人力资源规划 培训与指导开发 薪酬 绩效管理培训与指导管理培训资料

1、人力资源管理资格认证-培训与开发危险培训没有什么太难的不管怎么做，都得不到员工和老板的认同痛苦成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练企业培训与企业持续发展之间有着必然联系你知道吗？离职高发期2-3-2技能的提高知识的积累态度的转变行为的改变靠什么？企业培训 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。p技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。p知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。p态度培训：建立起公

2、司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。一般企业培训关注的方面：技能培训、知识培训、态度培训 假如：一家企业，需要编制年度的培训计划，可以开设的课程的方向：p岗位相关技能培训p岗位相关知识培训p职业素养及企业文化方面的培训开 发 开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。企业文化 企业文化指一个企业认可并推行的一系列价值观、信念和行为方式决定企业能否壮大员工的忠诚度需要企业文化来凝聚管理者的管理风格需要用文化

3、来引导 企业培训 企业文化面对员工流失，你的应对措施有什么？薪资及福利的提升非财务的留人措施培训是“保健”还是“治病”？企业在不同的发展阶段所关注的重点有所不同。人力资源规划绩效管理招聘选拔企业文化建设培训培训与人力资源其他模块的关联 理解 记忆职业的明锐度1、如何将绩效与个人的发展相结合；2、在hr规划中，培训会起到什么作用； 1、为了年底发奖金进行员工排序；2、某高官突然离职了，找不到合适的人替补？3、外来的和尚好念经，出现职务空缺立马就招人？4、公司整体培训计划很好，但是员工仍然频繁跳槽？现代企业培训更加关注：p 向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能从单一技能转向多重技能；p 利用

4、培训与开发来强调员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。现代企业培训的趋势 v 培训目的：更注重团队精神v 陪训组织：转向虚拟化，更多采用新技术v 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计v 培训模式：更倾向与联合办学企业竞争力与培训的关系Core Technology企业培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core PeopleCore Competency平衡计分卡学习成长视角人均培训时间核心技术的建立人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企业在培训过程中的作用p提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境p提供促进员工发展的制度与政策A内部晋升制度B公布企业内的工作机会C培训费用的资助D协

5、助员工进行职业生涯发展部门主管在培训过程中的角色p创造一个员工发挥个人潜能的工作环境p在日常工作中指导、支持员工的发展p定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况人力资源部在培训过程中的角色p根据企业发展战略制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训制度p以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展； 包括： A. 提供培训资源上的保证 B. 培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等 C. 培训费用管理员工在培训过程中的角色p自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观；p开发具体的、实际的行动计划；p执行计划中的步骤，以达成个人的成长与开发目标。四方的

6、联动有效的培训企业培训成功的条件p 企业高层管理者的支持；p 部门主管的重视；p 人力资源部设计的规范培训体系；p 员工个体的参与提升的欲望 。举例 ：v 员工不愿意积极参加培训：v 员工不知道培训是为了什么；v 参加培训如同“隔靴搔痒”；v 看不到发展的机会现实中的困惑：？员工似乎对培训没有太大的热情？有什么办法能让员工积极投入到培训中制度约束良好的学习氛围有效的激励措施适当的工作压力培训员工感兴趣的内容奇 怪 的 现 象培训时间绩效企业的期望实际情况 我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍-这就是为什么我们会

7、得到高层经理大力支持的原因。摩托罗拉公司前培训部主任比尔维根毫恩考官问：请问你如何理解企业的培训投资回报率？世界五百强企业能做到30倍的回报，你所在的企业呢？培训的基本原则p 战略性原则p 长期性原则p 按需施教、学以致用的原则 p 全员教育培训和重点提高相结合的原则 p 主动参与原则 p 严格考核和择优奖励原则 p 投资效益原则 理解 记忆培训制度建立的作用p 培训实施有制度保障p 风险防范p 使培训真正获得实用的效果p 企业培训健康发展的保证p 明确企业和员工双方的责任和义务起草培训制度的内容要求p 制度制定的依据；p 制度实施的目的；p 制度实施的办法；p 制度的核准与施行；p 制度的解

8、释和修订。 需记忆，多选题 需记忆具体培训制度的类型利益获得原则培训风险管理制度培训奖惩制度培训考核评估制度对员工的激励对部门及主管的激励对企业本身的激励培训激励制度入职培训制度培训服务制度条款培训服务协约条款培训服务制度“利益获得”原则就是谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，就要考虑成本的分摊与补偿。培训制度的修订要体现如下三性：p战略性，p长期性，p适用性。 需记忆p对员工的激励，在培训上必须营造前有引力，后有推力、自身有动力的氛围机制；p建立培训使用考核奖励的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励制度。 需记忆培训服务制度v 培训服务制度条款部分p训

