张家港贵康木业公司员工激励机制的研究（标红 1）[精选]

1、毕业设计（论文）张家港贵康木业公司员工激励机制的研究姓 名：郑碧君学 号：13131503专 业：工商管理系 别：经济管理系指导教师：曲斌讲师2017年6月摘 要目前，中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量。中小企业的发展状况直接影响了整个国民经济的发展水平。随着我国市场经济的不断发展，人力资源的竞争也变得越来越激烈，人才的重要性和稳定性也越来越影响着企业的竞争力。在企业中，如何建立和实施科学有效的激励机制，吸引并留住人才，已经成为企业竞争力的关键问题。因此，要找到企业现存的激励机制问题，学习并结合相关理论知识，优化构建企业的员工激励机制。本文以张家港贵康木业公司为研究对象，运用文献归纳法

2、和问卷调研等方法，结合相关激励理论，根据张家港贵康木业公司员工激励的实际情况，找出公司存在的员工激励问题，对现有的员工激励机制进行优化，提高员工的工作积极性和工作满意度，提升公司的竞争力。关键词：中小企业；员工激励；工作满意度；激励机制iabstractat present, small and medium-sized enterprises are an important force in chinas national economic and social development. the development of small and medium-sized enterpris

3、es directly affects the developmental level of the entire national economy. with the continuous growth of chinas market economy, the competition of human resources has become increasingly fierce and the importance and stability of talents are also have the greater influence on the competitiveness of

4、 enterprises. in the enterprise, how to establish and implement a scientific and effective incentive mechanism to attract and retain talent has become the key issue of enterprise competitiveness. therefore, finding the existing incentive mechanism, we should study and combine the relevant theoretica

5、l knowledge to optimize the incentive mechanism of employees.this paper takes guikang wood company in zhangjiagang as the research object, using the method of literature induction and questionnaire investigation. according to the actual situation of employees incentive in the company combined with t

6、he related motivation theories, we should find out the existing problems of staff incentive in efforts to optimize the existing staff incentive mechanism, improve staff motivation and work satisfaction and finally enhance the competitiveness of the company.keywords：small and medium enterprises; empl

7、oyee motivation; job satisfaction; motivation mechanismiv目 录摘 要iabstractii目 录iii1绪论1选题背景、研究目的及意义1研究背景1研究目的及意义2国内外研究现状21国外研究现状2国内研究现状3研究方法和框架4研究方法4研究框架42相关理论综述6激励6激励机制6相关激励理论综述63张家港贵康木业公司员工激励机制现状10公司概况10公司的激励机制现状11薪酬激励11考核激励11培训激励12企业文化激励12公司员工满意度调查13调查的实施13满意度调查结果分析134张家港贵康木业公司员工激励机制的问题17薪酬福利激励过于简单1

8、7绩效考核可操作性差17员工培训效果不明显18缺少精神激励和企业文化建设195张家港贵康木业公司员工激励机制的优化建议20丰富完善薪酬福利制度20构建标准化的绩效考核体系21构建合理的员工培训体系22营造和谐的企业文化氛围23结论25参考文献26致 谢28附录29北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）1绪论1.1选题背景、研究目的及意义研究背景在飞速发展的中国经济中，我国的市场经济不断的日趋完善，中小企业的经济发展也在我国国民经济中变得越来越重要。我国国民经济发展的变动，很大程度上，会直接受到中小企业发展状况的影响。目前，我国的中小企业依然存在很多问题，无法充分调动员工的积极性并提高企业的竞争力

9、，主要是由于企业发展历史短、人力资源管理经验缺乏且认知不足、企业员工激励机制不够健全等方面的影响。一个企业的人力资源管理发展的重要性，在企业之间的竞争变得越来越激烈的时候更加凸显。人才的竞争是企业竞争的关键点，只有重视人才、重视人力资源管理的发展，才能使企业在激烈的竞争中，具有最为核心的竞争力，在其他企业面前占据优势。对于企业来说，推动其发展的根本动力，是要注重人力资源的发展。人力资源既是企业的重要资源，也是企业的核心资源。如何运用人力资源管理制度选用适合企业发展的人才，吸引更多的人才来到企业，并留住他们为企业努力工作。作为开发和管理人力资源的重要方法，激励可以通过激发他人的工作动力，使人朝着

