第一章人员素质测评概述

1、第一章 人员素质测评概述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节 人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息， 对人的素质进行全面系统的评价， 以求对人有客观、 全 面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。第一节素质概述一、素质的概念 二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成素质的概念：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。

2、素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。人完成特定活动和任务必 须具备的基本条件。素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。素质的基本特征：1.基础作用性2.稳固性和可塑性3.内隐性和表出性 4.综合性和可分解 性5.共性和差异性6.层次性素质形成的决定因素：1遗传是素质形成的生物学前提。遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。2.良好环境是素质形成的根本条件。环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。3.后天的学习才是素质提高的捷径素质的构成：二分法：身体素质心理

3、素质三分法：生理素质知识素质心理素质第二节 人员素质测评概述一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用人员素质测评的概念：测评是测量与评价的简称测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则人员素质测评的概念：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素：法则； 数字或符号； 事物测量的两个要素：参照点与单位评价（评定）：1.评价是一种价值判断 2.评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权； 价值判断。人员素质测评的概念：人员素质测

4、评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个 体的生理和心理素质进行的测量和评价。人员素质测评的特征：抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性人员素质测评的类型：根据功能、目的、用途分类 ：选拔性测评（差异性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的。特点：1。强调测评的区分功能 2.测评标准刚性最强 3.强调客观性（公平，公正）4.测评指标具有可选择性5.测评结果或是分数或是等级配置性测评：以人事合理配置为目的。针对性：以事择人；客观性：测评以职位的客观要求为标准；严格性：诊断性测评：了解素质现状或者素质

5、开发中的问题为目的1.测评内容或者精细，或者全面2.诊断过程寻根究底3.测评结果不公开24具有较强的系统性开发性测评：以开发人员素质为目的。特点：1.勘探性2.配合性 3.促进性考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为 目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：1.全面性2.充足性：评介结论有充足证据3.可信性4.权威性或者公众性人员素质测评的功能1.评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。2.区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。3.反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人

6、与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。4.管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。人员素质测评的作用：1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提3.对于社会来讲，测评是促进人的全面。 总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。第四节人员素质测评的要素内容一、 行为样本二、标准化 三、难度的客观测量四、信度 五、效度行为样本：被观察对象的全体称作 总体，把从总体中随机抽取的小群体称作 样本，而样本中 所包含的个体单位数目称为 样本容量。为

7、了保证行为样本的有效性 ，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。二、 标准化标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：1.测验题目的标准化；2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；三、 难度的客观测量测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目

8、过于容易被称为 天花板效应；题目过于难被称为 地板效应。四、 信度信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：1.测验结果跨时间的一致性；2.测验内容的的一致性；3.不同评分者之间的一致性。五、 效度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。效度指标主要包括：1.效标关联效度；2.内容效度；3.构想效度。第二章素质测评的设计与实施第一节 人员素质测评的常用工具 第二节 人员素质测评方案的设计 第三节人员素质测评的实施第一节 素质测评的常用工具：一、标准化纸笔测验；二、投影测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验一

9、、 标准化纸笔测验：1标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价： 优点：方便性、经济性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。二、 投射测验投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。 它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1 ）非结构性（2）掩蔽性 （3）整体性3.投射测验的

10、分类：（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4） 表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。三、 行为模拟与观察类测验1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角

11、色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价：优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。四、 基于工作情景的综合类测验基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向 进行信

12、息搜集，并做出分析评价的一种方法。第二节素质测评方案的设计一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源及注意事项三、题目的编制四、测试题的预测试五、测验使用手册的编写内容一、 素质测评方案设计的原则：1.针对不同目的设计不同测评方案；2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；3.根据测评的对象确定题目的形式。二、 测验题目的来源及注意事项（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题目；（二）收集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。三、 题目编制的原则（一）针对题目内容的

13、原则 1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个 人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和 误解。四、 题目的编制（一）常用的题目类型 1问答题2.选择题3.是非题4.匹配题5.填充题6.操作性测验题（二）题目的编排1.将测验相同因素的题目排列在一起；2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。五、 测试题的预测试为