9、前提出申请p批准后签订服务协议v 培训服务协议条款p参加培训的人员、时间、地点、费用和形式p申请人，参加培训的内容和目的p参加后需要达到的目标p参加培训后需要服务的岗位及时间p违约的补偿 入职培训制度p 培训的意义和目的p 方法p 要求标准p 主要责任区p 需要参加的人员界定p 不能参加的人员解决措施培训激励制度p 完善的岗位任职资格要求p 公平、公正、客观的业绩考核标准p 公平竞争的晋升规定p 以能力和业绩为导向的分配原则培训考核评估制度p 被考评的对象p 考核评估的执行组织p 考核的标准区分p 考核的主要方式p 考核评分标准p 考核结果的签署确认p 考核结果的备案p 考核结果的证明p 考核

10、结果的使用培训奖惩制度p 制度制定的目的p 制度执行组织和程序p 奖惩对象说明p 奖惩标准p 执行方式和方法培训风险管理制度p建立稳定劳动关系p签订培训合同，明确双方的违约责任和权利义务p明确双方各自负担的成本、服务期限、 保密协议以及违约补偿p谁投资谁获利，考虑成本的分摊和补偿p 第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 p第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业 、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 p第六十八条 用人单位应当建立职业培训制

11、度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 p第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。劳动法 第八章 职业培训 v 培训管理的首要制度是 ( ) A. 入职培训制度 B. 培训考核评估制度 C. 培训服务制度 D. 培训奖惩制度测试：案例： 某公司对公司主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业长远发展；若培训后离职，则会给公司造成重大损失。 作为单位的培训主管，你怎么处理这一矛盾？你的应对措施是什么？培训

12、引起的纠纷劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.新员工培训v进入新团队的问题: 部门其他人员有哪些? 是否能够融入新的团队？v现实与期望的问题： 公司的实际情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项规章制度有哪些? v工作环境的问题： 公司对员工工作的要求和标准是什么？ 将如何开展自己工作？ 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？ ？ 为什么要新员

13、工培训v造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中v加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 管理技能（77.1%） 新员工岗前教育（71.2%） 经营技术及其发展（67.3%） 沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%） 专业技术、知识更新（58.2%） 时间管理（51.2%） 劳动安全（50.4%） 新设备的操作维修（47.4%）美国公司通常提供的培训类型（12个行业，991家企业）？ 您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？v 企业的历史和文化v 企业的经营理

14、念和发展前景v 企业组织结构与各部门职能v 企业的各项规章制度v 企业的产品和服务v 岗位的职责和工作规范v 员工的发展机会v 团队的协作v 职业素质培养v 商务礼仪v 新员工培训的主要内容不同类型的新员工培训内容不同 Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。 Intel还给员工

15、安排了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话，称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的座谈会是在新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。 Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面

16、的表现。 企业文化的渗透公司高层的重视部门主管积极参与空降高官如何实施培训?培训的规划培训规划的原则p 资源保障p 政策保证p 系统完善p 针对性强 需记忆培训规划的步骤v 了解员工的知识、技能构成情况及其学习发展意愿v 结合企业战略及策略目标确定培训与开发目标v 将培训开发的目标和员工的现状进行对照，确定培训与开发的具体内容和要求v 初步拟定培训和开发规划v 上报审批，发现问题及时修正v 在执行过程中及时修正不妥之处v 每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划 需记忆培训规划的主要内容v 培训与开发的目标与项目的确定v 培训内容的开发v 实施过程的

17、设计v 评估手段的选择v 培训资源的筹备v 培训成本的预算 需记忆培训领域可以分为v技能完全性培训；v技能提高性培训；v技能管理前瞻性培训；v综合素质培训。 需记忆培训的流程建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 是 搞 好 培 训 的 关 键p 培训需求不明确p 培训无规划，没有规模效应p 培训内容没有针对性p 培训的方法选择不当p 培训时间安排问题p 培训讲师的配备不合适p 培训内容缺乏在实际工作中运用p 培训没有效果？常用的培训流程评估培训结果计划和设计培训实施培训培训需求调查有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁 (w

18、hom)培训计划谁培训 (who)在哪里培训 (where)培训的时间 (when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求培训的需求培训需求分析的作用p确认绩效差距p前瞻性分析p保证人力资源开发系统的有效性p提供多种解决问题的方法p分析培训的价值和成本p获取内部和外部的多方支持 需记忆去哪里找培训需求你想要参加什么培训？我想学项目管理想参加商务英语培训你想搞什么就搞什么吧第一种现象：市场部主管反映:销售小王经常与客户联系，但是却没有看见一个订单，估计是与人沟通技巧不行；客服中心主管反映：客服专员小李 经常与客户在电话吵架，估计是沟通能力不

19、行；技术中心主管反映：技术员 小陈每天上班说不了两句话，估计是不知道该如何与他人进行沟通。第二种现象：于是培训部门给三人开设了有效沟通的培训课程。人际关系和公关角度的沟通以“沟通”为主题的培训听与说的技巧谈判中的沟通如何与不同类型的人进行沟通渠道一：配合企业企业发展目标达成的培训需求获取组织分析v组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训质检部门生产部门销售部门工作(任务)分析v根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容

20、的基本范围。决定培训内容应该是什么质检部门生产部门销售部门主要是了解执行质量管理标准后对产品质量的优势整个产品生产与质量相关的环节需要进行关注，需要关注的范围比较广。在新的质量体系下，在对于整个生产环节（从物料的采购到成品）需要进行哪些掌控？人员分析v对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。 v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训常规渠道v员工档案（培训要求、调职要求、离职理由、工作意外记录、员工申述记录、绩效评估记录）v工作分析报告（工作描述、工作规范）v维修报告v顾客

21、投诉v咨询报告 简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管人事部门人事部门企业决策者培训需求的调查方法p 访谈法p 调查问卷法 p 观察法p 重要事件询问法 p 档案资料法p 工作任务分析法 培训需求分析的内容培训需求的层次分析组织层次的分析工作岗位层次分析员工个人层次分析培训需求对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析 需记忆对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。 A

22、绩效分析法 B任务分析法 C组织发展需求分析法 D工作岗位培训培训需求的调查方法p 访谈法p 观察法p 调查问卷法p 业绩考核记录p 工作任务分析法 需记忆调查方法使用的频率p 与高级管理层访谈 79p 与主管及有关工作责任人访谈 74p 问卷调查 69p 绩效考核记录 53p 观察法 21p 其他 10调查问卷通常会问些什么问题？你对公司现有的培训方式满意吗？您觉得哪些方面还需强化改进？您对您掌握的知识和技能满足吗？您觉得自己还需在哪些方面接受专业培训？您在公司所培训的课程中，哪些让您受益颇深？您在公司培训的课程中，您觉得哪些课程对您没有帮助？您希望公司新增加哪些培训课程？其目的是什么？ 您

23、觉得您上司在哪些方面不够专业化，需要强化培训？ 您觉得您下属有在哪些方面不够专业化，需要强化培训？ 您工作之余学习吗？过去一年读多少书？计划今后每月读多少书？ 您今年计划在哪些方面取得更好成绩，需要公司如何配合您？ 您希望得到更多再教育的机会吗？希望一年脱产培训多少小时？您希望加入某些专业的学习型团队中吗？ 您愿意接受免费的强化培训吗？您能接受不支付薪资的脱产培训吗？如果让你来担任业余培训师，你愿意吗？你能教些什么课程？培 训 计 划订货电话调度单需求征询订货信息客户开发需求信息准确性车辆效率 送货及时性车辆效率 送货及时性 客户满意度新客户开发 客户满意度 回款自动拨号付款客户开发信息录入信

24、息录入送货信息车辆使用效率送货及时性客户满意度回款新客户开发需求信息准确性案例 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加

25、相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。确定培训计划之前需要考虑的几个问题v 员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成他们的工作吗? v 能否通过改进设

26、备和流程来提高生产效率? v 现行的制度和执行标准是否合理? v 是否可以通过改进沟通和协作来解决问题? v 用人是否得当? p 员工工作动机或激励问题？年度培训计划内容v培训需求及其依据v培训目标v培训对象v培训内容v培训时间v培训地点v培训形式v培训教师v培训组织管理v培训预算v培训考核v计划变更或者调整方式v 需记忆某公司的培训计划培训目标： 通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。样例培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知