10、预定目标前进。有效的激励方式，不仅可以吸引更为优秀的人才，还可以激发员工的工作潜力，与企业其他员工形成良性的竞争，促进企业的发展。为了更好的实现企业目标，建立一套科学有效的激励机制，长期持续有效的激励员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，使企业占据竞争优势，发展的更为壮大。企业的核心竞争力是企业员工，员工流失频繁，企业如何通过有效的激励方法吸引并留住人才，培养适合企业发展的人才，是当前需要思考的问题。本文以张家港贵康木业公司为研究对象，利用国内外的激励理论，结合公司员工激励机制的实际情况，分析公司现有的员工激励机制存在的问题，提出具有针对性的优化建议，优化现有的员工激励机制

11、。研究目的及意义中国经济的迅速发展令世界瞩目，随着中国企业变得越来越多，人们的就业选择也越来越多，这导致企业间的竞争越发激烈。所以，要想企业在日益激烈的竞争中发展的更好，就需要建立稳定有效的人力资源战略。本文研究主要是为了建立能够适应企业现状的员工激励机制，提高员工工作满意度，为企业吸引并留住更多的人才，达到增加公司竞争力的目的，才对张家港贵康木业公司员工激励机制的现状进行分析，查找其存在的问题，结合相关理论知识，以期建立更为有效的激励机制。现如今对张家港贵康木业公司员工激励机制的现状进行分析，了解其激励机制存在的主要问题，并依据问题提出相应的优化措施，希望能够改善该公司的员工激励机制，提高员

12、工工作积极性，使公司的竞争力得到提升，这就是本文的研究意义。本文也是为了让更多的企业在员工激励方面上得到良性发展、提供参考依据，使更多的企业认识到提高员工满意度的重要性，并制定符合自身的员工激励机制。国内外研究现状国外研究现状激励的理论化研究最早是从西方国家开始的。在西方发达国家里，企业的发展历史时间较长，所以对企业员工激励问题深入的探索和研究过，也形成了完整的理论体系。本文研究涉及的理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、阿尔德弗的erg需要理论等。1943年，亚伯拉罕马斯洛提出了需求层次理论。这理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实

13、现需求五类，层次逐次递增。人在这五个需求的任意一个得到满足时，将会注重寻求下一个需求，而已得到满足的需求不再对人具有激励作用。1959年，弗雷德里克赫茨伯格提出双因素理论，这理论又称为“激励因素保健因素理论”。公司的制度、管理方式与工作条件等因素属于保健因素，这些因素得到满足时，虽然不能激发员工的工作积极性，但是能够消除员工的不满情绪，让员工保持稳定工作；从工作中得到的成就感、具有挑战性的工作、得到认可的工作结果与个人的发展等因素属于激励因素，这些因素得到满足时，能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。1967年，约翰斯塔希亚当斯提出公平理论。一个企业的激励机制是否能让员工感到公平，对员工的工

14、作积极性有很大影响。当员工感觉自己的工作所获得的报酬比其他做相同工作的员工的所得报酬低时，员工会感觉不公平，导致员工的工作积极性降低；如果努力工作的员工和不努力工作的员工，获得的报酬相等，那么努力工作的员工会感到不公平，从而影响员工的工作积极性。1969年，克莱顿阿尔德弗在马斯洛提出的需求层次论的基础上，得出erg需要理论。该理论把人的基本需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要三种。当员工在较高层次的需要得不到满足时，会转而求其次的去要求低一层次需要能够得到满足。综上所述，需求层次理论、双因素理论和erg需要理论主要研究能够影响员工积极工作的因素，通过让这些因素得到满足来产生激励作用，以期激

15、发员工工作积极性，提高员工的工作效率。能够影响员工工作的因素是如何影响员工的动力和行为，在员工产生工作动力后，又是怎样将动力转变为行动的过程，则是公平理论所研究的问题。国内研究现状我国的经济体制改革逐渐深入，国外的现代企业管理系统也逐渐的引入国内，在很多企业内运用着。我国关于激励理论的研究虽然较晚，但也逐渐的在多个角度有深入研究。2010年，阎丽萍指出中小企业的员工激励方式和激励机制方面存在着很多问题，很多企业并没有建立激励机制去激励员工积极工作；企业的激励机制的应用形式化、不合理且方法较为单一；缺乏保障制度来支持激励机制的实施等问题。她认为企业需注重员工激励机制的建立，采用多元化的激励方法，

16、建立有效的绩效评估体系。2012年，王晓琴等对比研究了我国中小企业的激励模式，针对这种激励模式提出一些意见和建议。他们建议企业需重视对员工的经济激励，把员工个人的发展和企业对员工的人文关怀结合起来，建立符合企业发展的激励模式。2014年，俞文钊提出“同步激励理论”，简称为s理论。该理论指出，由于中国现阶段发展环境的制约，企业对员工的激励方式应该将物质与精神激励和员工的真实需求相结合，才能最有效的激励员工。2015年，张勤提出建立企业核心员工激励机制，内容主要包括建立标准化的绩效评估体系、设置具有市场竞争力的薪酬福利、引进弹性工作制、建立完善的职业生涯管理体系、构建学习型组织等，以求塑造优秀的企