14、了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。预测试应注意：1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；2.取样具有代表性，人数适中，一般不少于30人；3.时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结 果有效；4.应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。六、 测验使用手册的编写内容测验使用手册即在测验时使用的说明书。测验手册的内容一般包括：1.测验的一般信息：标题、测试形式、记录形式等；2.测验的目的和作用；3.测验编制的背景和理论来源；4.测验的实施方法、时间要求、以及注意事项；5.测

15、验的标准答案和记分方法；6.常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境第三节素质测评的实施与计分一、测评的操作要领二、主试的职责三、实施过程中误差的产生四、猜测的校正五、计分的要领及误差的控制一、 测评的操作要领素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：1.使用标准的指示语；2.制定标准的时间限制；3.采用合适的测 试环境；4.控制施测过程中可能影响测试结果的其他因素二、 主试的职责主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：1.测验前的准备工

16、作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境；2.测验中主试的职责：在被试询问时做出澄清、 做测试记录；3.建立协调的关系。 协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。三、 实施过程可能导致误差的影响因素（一）主试对测验结果的影响：1.主试的人格特点2.主试的期望（二）被试特点对测验结果的影响：1.测验的技巧和练习因素 2.焦虑和动机因素3.反应定势，主要有：求“快”与求“精”的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长或较短选项的反应定势以

17、及猜测的反应定势。四、 猜测的校正在客观题中，猜测无疑会提高被试的分数，因此许多人认为有必要对猜测进行校正。猜测修正的优缺点：优点：避免由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。缺点：公式假设不成立；只有被试答完的题目数量相同，修正才有意义；猜测也是一种经验的反映等。如果不对猜测进行修正，则在编制测验题目时需注意：1.选项数目要相对较多，4 5项较为合适。2.测验的题目数量要足够得多。3.测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。4.经常以题目分析评价和鉴定试题，并淘汰不好的试题。五、素质测评的计分（一）计分的一般程序：1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应与标准答案的比较。

18、（二）问答题的计分，问答题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。对问答题计分要遵循一定的原则。（三）客观题的计分，客观题的计分简单、客观。关键是如何确定不同答案的权数。第三章素质测评的结果解释第一节素质测评结果解释的概念第二节素质测评的量化第三节 常模与基于常模的解释第四节 效标与基于效标的解释第一节 测评结果解释的概念一、原始分数的概念：通过将被试的反应与标准答案相比较，直接获得的分数即为原始分数。二、原始分数应用的局限性：原始分数的高低很难直接进行比较和评价。三、标准分数概念：原始分数通过与常模比较，

19、 可以转换成等值的导出分数，即为标准分数。四、常模与常模参照解释的概念：常模是参照标准的一种，指有一定代表性且数量足够大的样本在某项测验上的分数分布五、效标与效标参照解释的概念：效标是指与被试群体无关的外部客观标准一、素质测评量化的概念与类型（二）素质测评量化的类型：一次量化和二次量化类别量化和模糊量化顺序量化、等距量化和比例量化当量量化二、素质测评统计分析的基本方法（一）素质测评资料的收集（二）素质测评资料的整理（三）素质测评资料的分析1、集中量与差异量分析集中量：算术平均数、中数和众数 差异量：方差和标准差、全距、变异系数2、相关性分析：积差相关系数、等级关系数、点二列相关系数3、 差异性

20、检验的方法4 、模糊综合评价（三）素质测评资料的分析：1）建立评价指标集 2 ）建立评价评语集3）确定评价指标权重 4 ）确定评价隶属矩阵 5）（多层次）模糊综合评价第二节常模与基于常模的解释一、常模样本的选择二、常模的类型及解释三、常模的表示方法一、常模样本的选择（一）常模样本的构成：即确定常模样本中各部分的数量、比例及相互关系；（二）常模样本的条件：1.常模样本的构成必须明确 2.常模样本必须是所测群体的代表性样本3.样本的大小要适当 4.取样的过程必须明确且有详尽的描述5.注意常模的时效性（三）取样的方法：取样方法一般有简单随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样等。分 层抽样又有分层比例