27、识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标：什么是人力资源管理n行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效培训对象p 可以改进目前工作的人p 有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人p 有潜力的人培训对象选择原则当其需当其时当其位当其愿 需记忆培训预算p 确定培训经费来源p 培训经费的分配和使用p 培训成本收益计算p 培训预算计划p 培训经费的控制和成本的降低培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的

28、数据；考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？培训经费提取方法 1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、根据年度培训计划6、根据实际培训项目提取培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下员工薪酬的1.5% 上海市职业教育条例50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动 82原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训 培训的主要成本（1）p

29、 场地费p 食宿费p 培训器材、教材费p 教育培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费p 交通差旅费 需记忆培训的主要成本（2）p项目开发或购买成本p向培训教师和学员提供的资料成本p设施或场地成本p交通及住宿成本p培训者及辅助人员的工资p学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本)。 p不能打乱正常的工作日程p培训的密度不能过高而引起消化不良p短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则v上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。v午饭时间11.5小时。v每天培训时间不超过8小时。v晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例授课老师的来源v 内部讲师v 外部讲师内部谁来培

30、训？p是否有这样的人？p所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？p是否具有培训工作的经验？p技能问题？p信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？p兴趣问题？提供培训的外部服务机构p 管理顾问p 管理咨询公司 p 管理学院p 培训公司供应商选择时需要注意的问题 p 在设计和传递培训方面有多少和哪些经验p 曾经开发过的培训项目p 提供服务的客户资料p 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据p 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度p 合同中提出的服务、材料和收费等事宜p 项目开发时间p 行业口碑如何 需记忆培训课程的设置培训课程设计的基本要素：1课程目录，2课程内容，3教材，4课程模式，5课程策略，

31、6课程评价，7组织，8时间，9空间，10学员，11执行者。 需记忆专业能力概括能力人际能力 主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。培训目标：树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握基本管理方法技巧，提高工作效率 管理者的角色与定位 管理环境与人际处境管理的五项职责 时间管理有效的授权高效的沟通 全面质量管理 现场管理技术 项目管理初级销售代表初级销售代表中级销售代表中级销售代表高级销售代表高级销售代表/销售主管销售主管工作流程与工作标准工作流程与工作标准顾问式大客户销售训练顾问式大客户销售训练区域管理技巧区域管理技巧客户档案与客户维护客户档案与客户维护大客户管理技巧大客户管

32、理技巧销售过程管理销售过程管理专业销售程序与技巧专业销售程序与技巧专业谈判技巧专业谈判技巧主持销售会议主持销售会议团队合作团队合作消费者行为与销售心理消费者行为与销售心理销售队伍管理销售队伍管理目标与计划管理目标与计划管理产品策划与市场推广产品策划与市场推广市场营销管理市场营销管理时间管理技巧时间管理技巧职业生涯发展规划职业生涯发展规划渠道与经销商管理渠道与经销商管理基层员工系列课程p 市场营销p 专业知识p 相关法律、法规p 安全生产p 时间管理p 有效沟通p 商务礼仪p 高层主管系列课程p 企业战略管理与企业经营状况分析p 市场营销战略管理p 决策分析 p 组织行为学与人力资源管理p 财务

33、管理与财务分析p 创造力开发p 时间管理p 沟通的技巧市场营销系列课程p 市场营销战略管理p 服务策略p 品牌管理p 客户关系管理p 消费者行为及心理分析p 促销管理p .人力资源管理系列课程p 职业生涯规划设计技术 p 岗位工作说明书的设计p 招聘、面试及挑选雇员的技巧p 企业培训规划与执行p 绩效评估与控制p 人事诊断技术p 薪酬与福利系统设计与运作p 沟通技巧 .p财务管理系列课程p 非财务人员的财务管理p 财务管理与财务分析p 企业发展与投资管理p 管理会计与预算会计 p 年度预算规划及控制p 预算管理及编制p 企业经营节税策略p 成本分析及财务控制p 非财务主管的财务管理战略 .生产

34、管理系列课程p 生产现场管理p 物流管理,库存管理p 采购管理与谈判技巧p 5S管理实务p 工厂品质管理 .摩托罗拉公司的四类培训p 领导与管理技能培训p 质量管理培训 p 技术培训 p 市场和营销培训 培训的形式培训的形式p 岗前培训p 在岗培训 p 在职脱产培训 p 企业内训 p 公开课 p 如何使外部培训更加有效和经济？培训的方法成人学习的特点p 成人要的是实用的知识，而非理论；p 成人学员有不同的背景；p 成人学员已具备相当的知识和经验；p 成人学员具有学习动机和好奇心；p 成人学员需要解决问题的技能； 成人学习的最佳环境 经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境