17、业文化。综上所述，我国的激励理论研究经过数十载的发展已逐渐成熟，涌现了大量的研究成果，这对我国企业激励机制的建立具有重要的参考价值。关于国外的研究成果，需要结合国内国情和企业实际情况进行改良，才能建立适合企业的激励机制。研究方法和框架研究方法（1）文献归纳法。在研究过程中，通过查阅国内外研究的文献资料，进行阅读和理解，了解相关领域的研究现状，对现有的研究情况进行分析、整理和归纳，定下本文研究的理论基础，提出研究的初步构想，确立研究主题和框架。（2）问卷调查法。本文以张家港贵康木业公司的激励机制为研究对象，通过调查问卷了解员工对企业的激励机制的满意度，对收集到的数据进行整理并分析，企业的激励机制

18、存在的问题，并针对性的提出改进措施。（3）案例分析法。以张家港贵康木业公司实际情况作为案例，通过分析企业激励机制现状，找出公司员工激励机制问题的解决策略，并优化设计出行之有效的激励机制。研究框架本文将从以下6个方面进行论述：第一章为绪论。主要阐述本文研究的选题背景、目的及意义，国内外激励理论的研究，本文的研究方式及框架。第二章是相关理论综述。为本文的激励和激励机制下了定义，同时，也提出了本文中应用到的相关激励理论，为后文的分析提供理论支持。第三章详细介绍张家港贵康木业公司的基本情况，其员工激励机制的现状以及对公司员工对激励机制的满意度进行问卷调查的结果。在对张家港贵康木业公司进行详细分析的基础

19、上，可以更清晰地了解员工激励机制。第四章主要阐述张家港贵康木业公司的员工激励机制存在的问题。在第三章的基础上，根据我们的实际调研和公司内部的问卷调查，指出问题。第五章将针对第四章中提出的问题提出优化建议，为张家港贵康木业公司完善员工激励机制提出一些建设性的改进建议。第六章是本文的研究总结。242相关理论综述激励通过某些因素的刺激，持续地激发人的动力和行为的，让人朝着目标采取行动的方式，就是激励。激励在管理学中，就是指对员工的心理和行为有影响的因素进行刺激，让这些因素得到满足，达到员工心理的预期满意，最终调动员工工作的积极性。激励机制在组织中，能够对组织成员产生激励作用并能长期稳定有效的激励组织

20、成员的制度及工作规范，就是激励机制。建立有效的激励机制是企业发展的核心问题。企业要满足员工最强烈的工作需求，来刺激员工的工作动机，引导员工做出符合企业预期的行为，让员工按企业所需方式向企业的目标前进。激励与激励机制的区别在于，激励是将员工的工作动机进行激发、强化和改造；激励机制则是将员工的工作动机转化为行为的过程，始终贯穿于企业制度中。相关激励理论综述（1）需求层次理论亚伯拉罕马斯洛将人类需求由低层次到高层次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。其中，生理需求是与人生活切实相关的所需有关；安全需求是与人自身安全和财产安全相关；社交需求是与社会中的人际交往相关，人是群居

21、动物，都渴望获得友情、爱情等美好的关系；尊重需求是对他人的尊重和认可的需求，人都希望自己的存在和所作所为能得到他人的认可和尊重；自我实现需求是最高层次的需求，是渴望能够寻求个人的发展，实现自己的理想和抱负，展现自身价值。人在这五个需求的任意一个得到满足时，将会主动寻求下一个需求去得到满足，而已得到满足的需求对人的激励作用会降低或消失。因此，企业应该根据员工在不同时期的不同需求，对员工进行激励。如图2-1所示。自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求图2-1 马斯洛需求层次结构（资料来源：本文研究整理）（2）双因素理论弗雷德里克赫茨伯格提出双因素理论，又称“激励因素保健因素理论”。他认为激励

22、因素和保健因素是影响员工工作动机最主要的两个因素。保健因素不能让员工得到满足时，容易使员工产生不满，不努力工作；当这些因素得到满足时，虽然不能很大的提高员工的工作积极性，但可以让员工保持稳定的工作。激励因素得到改善，会令员工满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高工作效率。见图2-2。图2-2 赫茨伯格激励-保健理论图（资料来源：本文研究整理）企业改善公司制度、管理方式和工作条件等因素，会在一定程度上削减员工的不满，让员工维持稳定的日常工作，虽然无法对员工的工作积极性产生激励作用，企业如果让员工个人得到发展并实现自身价值，给予员工的工作具有一定的挑战性，认可员工的工作成果等，就可以很大程度上激