21、抽样和分层非比例抽样。二、常模的类型及解释：（一）百分位常模：1.百分等级（1）不分组的百分等级（2）分组的百分等级2.百分点或百分位数（二）标准分数常模1.线性转换的标准分数z分数为最典型的线性转换的标准分数。定义、公式、性质以及 Z分数的转换。2.正态化的标准分数：非正态转化为正态；T分数和标准九分。常模的表示方法：1.转换表也叫常模表， 它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。2.剖析图是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图。从剖析图上可以直观地看出被试在测验以及测验的各个子测验或维度上的分数及其相对的 第三节 效标与基于效标的解释效标的概念：效标是用

22、来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功的外在标准。二、 内容参照分数的解释，即根据测验分数来解释被试对某一特点的内容的掌握和熟悉程度。操作时，首先确定需要考察的内容，再确定其内容的等级，然后用其进行衡量。具体标准可以通过掌握分数和正确的百分数来表示。三、结果参照分数的解释，即将效标衡量测验的结果，看其测验结果是否达到了要求和标准，然后决定被试是否通过或成功与否。常用的表示方法是期望表。百分等级举例某员工在创造力测试中分数是 78分，又知该员工所在公司中有 85%勺员工成绩低 于78分，那么该生的百分等级为85。第四章 信度和效度第一节信度的定义和作用第二节 信度的评估方法第三节 效度的定义

23、性质以及与信度的关系 第四节 素质测评中效度的评估一、信度的定义，信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致性，即指测验结果是否反应了被试的稳定的、一贯的真实特征。二、对信度定义的理解：测验结果与真实情况会有误差，误差又可分为系统误差和随机误差，信度是从反面来考察随机误差大小的，随机误差越大，信度就越低。反之，信度就越高。三、信度的作用1.解释真实分数与实得分数的相关2.说明可以接受的信度水平第二节 信度的评估方法：一、重测信度二、复本信度（一）重测信度的概念及理解 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同一群体先后 施测两次的测验结果的一致性。这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。（二）

24、重测的间隔时间：重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。 间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化，则间隔时间应该较长。（三）重测信度的评估1.在进行重测信度评估时要注意：（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化；（2）不同行为受随机误差的影响不同。2.重测信度的假设前提 （1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；（2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与测验有关的其他材料。3.注意：解决问题型的测验不适合采用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动型测验或人格测验较适合采用重测

25、的方式来考察其信度。复本信度的含义，又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同 一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。（二）计算复本信度的目的：在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。（三）复本测验的间隔时间：两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。（四）复本信度的优缺点复本信度的主要优点在于：1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方面的问题；2.减少了辅导、练习和作弊的可能性。局限性：1.不能完全消除练习的影响；2.有些测验较难找到完全等值的复本。一、效度的概念及其理解， 是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻

26、合，效度就越高。效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。二、效度的性质效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。三、效度与信度的关系： 信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。第四节 素质测评中效度的评估一、内容效度二、效标关联效度三、构想效度（一）内容效度概念，是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。（二）内容效度分析时需要注意的问题1.应避免将测验取样的行为领域过于泛化；2.要避免测验分数中无关因素的影响。（三）内容效度的评估方法，主要有：专家评判法、经验法、统计分析法

27、。（四）内容效度的应用，内容效度最适合于评估教育和职业成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。（一）效标关联效度的概念，也称效标效度，它反映测验分数与外在标准的相关程度。（二）效标和效标测量，效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。（三）常用的效标，学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前 有效的测验。（一）构想效度的概念，构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（二）确定构想效度的步骤，1.建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；2.依据理论框架推演出各种有关测验成绩的假设；3.以逻辑和实证的方法验证假设。（

28、三）常见的确定构想效度的指标， 发展变化、与其他测验的相关、 因素分析、内部一致性。第六章 情景测验第一节公文筐测验第二节无领导小组讨论第三节 角色扮演第四节 管理游戏第五节 面试第一节 公文筐测验一、公文筐测验概述，公文筐是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。优点：生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、全面等。取材：要与工作紧密联系、要便于进行评价、要能使被试表现其较全面的能力及潜能。二、公文筐测验的实施（一）测验的目的与功能：考察高级管理者的综合管理技能，如计划、授权、预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事