35、是：1、学员受到尊重，2、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表 读：10 听：20看听：50听说：70说做：90那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。-卡耐基 需记忆培训的方法p 讲授法 p 游戏法p 角色扮演p 案例分析p 小组讨论p 视听法p 拓展运动p 演示法p 自学p E-Trainingp 关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？选择什么培训方法p培训方法的选择要有针对性p培训方法与培训目的、课程目标相适应p培训方法与受训群体特征相符合 1） 学员购成 ：职务特征、技术心理成熟度、个性特征 2

36、）工作可离度 3）工作压力 p培训方法与企业文化相适应p培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性 讲授法 【优点】 v 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才v 对培训环境要求不高v 员工平均费用较低 【缺点】 v 缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化v 传授方式较为枯燥，不易吸引受训者注意 v 不能满足学员的个性要求实践法 【优点】v 经济，边学边干v 实用、有效【类别】 v 工作指导法（教练法或实习法）v 工作轮换法v 特别任务法v 个别指导法 自学法【优点】 v 自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈v 运作费用低v 体现学习的

37、个别差异【缺点】 v 要求学习者必须自觉 v 结果会有很大的差异v 学习者会感到单调、乏味适用知识、技能、观念、思维、心态等方面模拟法【优点】 v 与其他方法相比，与实际工作的关系更为直接、更紧密，学习过程更直观、更真实v 容易激起受训者的学习热情v 增进学员之间的交流、理解【缺点】 v 模拟情景的人为性v 准备工作需要比较多游戏法 【优点】v趣味性较强，从而吸引学员积极参与v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发v激发学员的创新精神和潜在能力v培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】 v游戏开发时间较长v占用时间比较长v适应面不广（适合态度和观念）v游戏可能将现实过于简单化了 能

38、力开发的方法案例分析法【优点】 v生动具体，直观易学v在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则 v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 v正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】 v案例过于概念化并带有明显的倾向性 v案例的来源往往不能满足培训的需要 v需时较长，对受训者和培训师要求较高 管理能力的培训方法p监督能力提高法1、工作指导法2、改进工作法3、人际关系法p管理者训练p管理竞赛法 需记忆开发创造力的培训方法p头脑风暴法p川喜二郎创造力开发法p假想构成法 需记忆人际沟通能力的培训方法p 敏感性训练p 交往分析法p 面谈沟通训练 需记忆培训实施培训的准备工作p

39、 确认并通知参加培训的学员p 培训后勤工作p 确认培训时间p 培训教材的准备p 培训场地的准备选择场地应注意的细节：p费用p场地面积p教室温度以及通风状态p位置摆放p光线是否合适p是否方便学员相互交流p是否能够有效避免外界干扰p座位是否合适p学员资料袋p 培训主题、目标和日程安排；p 课程资料p 课堂阅读材料；p 案例研究与案例有关的所有资料；p 课堂上要使用的图表；p 学员在以后工作中有用的工作指南；p 学员用于记录的笔记本培训中的一些细节p授课邀请函 p公司自己的结业证书 p讲师铜制胸章p教务组织准备清单 培训效果评估？如何判断员工参加培训是有效的呢？现场效果好成功的培训？培训效果的评估p

40、认知成果；p技能成果p情感成果p绩效成果p投资回报率 需记忆1: 学员的反应2: 对主要概念的掌握3: 行为的改变4：业绩四级培训效果评估 评估级别评估级别主要内容主要内容可询问的问题可询问的问题衡量方法衡量方法一级评估一级评估反应层评估反应层评估观察学员观察学员的课堂反的课堂反应应学员喜欢该培训课程吗？学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调问卷、评估调查表填写，访查表填写，访谈谈 二级评估二级评估学习层评估学习层评估检查学员检查学员的学习效的学习效果果学员

41、在培训中学到了什么？学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？大程度的提高？评估调查表填评估调查表填写，笔试、案写，笔试、案例研究例研究 三级评估三级评估行为层反应行为层反应衡量培训衡量培训后的工作后的工作表现表现学员在学习后有无改变行为？学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测绩效考核、测试、观察等试、观察等四级评估四级评估结果层评估结果层评估衡量公司衡量公司经营业绩经营业绩变化变化行为改变对组织的影响是否积极？行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？组织是否因培训