23、发员工的工作积极性。（3）erg需要理论克莱顿阿尔德弗的erg需要理论，把人的基本需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要三种。不满足满足满足生存需要成长需要相互关系需要不满足不满足图2-3 erg需要理论（资料来源：本文研究整理）如图2-3所示，人的前一层次的需要得到满足时，会寻求下一层次的需要，这和马斯洛需求层次理论一样，但是就算在某一层次的需要没有被满足时，人同样会想要寻求下一层次的需要。每个人都有很多的需要想要得到满足，不论是高层次的需要还是低层次的需要。例如，当生存需要没有达到个人预期时，依旧想要谋求个人的理想发展。受挫受挫生存需要成长需要相互关系需要图2-4 受挫回归理论（资料来源

24、：本文研究整理）他还提出如图2-4的理论思想，指人在高层次的需要受挫，会转而向较低层次的需要寻求满足。例如，当公司无法满足员工个人的发展，无法实现个人的理想时，就会希望公司能够提高在工作环境、工作薪资、福利保障等方面的需求。（4）公平理论约翰斯塔希亚当斯提出了公平理论，旨在建立合理的薪酬福利分配制度，让员工感到足够公平来提高员工的工作积极性。他认为能否让员工感受到公平很重要，如果员工知道自己工作后获得的劳动报酬比其他做相同工作的员工的劳动报酬低时，会产生不公平的感觉，丧失工作积极性；若获得相同的报酬，员工会感到公平，产生工作动力，积极工作，提高工作效率。如果在获得的报酬相同的基础上，有努力工作

25、的员工和不努力工作的员工，那么努力工作的员工会感到不公平，从而影响员工的工作积极性公平理论对建立科学合理的薪酬体系有着重要的指导作用。企业在内部应用公平理论时，需要横向与纵向的对公司内所有员工的薪酬进行合理的调整，同时让员工参与体系的建立，建立既适合企业实际情况又符合企业员工需要的薪酬体系。一般情况下，公平理论能够适用于企业各个工作岗位的激励。3张家港贵康木业公司员工激励机制现状公司概况（1）公司简介张家港贵康木业公司成立于2013年，是一家集原木加工、板材烘干、销售为一体的新兴企业，其加工园区占地3万平米，设有9台原木带锯，24间200m3板材蒸汽烘干窑。张家港贵康木业公司位于江苏省张家港市

26、，这里拥有深水良港，是全国的内河型保税区，也是全国的进口原木集散地。公司所处位置，距离上海市仅有两小时车程，与多地接壤，交通极为便捷。张家港贵康木业公司的经营内容可见表3-1。表3-1 张家港贵康木业公司经营内容项目内容经营范围东南亚材、非洲材、南美材、巴新材原木、板材等经营品种直拼板、指接板、榄仁木、卡斯拉、胡桃木、柚木、海棠木、冰糖果、奥古曼、漆木、红胡桃、铅笔柏、春茶、唐木等经营理念“质量、服务至上”（资料来源：本文研究整理）张家港贵康木业公司以诚信为营，产品质量至上，用多品种经营特色和薄利多销的原则，赢得广大客户的信任，具有良好的发展前景（2）公司组织结构董事长总经理市场部人事部财务部

27、采购部销售部图3-1 组织结构图（资料来源：公司内部）目前，张家港贵康木业公司规模不是很大，人员较少，因此组织结构较为简单，采用了中小企业典型的扁平式组织结构。具体构成如图3-1。公司的激励机制现状薪酬激励张家港贵康木业公司的薪酬福利制度虽然较大企业有所缺乏，但在力所能及的地方公司还是给予员工最好的福利待遇。公司现有的薪酬福利体系包括基本工资、奖金和福利补贴。（1）基本工资基本工资里可分为固定工资、绩效工资和其他。固定工资按照同一岗位同一固定工资，简单的对不同的工作和职位层级设置不同固定工资，激励员工多学习新知识与新技能，丰富自己，积极上进的目的。绩效工资则是根据个人每月完成的工作绩效发放的工