29、不惊、运筹自如的素质。（二）测验的特点及适用对象：特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。适用对象：具有较高学历的人、中高级管理人员。二、公文筐测验的实施测验的构成，测验由两部分（测验材料和答题册）组成，纸笔方式作答。1）测验材料，即提供 给被试的资料、信息，是以各种形式出现的，包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有材料编号，材料是随机排放在公文筐中的，被试在测验的各个部分都要用到这些材料。2）答题册，供被试对材料写处理意见或回答指定问题， 是被试惟一能在其上写答案的地 方, 评分时只对答题册上的内容进行计分

30、。答题册包含总指导语和各分测验的指导语。它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分分测验所需的指导语在各部分开始时给出。（四）测验的施测过程公文筐测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其 中:测验1计划：40分钟；测验2预测：25分钟；测验3 决策：25分钟测验4沟通：25分钟第二节 无领导小组讨论一、 无领导小组讨论含义， 通过 给一组考生（一般是57人）一个与工作相关的问题， 让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语

31、调、语速和手势等 ）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。二、 无领导小组讨论的的特点（一）优点：能够测出笔试和单一面试所不能测出的多种能 力和素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征进行全面、合理的评 价；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；能使应试者有平等的发挥自己能 力的机会；节省时间，较容易比较；应用范围广泛。（二）缺点：对测试题目的要求较高；对考官的技术要求较高；对应试者的评价易受考官各 个方面特别是主观意见的影响；应试者有表演或伪装的可能性；应试者的经验可以影响其能 力的真正表现。（三）无领导小组讨论的评价标准

32、：受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除 紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并 最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见， 并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点； 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、 分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发 言的主动性等。三、 无领导小组讨论试题的形式1.开放式问题,所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问 题时是否

33、全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么 样的领导是好领导？关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、 领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于 评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者 之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。2.两难问题,所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考 察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导 呢，还是以人为取向的领导是好领导？一方面此类问题对于应试者而言，不但通

34、俗易懂，而 且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在 评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同 等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。3.多项选择问题，此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案 的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对 于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。4.操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出 一个或一些由考官指定的物体

35、来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任 务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房 的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程 度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料， 对考官的要求和题目的要求都比较高。5.资源争夺问题，此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者 就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力， 发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金 进行分配，因

36、为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问 题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高， 即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。（一）无领导小组讨论的阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般 为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继 续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不 同的意见，并最终得出小组的一致意见。（二）无领导小组讨论的程序:（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组68人为宜；（2）考 场按易于讨论的方式设置；（3）应试者落座后，面试考官为每个应试者发

37、空白纸若干张，供 草拟讨论提纲用；（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律）,并宣读讨论题； （5）给应试者510分钟准备时间（构思讨论发言提纲）；（6）主考官宣布讨论开始，依考号 顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论；（7）各面试考官只观察 并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；（8）无领导小组 讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论 发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；（9）记分员按歌唱比赛方法去掉一个最 高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上

38、签字。 第三节角色扮演一、角色扮演的概念，所谓角色扮演（Role Play）,是一种主要用以测评被试人际关系处理 能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角 色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾，并讨论各种相关的问题。评价对象扮演的角色往往是工作中经常碰到的人，如上司、下属、客户、其他职能部 门经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。主考官通过对被试在不 同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。角色扮演测评说明书，指导语；角色背景材料，即提供给测评对象的背景材料，也就是 测评对象所要扮演的角色；

39、任务说明，是要求测评对象在此次角色扮演活动中要做的事或 需完成的工作任务的说明；演员背景材料，即配合测评对象进行活动的演员所扮演的角色 背景材料；注意事项，即在角色扮演测评活动过程中测评对象与演员需要注意的问题。 角色扮演测评的评价标准,第一，角色适应性。被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景， 按照角色规范的要求采取相应的对策行为。 第二，角色扮演的表现。包括被试在角色扮演 过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。 第三，角色的仪表。测评对象的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。 第四，其他内容。要考察的是被试在扮演指定的角色处理问题的过

