论文范文—企业人才竞争力研究

1、 企业人才竞争力研究 提要随着市场经济的不断发展，企业的竞争力不仅仅是资源的竞争和市场份额的竞争，更深层次上是人才的竞争。人才竞争力逐渐成为企业竞争力的核心要素。本文综述了人才竞争力的概念、重要性及人才竞争力提升与优化面临的问题，并提出几点建议。 关键词：人才竞争力；问题；建议 中图分类号：c93文献标识码：a 人才是企业生存发展的核心要素。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理概念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人才总体竞争力并形成企业独特的竞争力，才能有利于企业的发展。那么，企业如何面对发展过程中的人才竞争力问题及怎样解决这些问题成了工作中的重要一环。 一、人才竞争力 1、人才竞

2、争力的概念。一般地说，人才竞争力是指人才群体在社会经济生活的竞争、博弈、对抗中的总体综合实力。其内涵包括：（1）人才竞争力是组织对个体竞争力整合结果的表征，但它不是个体行为的简单组合；（2）人才竞争力是一个相对概念，在竞争对手的对抗中得到体现；（3）人才竞争力是一种内在因素，可以通过外部因素的测量与评价加以衡量。 2、人才竞争力的理解。目前，对人才竞争力的理解基本上有两种：一种是将其作为国家或城市综合竞争力多种评价指标中的一种指标来定义，对其分析和评价主要用于国家或城市综合竞争力测评；另一种是对人才竞争力的独立定义，主要从人才特有的属性以及在竞争中的作用等方面来进行综合描述。 3、人才竞争力分

3、析。企业人才竞争力应该从动态和静态两方面进行分析。人力资本的各方面是构建静态意义上人才竞争力的理论依据，反映一个企业人才竞争力的状态，是存量概念，主要反映在人才本体竞争力指标上，包括健康水平指数、知识水平指数、技术水平指数、能力水平指数、价值取向指数、创业精神指数、创业意识指数、交往探讨指数等8个指标综合而成；人力资源管理理论是构建动态意义上的人才竞争力的理论依据，动态分析反映了一个企业的人才竞争能力，是流量概念，主要反映的是人才获取的便利性、专业技术人员及人才培训和引进等内容。 二、人才竞争力的重要性 1、提高人才竞争力是企业参与国际竞争的现实需要。随着经济全球化，经济竞争剧烈与高科技迅猛发

4、展，人才资源已成为科技进步、企业发展的第一资源，成为人类财富增长、经济进步的源泉。人才资源在人类社会经济生活中的这种核心地位决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争归根结底将体现在人才竞争上。 2、提高人才竞争力是提高企业科技成果转化率的现实需要。主要表现在如果企业员工技能水平低，那将会直接影响产品质量。比如，再美好的图纸如果没有训练有素的工人去承接，现实也生产不出高精的产品；先进的设备如果没有合格的技术工人与之相配置，设备优势也就发挥不出来。 三、当前我国企业在提升人才竞争力方面面临的主要问题 1、问题的表现。目前，我国企业在人才竞争力方面面临的问题很多。主要表现在：人才外流现象严重、人才培训

5、机会少、企业人才资源配置不当、人才选拔不公平、缺乏激励与发展机会、绩效评估发挥不到作用，等等。 2、原因分析。从以上问题表现，可以综合地从以下方面进行原因分析： （1）观念原因。人才是企业发展的第一生产要素，这逐渐成为各个企业的共识，但是，真正把这句话落实到行动中的企业不多。一方面企业领导不够重视。他们或者不重视人才的引进、或者舍不得进行员工的开发与培训、或者不愿意对员工进行激励与绩效评价等等；另一方面员工自身对自己的定位不清晰，满足于现状，等等。 （2）文化原因。现在很多企业都没有自己的企业文化或者是优秀的企业文化，所以企业难以对员工形成一种凝聚力。员工不关心企业的发展，企业也不尊重人才。

6、（3）机制原因。人才机制是企业中作用于人才的相互联系、并相对复杂的有机系统。一个企业如果没有适应先进生产力发展要求、适应企业发展实际的人才机制，就难以使人才脱颖而出和发挥作用。 四、提升人才竞争力几点建议 1、从观念上入手。转变观念，以人为本，真正认识人才是企业的第一资源。首先，企业要重视人才。这可以从企业领导要做好表率作用做起，他们的所为对人才竞争力的提升将起到重要作用。其次，员工自身要不断重视自己在企业中的重要地位，认识到企业的发展与自身的发展息息相关，因此可以发挥主观能动性，提升自身竞争力，以对企业的发展做出应有的贡献。 2、从企业文化入手。企业要营造共同的价值观，建立优秀的企业文化。主

7、要是建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，尊重人才、平等待人，以至于在企业内部营造一个愉快、和谐的工作环境，最终使人才能够发挥主人翁的精神，也使企业能够吸引和留住人才。 3、从机制入手。机制是贯穿于整个企业运作的具体环节，比如人才选聘与引用机制、人才使用机制、人才激励机制等，它对人才自身发展，对企业人才竞争力的提升尤为重要。 （1）完善人才选聘与引用机制，组建高素质的人才队伍。人才已经成为企业发展的首要推动力，而企业培养人才需要长时间的努力，所以对外招聘和引进人才成为企业获取人才的首选。但是长期以来，我国企业在选拔使用员工中，没有健全完善的选拔制度。招聘选拔人才时不仅要看重应聘人员专业

8、技术能力，更重要的是要考察应聘岗位所需的技能知识和应聘者的职业兴趣，以及对工作的态度和道德责任感。 （2）完善人才开发培训机制。企业要制定系统性的培训与开发计划，在人力资源能力建设上应具备长远的战略眼光，将企业的短期利益与长远利益相结合，克服培训中的盲目性和随意性，以达到一方面使员工弥补岗位要求的知识水平，另一方面得到提高与发展的目的。 （3）完善人才竞争与约束机制。员工如果一直处于一种没有压力、没有忧患意识的环境中，提高职工整体素质的根本目标就无法真正实现。对此，企业应该引入竞争与约束机制，形成一种上岗凭能力、收入凭贡献的竞争机制和严格各项规章制度的约束机制。 （4）完善人才学习型机制。构建

9、学习型机制要注意以下两点：一是从整体到部分的学习，即学习是从每个成员个体到整个企业的学习，甚至这种学习能形成企业文化内涵中的一部分，影响整个企业；二是理论到实际的双重学习，即员工理论和专业知识要实，实际操作技能也要实。 （5）完善人才激励机制。有效激励是激活人才的催化剂，是开发人才潜能、调动人才积极性的重要杠杆，企业应该从满足人才自身实际需要出发，坚持系统化原则，综合运用各种手段，实行有效的激励，这样才能有助于企业吸引人才，有助于员工素质的提高，有助于提高员工的工作效率和业绩。 （6）完善人才考核机制。绩效考核是人才管理的一个承上启下的中间环节，它既是企业战略目标、职务分析对员工提出的职责的履行状况的检验，也是进行人才激励与约束、培训与开发的基础。对人才的考核要从人才的绩效出发，杜绝考评人员的个人臆断和主观因素，事先应加强对各方人员的绩效管理培训，使大家真正理解绩效、理解绩效考评，从而使考核结果体现正确性和科学性，为大家所接受。 当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多地出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争