28、资。还有加班费、病假和事假的扣款等其他资金，最终组成个人的基本工资。（2）奖金奖金与公司的效益相关。每年年底根据公司一年的经营状况，设置奖项，给达到标准的员工给予嘉奖，以期激发员工的工作积极性。（3）福利补贴福利补贴包括节日补贴、各种保险和其他福利。节日补贴是在节假日之际，根据公司的实际经营状况，给予全体员工些许现金补贴和实物补贴。公司给正式员工购买了“五险一金”，保障员工的合法利益。公司设立了交通补助，以期减轻员工的生活压力。考核激励张家港贵康木业公司对员工的绩效考核，主要包括日常考核、月度考核和年终考核。（1）日常考核。日常的考核其实就是考勤，考勤的最终结果与基本工资中的“其他”有关联。员

29、工若迟到或早退，会酌情扣0-20元工资。请病假，会按实际天数扣减个人平均日工资的一半。请事假，会根据实际天数扣减个人平均日工资。请假2天以上3天以内的多扣50元，事假超过3天的多扣100元。（2）月度考核月度考核与基本工资中的绩效工资有关，是根据员工当月完成的工作绩效情况进行评分，并划分等级，根据不同的等级设置不同的绩效工资。评分有优秀、良好、中等、合格和较差五个档次，优秀与良好两个档次有具体的人数限制。（3）年终考核年终考核是在年底由人事部负责组织实施的。考核的过程先是员工以部门为单位提交个人的年终总结，部门再根据员工的个人表现及民主评选的结果向公司推荐优秀员工候选人。优秀员工的评选基准为全

30、年考勤最好、早退及私自换班情况最少，工作业绩评价最好的员工。公司会根据候选人名单进行全年工作完成情况的汇总、调查和分析，最终根据预定比例评选优秀员工，优秀员工拥有一次性资金奖励和休假奖励。培训激励张家港贵康木业公司现有的培训形式，包括新员工培训和在岗培训两种。其中，新员工培训为期三天，目的是为了让新员工尽快适应新的工作和环境，三天入职培训时间，主要是针对公司介绍、企业文化、规章制度、岗位职责和专业技能等方面对新员工进行培训，帮助新员工更快的适应工作，减少可能会出现的工作上的问题，更快的进入工作状态。在岗培训主要是对员工进行专业知识和其他技能方面的深入培训，会根据不同的职位所需的技能对员工进行专

31、业培训，提升员工的工作能力。组织内部还会定期组织优秀员工分享好的工作经验。企业文化激励企业文化是需要长期建立起来的共同理想、企业精神以及价值观的企业形象。一个公司的企业文化如果能够被员工所认同并遵循，那么企业就会对员工具有强大的凝聚力和向心力。当员工对一个企业的文化产生认同感，拥有共同的目标理想，很大程度上会激发员工的工作积极性，让员工为了共同的目标努力，让企业发展的越来越好。目前，张家港贵康木业公司创立时间较短，企业规模不大。企业管理者在企业文化这方面不太重视，虽然公司经常会和员工相互交流感情，但是并没有一个确定的方向。因此，该公司应该把企业文化重视起来，营造和谐的企业文化和更好的工作氛围。

32、公司员工满意度调查调查的实施为了对张家港贵康木业公司激励机制的现状深入了解，发放了员工满意度调查问卷。此次问卷分为两部分，第一部分是员工的基本情况，包括性别、年龄、学历、工作年限和工作类型；第二部分是员工满意度调查，了解员工对企业现有的激励机制的满意程度，问题主要围绕薪酬制度、绩效考核、员工培训以及个人发展等方面。本次调查问卷是针对张家港贵康木业公司的员工，使用问卷星发放问卷，共发放145份问卷，回收145份，回收率100%。有效问卷率100%。满意度调查结果分析调查问卷得到的数据，经过汇总分析后，通过数据体现张家港贵康木业公司激励机制的现状，发现现有的激励机制存有缺陷与问题。问卷调查对象，也

33、就是张家港贵康木业公司的员工，个人基本情况汇总如下。（1）员工基本情况汇总张家港贵康木业公司的员工参与调查的共145人，其中包括114名男士，31名女士。如表3-1所示，公司男性占比78.62%，女性占比21.38%，男性占比远高于女性，该公司显然更注重男性员工。表3-1 员工男女比例表项目人数占比（%）男（人）114女（人）31（资料来源：本文研究整理）参与调查的员工在30岁以下的员工有84名，30至40岁的员工有41名，40至50岁的员工有18名，50岁以上的有2名，详情看图3-2。如图所示，30岁以下的员工占公司总数的57.93%，占比最高，说明该公司的员工是年轻又有活力，具有无限可能。