40、程中所表现出来的决策、 问题解决、指挥、控制、协调等管理能力，包括缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的程度、 行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。第四节管理游戏管理游戏（Management Game）是一种以完成某项实际任务”为基础的团队模拟活动，通 常采用小组形式进行，数名被测评者组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游 戏任务，并在任务结束后就某一主题进行讨论交流。 在游戏中，每个小组成员各被分配 一定的任务，有的游戏还规定了小组成员的角色，不同的角色权限不同，但不管处于什么角 色，要完成任务，所有的成员都必须合作；在游戏的过程中，测评者通过观察被测评者在游

41、 戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。管理游戏的类型：根据游戏要解决的问题类型，可以将管理游戏分为会议游戏、销售游戏、 创造力游戏、破冰游戏、团队建设游戏、压力缓解游戏、激励游戏等。三、管理游戏的优缺点（一）优点，第一，集中考察被测评者的多种能力 第二，模拟内容更接近与实际工作情况， 真实感强 第三，形式活泼，趣味性强 第四，测评效度高（二）缺点，第一，管理游戏对环境、道具的要求较高，且需要花费大量的时间去组织与实 施第二，操作不便，难于观察，对测评者要求较高 第三，完成游戏所需时间较长 第五节面试概念三种提法：1、面试是面对面的交谈2、面试即口试3、面试是一种既包括口试

42、也包括 模拟操作演示的形式。是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面 对面（当然现在出现了计算机和网络的“面试”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解 应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员测评方法。二、面试的特点：1、对象的单一性2、内容的灵活性3、信息的复合性4、交流的直接互 动性5、判断的直觉性三、面试的类型：根据操作规范程度：结构面试与随意面试根据操作模式：问答基本式与操作综合式根据面试气氛设计上划分：压力面试与非压力面试四、面试的主要内容：1、仪表风度2、知识的广度与深度3、实践经验与专业特长4、工作态度与求职动机5、事业进取心6、反应能力与应变能力7、分析

43、判断与综合 概括能力 8、自我控制与情绪控制能力 9、口头表达能力五、面试的方法技巧（一）如何“问”，1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入2、通俗、简明、有力3、选 择适当的提问方式4、问题的安排要先易后难5、善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩 展 6、问准问实原则7、为被试者提供弥补缺憾的机会：“八步问题交谈法”（二）如何“听”，黄金法则：在面试中，主考官提问的时间占总时间的20%,听的时间80%1、善于发挥目光、点头的作用 2、善于把握与调试被试者的情绪3、注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被试者的素质水平（三）如何“观” 1、谨防以貌取人2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3、充

44、分发挥感官的综合效应与直觉效应（四）如何“评”：1、选择适当的标准形式2、分项测评与综合印象测评相结合3、横观纵察 4、注意反应过程与结果的观察面试的缺陷与不足：1、受主考官主观因素的影响2、顺序效应：首因效应和近因效应3、移情效应4、晕轮效应提高面试质量的方法：1、对主考官的选择与培训 2、采取评判表的形式使各个考官的评判 方式趋于一致3对整个面试操作提出统一的原则性要求4、考生的筛选5、考场选择与设置第二节 职业兴趣测验一、兴趣及职业兴趣的含义：1.兴趣的含义：兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某 种事物或某种活动的选择性态度或积极的情绪反应。2.职业兴趣的含

45、义：兴趣是多种多样的。不同的人有不同的兴趣，同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下所反映出的一种特殊的心理特点。二、测验目的与功能1.职业兴趣测验的目的：职业兴趣反映了职业与个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择 的重要依据。职业兴趣测验正是用于了解这一匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的 工作”提供可靠的科学依据。2.职业兴趣测验的功能：（1）有利于个人的职业选择（2）有利于组织对人员的安置和选拔（3）有利于组织最大效益的实现和个人成功的职业活动。三、测评的特点：1.吸取国外此类测验的优点，根据中国的人职特点，尽量符合中国国情；2

