人力资源会计的确认及计量透视.doc

1、人力资源会计的确认及计量透视一、人力资源会计的确认资产是指由过去的交易或事项形成并由拥有或控制的资源 , 该资源预期会给带来经济利益。人力资源完全符合资产的定义。首先 , 资产的本质是“预期会给带来经济利益”。 人力资源无疑能为带来经济利益 , 在知识经济时代 , 生产的核心要素是知识。 经济的发展、效益的高低 , 将取决于人的能力的充分发挥 , 取决于人力资源的利用程度。 其次 , 作为资产的人力资源是为所拥有或者为所控制的。当劳动者与签订劳动合同建立雇佣关系时 , 通过支付工资等报酬 , 也就获得了对该人力资源的控制权。最后 , 资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当聘用某一劳动者时 ,

2、 就应向受聘者支付相关费用 , 这就意味着人力资源已经成为的现实资产。因此 , 可以将人力资源确认为的一项资产。尽管如此 , 是否将人力资源确认为资产还面临着两个问题: 第一 , 如何理解“控制”的含义以及人力资源带来的未来经济利益是否可以为所控制 ; 第二 , 如何理解“预期”这个限制性的表述。从法律意义上来说 , 对人力资源所贡献的未来经济利益是缺乏控制的 , 任何一个都不能像控制物品一样 , 强行限制其员工终身不得离开该 , 所以人力资源能否成为资产就失去了严格的法律依据。 但我们不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制 , 而应该从经济本质角度进行审视。 随着专业化的发展 , 对人力资源所有

3、者投入增加 , 一方面人力资源价值在增加 ; 另一方面人力资源的专用性也在与日俱增 , 所谓专用性是指一旦人力资源所有者脱离 , 其人力资源价值将无从体现或因其对其他主体的非专用性而发生贬值。所以可以认为 , 随着人力资源专用性的提升 , 人力资源所有者将会有与合作的倾向 , 这样 , 人力资源贡献的未来经济利益其实已经为所控制。关于“预期”一词 , 笔者认为 , 只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换 , 该项目就符合资产的定义 , 而不论最终结果是否能够证明其有价值。“预期”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。 其实任何一项资产 ,即使是有形资产如存货或固定资产, 其给带来

4、的未来经济利益都蕴涵着不确定的成分 , 所以我们同样也不能仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性 , 就断然将其排除在会计系统之外。二、人力资源会计的计量( 一) 人力资源成本计量人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出 , 包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。 人力资源的取得成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价 , 包括招募、选拔、雇佣和安置成本等 ; 人力资源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出 , 包括工资、津贴、奖金、医疗保健费用及社会保险等 ; 人力资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力 , 提高员工的工作效率而发生的支出或付出的

5、代价 , 包括岗前指导费、在职培训费和脱产培训费等 ; 人力资源的离职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费、 离职交通费等。目前人力资源成本的计量方法主要有:历史成本计量法、重置成本计量法、机会成本计量法。1. 历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据 , 并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点 , 而且符合传统会计的客观要求 , 其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是 , 该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值 , 同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增

6、减也不一致 , 例如 , 一个新员工 , 通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。 另外 , 其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同 , 投资的结果仅是取得人力资源使用权 , 而不是获得人力资源所有权。2. 重置成本计量法。 重置成本法是假定在当前市场条件下 , 重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。 人力资源的重置成本分为两种情况 : 一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价 , 亦称职务重置成本 ; 另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价, 称为个人重置

7、成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值 , 而且数据比较容易估计。但是 , 由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性 , 对其准确预计是很困难的 , 因而缺乏可信度。所以 , 这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。3. 机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。 这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值 , 便于正确核算人力资源成本 , 但是 , 机会成本法与传统会计模式相距较远 , 因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的 , 如律师事务所、会计师事务所

8、等。( 二) 人力资源价值计量人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力 , 人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量 , 这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确 , 而只能采用推算方法 , 我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量模型。1. 人力资源价值的货币性计量方法。(1) 人力资源个人价值的计量方法。 未来工资报酬折现法。 该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值 , 作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的 , 其计算结果反映的只是人力资源的

9、交换价值 , 并不是人力资源价值的全部。调整的未来工资报酬折现法。 由于人力资源素质不同 , 之间盈利水平会存在差别 , 因而员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数 , 这个系数反映了盈利水平与本行业平均盈利水平的差异 , 这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的来说 , 效率系数大于 1, 其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果 , 因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值 , 还包括了部分剩余价值 , 即超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的 , 计算结果则相反。(2) 人力资源群体价值的计量方法经济价值法。 该方法通过预测

10、未来各期收益 , 并将预测的盈利折成现值 , 予以加总 , 最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。 这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础 , 比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征 ; 而且将全部盈余作为人力资源价值的基础 , 这样反映比较全面。人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的, 不能相互替代。个人价值计量模型是群体价值计量模型的组成部分 ; 群体价值不是个人价值的简单相加 , 也不能将群体价值简单地分解为个人价值。人力资源会计既要反映群体的经济价值 , 以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息 , 又要为内部管理决策

11、, 如招工、考核、培训、晋级等提供有关个人价值的信息。2. 人力资源价值的非货币性计量方法。人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有 : 技能详细记载法 , 是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量 , 以评价人力资源价值 ; 绩效评价法 , 是对员工的工作状况通过打分进行具体评价 , 并按一定顺序进行级别排列 ; 潜力评价法 , 是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性 , 是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务 ; 工作态度测定法 , 衡量工作人员的态度 , 主要是了解工作人员