34、图3-2 员工年龄分布图（资料来源：本文研究整理）如表3-2所示，张家港贵康木业公司员工的学历汇总表显示，有99名员工的学历是高中/中专及以下，占总数比68.28%；有24名员工是大专学历，占总数比16.55%；有17名员工是本科学历，占总数比11.72%；硕士及以上学历的员工仅5人，占比3.45%。说明该公司顶级人才较为缺乏。所以为吸引更多的人才，优化激励机制势在必行。表3-2 员工学历汇总表项目人数占比（%）高中/中专及以下99大专24本科17硕士及以上5（资料来源：本文研究整理）张家港贵康木业公司员工的工作年限汇总如下表3-3所示，员工工作年限分布较为平均，工作经历一年以上的员工总计为才

35、45.52%，工作年限1年以内的员工总计54.45%。说明该公司员工流动频繁，留不住人才。因此，需要寻求公司员工流失的因素，防止人才再度流失。表3-3 员工工作年限汇总表项目人数占比（%）0-3个月343个月-1年451-2年292年以上37（资料来源：本文研究整理）据调查问卷数据统计，张家港贵康木业公司销售人员有35名，管理人员28人，技术人员16，一线职工66人，说明企业高技术人才缺乏。如图3-3所示。图3-3 企业员工工作类型汇总图（资料来源：本文研究整理）通过以上分析，可以看出张家港贵康木业公司是一家富有年轻活力的公司，虽然公司创建没有几年，但是拥有这么多年轻又有激情有冲劲的员工，就具

36、有无限可能，公司在他们的带领下也具有无限可能。但是，该公司员工流失较为频繁，需要找到员工流失的原因，同时该公司的高级技术人员较为缺乏，所以优化激励机制势在必行，以期留住人才、吸引人才，提高企业竞争力。（2）企业员工满意度分析调察问卷问题主要围绕薪酬制度、绩效考核、员工培训以及个人发展等方面进行调查。企业员工根据自身实际情况选择对应的满意程度，将很满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个等级的满意程度分别对应5、4、3、2、1分，计算员工的满意度。通过整理归纳，张家港贵康木业公司现行的激励机制员工满意度，如表3-4所示。表3-4 员工满意度调查情况表项目满意度薪酬制度65%绩效考核56%员工培训

37、59%个人发展42%其他48%（资料来源：本文研究整理）根据调查结果，张家港贵康木业公司的员工在公司的薪酬制度、绩效考核、教育、员工培训、个人发展和其他五个方面的满意度分别为65%、56%、59%、42%、48%。满意度基本在及格线左右，反映出张家港贵康木业公司在这几方面的激励机制都存在一些问题，后续章节会详细叙述该公司存在的问题。4张家港贵康木业公司员工激励机制的问题薪酬福利激励过于简单（1）张家港贵康木业公司的薪酬体系中，固定工资所占比例过高，导致薪酬制度无法对员工产生激励作用。在该企业当中，员工往往会按照岗位等因素分为有不同的等级，所以即使相同的岗位，工作时间较长的人工资也和其他人有所不

38、同。年轻的员工即使付出更多的劳动，薪资水平依旧低于年长的员工，严重打击了年轻员工工作的积极性。（2）张家港贵康木业公司的薪酬体系中，没有与学历相挂钩的工资，对高学历高素质的员工不具备吸引力。同时，也无法激发张家港贵康木业公司员工继续深造的学习热情，无利于公司员工素质水平的提升。（3）张家港贵康木业公司设置的福利补贴，如交通补助等，缺乏岗位针对性，每个正式员工都有，补助费用大致相同，无法调动员工积极进取，寻求高职位的心。（4）张家港贵康木业公司的福利，企业员工人都有，导致员工对企业的贡献程度和公司福利没有关联，福利政策无法产生良好的激励作用。另一方面，在对企业员工进行相关奖励时，务必兼顾不同职业

39、员工的实际情况，力求做到统筹兼顾、面面俱到，按照不同的员工实际需求给予针对性奖励。所以，不能依据环境的发展及员工的需求变化制定新的薪酬福利制度，无法满足不同员工的需求，也就无法提高员工的工作积极性。绩效考核可操作性差绩效考评就是以员工该周期内的实际工作表现为对象，按照相关的统一标准进行考核。绩效考评对于企业整体发展来说利大于弊，尤其在调动员工工作热情和提高员工对于企业的忠诚度等环节扮演着至关重要的角色。对于人事的调整来说，绩效考评也起着积极的促进作用。员工的薪资待遇和岗位确定都和绩效考评结果息息相关，绩效考评结果优秀的员工往往也会在职位调动等方面受到公司的特殊表扬；但是绩效评价较低的员工则是公