46、.题目设计具有隐蔽性降低社会赞许性；3.各维量的题目合并混排，降低猜测性；4.可区分管理人员与非管理人员的兴趣模式，特别是不同类型的的管理工作所需要的职业兴趣模式。（一）适用对象1.大、中学生；2. 社会上的一般人员；3.各类管理人员。（二）测验的构成：采取六种职业偏好作为测验维度； 共有60个题目，其中包括活动、工作、 技能三个方面。题目的设计尽量具有隐蔽性， 尽量避免使受测者有对职业的优劣感； 各维度 的题目合并混排。五、 测验的施测过程 1.选择测验地点；2.准备测验所需材料；3.安排测试者入场，宣布测 验注意事项；4.测试者作答，完成所有题目；5.回收问卷，测验结束。六、 维度定义:1

47、.艺术取向的表现特征及其适应的工作类型 ：喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象。独立、有创造性。2.事务取向的表现特征及其适应的工作类型：喜欢传统性工作，如记账、秘书、办事员以及测试等。这种人有很好的计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同 文字、数字打交道，比较顺从，务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐心。3.经营取向的表现特征及其适应的工作类型：喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制

48、别人。这种人喜欢同人和 观念而不是事务打交道。他们喜欢交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、有抱负。4.研究取向的表现特征及其适应的工作类型：喜欢各种研究性工作，如科学研究、医学、产品检验等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢研究问题，喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。5.技能取向的表现特征及其适应的工作类型：喜欢现实性的实在的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电器技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工 具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、善于合作、敏感、 务实、朴

49、素、节俭、腼腆。6.社会取向的表现特征及其适应的工作类型 ：喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护 士等。这类人通常喜欢周围有别人存在， 对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。他 IQ）,而是对被测者们喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。七、 测验样例1.各类职业兴趣强度排序 2.所得分数以柱形图表示 3.主要职业兴趣类型解释4.写出测评报告报告包括：测评结果的基本情况、受测者的兴趣特征及适应的工作类型（可根据其适应的强度排序）。第三节多项能力与职业意向测验一、 测验的目的与功能1.目的：本测验从与职业相关的六个维度进

50、行测验，能显示出被测者的相对能力强弱，并给出被测者适宜职业的排序，从而为职业咨询提供信息。2.功能：选取了与社会中的大多数职业活动密切相关的六个维度进行测验，结果能够显示被测者在各项能力方面的相对强弱，为职业咨询提供信息。二、 测验的特点：1.测验结果是一组不同能力倾向的分数，并配有智能剖面图；2.根据剖 面图上各种能力的强弱， 给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业； 3.可纸笔测验，也可在计算机上进行测验；需要强调的是：该测验不是给出一个分数标签（ 能力结构进行剖析，这有利于扩大被测者的社会价值。三、适用对象及测验的结构和内容（一）适用对象：适用于大中学生和社会上处于选择职业的一般人员。（

51、二）测验的构成：选取了六个与职业能力相关的维度，其中每一能力的测题由20 70道题组成。（三）测验的内容及时间：语言理解一8分钟抽象推理一25分钟概念类比一22分钟空间推理一25分钟数学能力一22分钟机械推理一22分钟四、维度定义（1）1.语言理解和组织能力：考察对语言表达的基本理解，对语法规则、语义、语言习惯的熟练掌握程度；2.概念类比能力：考察对概念关系的理解，对逻辑的理解和进行类比的能力；3.数学运算能力：考察对数量关系的理解和掌握，对各种运算规则的熟练运用和对各种数学现象的敏感力；4.抽象推理能力：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事物的抽象、 概括的逻辑分析能力；5.空间推

52、理能力：考察对图形进行表象加工、 旋转的能力，尤其是考察人们通常所指的空间认知和形象思维的能力；6.机械推理能力：考察对一般自然常识、 物理现象的认识水平， 考察对基本的物理规律和机械规则的敏感性和掌 握程度。五、 测验样例：1.被测者基本情况：姓名、年龄、性别学历等；2.评分标准；3.被测者各项 能力得分情况；4.做出剖面图；5.适宜职业排序结果；6.指出适宜职业的具体要求，使被测 者做好从事该职业的准备。卡特尔16因素人格测验一、测验的目的与功能1.目的：利用成熟的人格测验方法对应聘者和管理者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调动和合理利用人力资源提供建议。2.功能：通过16个相对独立的人