42、而经营得更好？考察事故率、考察事故率、生产率、流动生产率、流动率等率等 需记忆影响培训成果转化的因素培训项目设计的影响受训者的特点工作环境 需记忆撰写培训评估报告导言概述评估实施过程说明评估结果评论评估结果，提供参考意见数据资料附录报告提要沟通培训结果培训开发人员企业管理层受训人员学员的直接经理终于讲完了终于听完了培训的终点在哪里？在由公司举办的基层主管的培训班上，李丽总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时李丽会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后李丽回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权

43、的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。这种现象你公司有吗？如果培训结束不跟踪98是“泥牛入海型”的；剩下的2属“泥牛入池型”。 培训结束后的小攻略调动各方，真正重视起来，让大家知道事情还没有结束小型讨论会合理化建议内部报纸、网站、专栏的利用培训表现与考核结果的挂钩辅助培训资料课后行动计划A.学习要点B.具体行动计划C.完成时间D.衡量标准E.所需支持F.三个月后完成情况1.2.3.G.如果按时完成计划，请陈述经验和下一步行动计划；如果没有完成目标，请说明遇到的困难和阻力，分析原因，修改目标，制定下一个行动计划。H.直属主管的意见：学员姓名： 直属

44、主管： 时间： 年 月 日注：每项计划应在2个月内完成；A-E项应在培训结束后立即完成；一式两份，教员和直接主管；F-H由直接主管完成。姓名部门职位尊敬的经理：通过为期 天的 培训，我学到了以下东西：在今后的一个月内（自 年 月 日至 年 月 日）， 我将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：本人签字：培训的六个关键环节培训策划（培训需求调查和分析）培训计划激发培训热情组织和实施培训效果的评估后续活动职业生涯规划职业生涯规划为了什么企业动机企业动机企业目的企业目的尊重人用人高归宿感人才保卫战留人 用非金钱化的激励方式去保留优秀人才职业生涯又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实

45、现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯发展的阶段职业探索性阶段(25岁以前)立业与发展阶段(25-44岁)职业中期阶段(45-55岁)职业后期阶段(55岁以后) 需记忆职业生涯发展的新特点员工的职业发展越来越注重心理上的成功;员工必须不断更新知识和技能;员工一个职业不再长期坚守.员工职业开发系统性1、职业开发是一

46、个持续的过程，而非一蹴而就之举 调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选 择，而不只是简单得到提升等。个人个人因素因素心理特征心理特征价值观价值观 兴趣兴趣 动机动机生理特征生理特征性别性别 健康状况健康状况 身高体重身高体重 外貌外貌学历经历学历经历教育程度教育程

47、度 训练经历训练经历 学业成绩学业成绩 工作经验工作经验家庭背景家庭背景父母的职业父母的职业 社会地位社会地位 家人的期望家人的期望 组织组织因素因素组织特色组织特色组织文化组织文化 组织气氛组织气氛 组织阶层组织阶层 组织结构组织结构人力评估人力评估人力需求预测人力需求预测 人力规划人力规划 人力供需人力供需 升迁政策升迁政策 招募方式招募方式工作分析工作分析职位分析职位分析 工作能力分析工作能力分析 工作绩效评估工作绩效评估 人力资源人力资源管理管理人事管理方案人事管理方案 工资报酬工资报酬 福利措施福利措施 员工关系员工关系 发展政策发展政策人际关系人际关系与主管、同事或部属之间的关系与

48、主管、同事或部属之间的关系环境环境因素因素社会环境社会环境就业环境就业环境 国家政策国家政策 法规法规政治环境政治环境政治变动政治变动 国际政治风云国际政治风云经济环境经济环境经济增长率经济增长率 市场竞争市场竞争 经济景气状况经济景气状况科技发展科技发展产业结构的调整产业结构的调整 高新技术的影响高新技术的影响 现代企业管理手段现代企业管理手段 需记忆影响员工职业生涯选择的因素职业生涯管理程序1、员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估2、组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估3、组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇 需记忆职业生涯管理程序4、提供职业咨询5、制定职业目标6、制定职业发展行动计划员工职业发展的途径横向发展:同一层次的不同领域的转化纵向发展: 1）专业技术型 2）行政管理型 3）专业技术型行政管理型横向纵向发展先纵后横 先横后纵 纵横交替IBM员工职业发展通道Professional，专业发展道路会计工程师 Management，管理发展道路Line Manager，一线经理（部门经理）Second Manager，负责整个中国的业务Function Manager，负责大中