40、司进行批评教育的重点对象。长期绩效考评结果较差且屡教不改者，甚至存在被公司开除的危险。可是，绩效考评的积极作用需要在应用得当的条件下才能得到充分发挥，如果对于绩效考评运用有失偏颇，也会引起员工的强烈不满，部分员工甚至因此离职，造成人才的流失。张家港贵康木业公司的绩效考核制度还没有发挥它最大的激励作用。（1）张家港贵康木业公司考核标准较为模糊。公司的月度考核评价并没有具体的标准，评分主要是依赖过往经验和简单排序。年终考核评选过程不够公开透明，最终决定权在领导手里。（2）年终考核过于强调日常考勤，很有可能有工作业绩优秀却因为一些人力不可阻挡的因素，迟到早退而评不上优秀员工，影响员工对工作业绩的追求

41、。（3）缺乏对考核结果的反馈。虽然公司会在统计完成后，向员工公布统计结果，但是员工却无法了解自身什么地方做的好、什么地方需要改进。（4）绩效考核主要注重短期的直接成果，忽视了长期可能存在的效益。（5）缺乏惩罚机制，也就是负面激励。公司除了日常考核会因为请假和迟到扣除员工工资以外，其他方面却没有什么惩罚机制，员工如果发生较为严重的过错，往往会被要求进行深刻反思，改过自新，员工往往不会因此而遭受利益损失。张家港贵康木业公司的在绩效考核评价体系方面的发展水平较低，没能充分发挥绩效考核评级的真实作用，只是在确定年终奖金等时将考核最终结果作为参考依据，绩效考核评价还存在较大的利用空间。员工培训效果不明显

42、张家港贵康木业公司的管理者对于员工培训的不够重视，认为基层员工做的主要是简单的重复劳动，没有必要过多的进行员工培训。张家港贵康木业公司培训项目的设置没有经过员工需求调查，只是单方面考虑企业所需，培训课程的设置并不合理，针对性也较差，无法激发员工的兴趣，导致培训效果差。张家港贵康木业公司没有做好对于培训的宣传工作。员工没有认识到参加培训的重要性，认为培训可去可不去，因此在培训过程中没有积极参与学习，导致培训效果不佳。张家港贵康木业公司没有把培训结果纳入考核。没有对培训的成效进行评估，也没有从培训中了解员工情况，员工也无法从培训中明确自己是什么定位并且不知道自己从中得到了什么。缺少精神激励和企业文

43、化建设张家港贵康木业公司的管理层缺乏对企业文化的认知与重视，公司对自身发展的前景和目标没有一个清晰地认识，再加上企业管理者缺乏与员工良好的沟通，对员工的需求了解很少，无法将员工与企业形成共同的价值观和发展目标，无法形成统一的凝聚力。对于大部分企业而言，激励机制往往只局限于通过物质方面的手段达到激励目的，往往没有对员工的感情等方面需求引起重视，这直接导致很多员工对于企业的忠诚度有限。5张家港贵康木业公司员工激励机制的优化建议前文在对张家港贵康木业公司激励现状展开实际调查分析的基础上，找出来其发展的缺陷所在，并提出针对性措施提高其员工激励机制整体水平。5.1丰富完善薪酬福利制度张家港贵康木业公司的

44、薪酬福利制度还不够完善，完整的薪酬体系主要包括工资、奖金、津贴和福利。其中，工资即员工的基本岗位工资，通常为固定值，可根据员工的岗位性质、能力水平以及工作难度等进行划分。和工资不同的是，奖金往往具有跟大的操作空间，不必按照严格的程序和规定，只要可以如实反映员工在该阶段内的实际表现即可，目的是鼓励表现好的员工再接再厉，对表现欠佳的员工也发挥着激励的效果。而津贴又是一种全新的补偿措施，往往为员工的实际需要服务。实际福利是公司给予所有员工的嘉奖。（1）提高绩效工资在薪酬体系构成中的比重张家港贵康木业公司原有的薪酬体系基本工资占总工资比例大，而绩效工资占总工资比例小，当努力工作所得比不上资历的重要性，

45、这样会打击员工工作的积极性。因此，公司应该提高绩效工资在薪酬体系中的所占比重。另一方面，对于不同员工的绩效实际水平应该有所差别。岗位高的员工，设计绩效工资所占比例应该享受更高。（2）在工资结构中增加技能工资和学历工资在工资中增加技能工资和学历工资，可以激励企业员工主动学习与工作有关的专业知识和技能，调动员工的上进心，同时也能够吸引高素质人才来企业工作。学历只是员工某一方面的展示而已，不能以此评判员工优劣，但在选择培养对象时，高学历员工往往更受青睐。对于某些重要的技术性岗位，可以通过合理设置学历工资，去吸引高素质人才加入公司。（3）设计更加贴近员工需要的公司福利薪酬是一个较大的范畴，福利也是其中