53、格对人进行描述，可以了解被试在环境适应性、专业成就 和心理健康等方面的表现，从而预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。二、测验的特点：该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释比较客观 容易。缺点有：测验的信度不如智力测验等认知性测验高；人格特质难以定义，使个体行为 受到情景与人格的交互作用的影响；被试的回答不一定真实；反应定势影响测验结果。三、适用对象：适用于 16岁以上各类人员。四、测验构成与测验过程（一）测验构成：该测验确定有16种人格特质，即16种人格因素，且各因素彼此独立；该测验由187道题组成，每一人格因素由 1013道题组成分量表来测量；16种因素的测验

54、题采取按序轮流排列；每一测题有三个备选答案。（二）测验的实施：可纸笔作答也可计算机施测。五、维度定义及测评样例（一）维度定义：每一因素的总的定义及高分特征、平均分特征和低分特征。（二）测评样例：1.测验结果：原始分、标准分、人格轮廓剖面图、双重个性因素的估算分 及个性因素测验的应用估算等。六、该测验需要特别注意的事项 ：1.使应试者真实作答；2.注意应试者的反应风格，即答题的倾向性；3.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在筛选测验中；4.如需要，可在应用该测验时加入测谎量表。16种因素为：1.乐群性2.敏锐性3.稳定性4.影响性5.活泼型6.规范性7.交际性8.情感性 9.怀疑性10.想象

55、性11.隐秘性12.自虑性13.变革性14.独立性15.自律性16.紧张性第四节人格、能力测评的应用一、 人格与气质气质是一个人的心理活动和行为的动力方面的稳定的特征，是一个人典型表现情绪的强弱、 意志能力的程度、知觉的速度、注意力集中时间是长短及倾向于外部事物从外部获得印象还 是倾向于内部，经常体现自己的情绪，分析自己的思想和印象等动力方面的特征。人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独立的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。气质是人格的主要组成部分。二、 气质的特征及构成气质是遗传因素之一， 它不随环境的变化而变化，它具有稳定性和一贯性。 诸如在体态中表现的活

56、泼程度、反映速度、力量强度以及情绪控制等，都是气质特质。气质的四种类型是多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质。由于气质类型的差异，各类型的人的行为风格也就迥异。气质的特征及构成表多血质黏液质胆汁质抑郁质有较咼的感受性，能 觉察许多别人不易觉 察的细节，多愁善感， 情绪容易变化但表现 的微弱而持久，在困高的反映性和主动 性，脾气暴躁易怒好 挑衅，态度直率精力 旺盛；热情投入工作 并努力克服障碍，但 缺之耐心；可塑性较 差，兴趣稳定；属于 外倾。行动有很高的反应 性；喜欢与人交往， 适应新环境；言语具 有表达感染力；积极 主动精力充沛；热情 来得快去得也快；一 般属于外倾。反应性低、情感不易 发生，也不

57、易外露； 自控力强，遇事不慌； 能稳定有条理持续地 工作，但缺乏灵活性； 注意易保持不易转 移，善于忍耐；一般 内倾。难面刖优柔寡断，心 神不宁，不能迅速转 向新的工作，主动性 差，不善做指导性工 作，但富于想象，较 聪明。一般内倾。三、 能力和潜力能力是指能够胜任某项工作的主观条件。潜力即“潜在能力”，也称潜能，是指在工作中尚未发挥出来的能力。人的能力在工作中不能发挥出来的原因：机会不均等，缺乏公平竞争；人员配置不合理；领导的命令或指示有误；能力开发计划不周 等。一般情况下潜力总是存在的。 潜力的测评主要依据推断，即根据“能力”考核结果推断能力是否充分发挥。四、 管理人员素质测评：评价中心（一）评价中心简介 1.评价中心的含义：评价中心是一种测评方法，它是将不同的素质测 评方法相互结合在一起，通过创造一种逼真的模拟管理系统或工作场景来测量和评价被试的 管理能力。它是一种程序而不是一种方法；是一组测评活动而不是一个组织。2.评价中心的特点：情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性。3.测评中心的评价维度：测评中心的评价维度要针对不同的职位来制定。对