人才是转变的关键，因此企业高层应重视企业人才的培养，设立培训经费，并

12、增加培训经费预算，增加人事部门人事规划与职工发展规划的职能，为每位想实现自我价值的员工提供较好的发展途径和平台2。2.5加强员工意识形态塑造学习。仅仅是薪酬激励，可能投入与收益会不成正比，就如2019年年中报显示，管理人员和销售人员薪酬增成长远超营业收入的增长。因此，重视员工周边绩效也是非常必要的，而这点需从加强员工意识形态塑造学习上开展，这也是“健全充满活力的基层群众自治制度”的途径之一。D煤炭企业作为国有企业，是公有制的重要形式之一，因此肩负着经济发展和社会责任的重要任务。而这些任务需要全体员工的共同努力方能完成。这就需要企业培养一批优秀员工，作为企业发展路上的先锋和楷模，为企业营造积极发

13、展的氛围，提供支撑。建议可以从以下几方面入手：a)提高党员的政治觉悟和政治理论水平，让党员从意识形态上认同企业发展，意识到肩上承担的使命和责任，主动发挥工作积极性，做好表率。b)设置党员示范岗，将优秀共产党员选拔出来，作为正面宣传标杆，让其起好模范先锋作用。c)通过工会、党组织，加强所有员工意识形态的塑造。d)积极走群众路线，听取群众心声，将优秀的群众逐渐吸纳到党组织中来，逐渐在企业内部形成共产党人不畏艰险、吃苦耐劳、甘于奉献、勇于创新、与时俱进的风气3。该风气也是激发员工创造力的“沃土”，有利于激励全体员工勇于创造的“士气”。 3结语 供给侧改革的重要动力之一就是员工的创造力。通过培养员工的创造力，有利于煤炭企业加快供给侧改革步伐。D煤炭企业员工薪酬增长速度远超过其营业收入增长速度。通过数据分析发现，导致这一问题的原因是管理人员和销售人员整体素质不高，企业未形成内部自主研发软实力，销售人员平均薪酬低于管理人员，管理人员稍显冗余。提出应引进高端技术人才，自建科研团队，增大对接市场需求的科研经费投入；精简管理人员，组织架构逐步扁平化；科学化设计员工薪酬制度，对接企业战略与经营目标，公平、客观、量化地衡量员工工作能力；系统化培训体系，强化员工素质；加强员工意识形态塑造上的学习，培养企业发挥员工创造力的氛围。 参考文献： 1杜