46、的一个部分。水平较高的福利制度往往会在员工激励方面成效卓著，增加员工对于企业的情感，提高员工的忠诚度，减少人才流失现象的产生。同时为企业树立了正面形象，让更多人才聚集到企业，为企业的发展添砖加瓦。张家港贵康木业公司现有的福利主要包括五险一金、交通补助和节日补贴，都是比较基本的物质福利，可以设置一些非物质福利，给员工带来激励作用。例如，员工过生日时，以企业名义为员工准备生日蛋糕庆生；非国家法定节日时，视情况发放节日相关礼品，提高员工的期待感，员工感到被关心会更用心工作，达到激励员工的作用；为工作性质较危险的员工投保意外伤害险；定期给员工组织体检；定期组织员工出去团体活动，既减轻工作带来的压力，又

47、提高组织的凝聚力。设置能起到激励作用的福利项目，需要对员工进行需求调查，从调查结果中选定需求比较强烈的作为可实行福利项目。这样选出来的福利补贴更符合员工的需求，能更大程度的激励员工为获得福利而积极工作。5.2构建标准化的绩效考核体系绩效考核所涉及的考核对象范围较广，不仅仅局限于员工的工作表现，而是涉及到员工各方面的综合考核。考核结果往往透露着员工表现好坏的具体信息，对于鼓励、鞭策每位员工继续提高、改正错误具有积极影响。薪酬等体系的良性运行往往离不开考核体系的支持，其是公司激励体系整体格局中最重要的一环。考核体系整体水平的进一步提高，可以为企业了解判断员工各个方面的实际表现提供更真实有效的详细信

48、息。（1）重新设置考核标准，要体现出职务、岗位差异性张家港贵康木业公司应该根据各部门的工作性质，确定考评内容与方法。考核标准应该以岗位职责为依据，将内容一切量化，以便记录。在进行相关的分值设置时，要重点结合现阶段张家港贵康木业公司的经营发展战略等重要信息和员工的实际水平进行分析，在此基础上做出合理的设置，最大限度服务于该公司的综合发展。（2）建立畅通的考核反馈、申诉和监督渠道考核结果要在第一时间向所有人公开公布，同时如果有人质疑该结果，可以按照相关程序进行核查，同时该结果往往也是领导了解员工的窗口，是员工正视自己，找准定位的最佳平台。同时通过设立监督和申诉渠道来营造公平的考核环境，增强员工的公

49、平感。对于中小企业来说，建立完善的考核反馈机制很重要，因为较早发现员工的诉求，就能更早的探索出适合企业自身发展的方向。（3）充分利用考核结果考核体系是薪酬体系和培训体系有效运行的前提，将考核结果与其他激励机制相关联，能够更好地调动员工的积极性，达到激励的目的。考核结果优秀的员工，要在全公司范围内公开表扬，同时办法一定的奖金，从物质和精神不同层面对其进行嘉奖。同时在未来的升职加薪机会面前，这些员工往往拥有较大的优势抓住机会。对于考核不好的员工可以采取降薪等惩罚措施，通过面谈寻找员工存在的问题并解决问题，如果一段时间之后，员工工作没有改善，可以对其解聘。同时，可以对不同考核的档次设置不同的薪酬福利

50、标准，以激励员工努力工作。5.3构建合理的员工培训体系企业对员工进行培训，表面上是为了提高员工的专业技能，然而更重要的是对员工进行思想方面的培训，让员工主动为公司的发展尽心竭力，做出贡献。通过培训可以有效挖掘员工潜力，让员工对企业产生归属感，提高员工工作效率，增加人力资本。（1）做好员工培训需求分析前期培训调查是为培训工作的开展打下基础，收集必要信息，利于培训计划、进度、内容等细节方面的安排。培训要涉及公司、岗位、员工等不同的内容。公司层面，即培训要建立在对公司现阶段发展存在的问题和实际需要详细分析的基础上那个，对症下药，确定培训内容；岗位层面即不同的职位对员工的具体要求；员工的个人层面即要顾及到员工的实际需求和对公司的认同感。只有深入了解这些需求，才能更合理的为员工安排适宜的培训学习，提高员工的素质，为企业带来更大的贡献。（2）营造企业学习氛围张家港贵康木业公司应该对培训的重要性进行宣传，调动员工参加培训的积极性。另外，在日常工作中还要经常引导员工