什么是绩效评估

1、什么是绩效评估？绩效评估是什么意思?绩效(performanee )，指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大 程度上实现职位要求。绩效评估(performa nceappraisal)，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的根底性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到 薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工

2、的切身利益。绩效评估的目的：在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策， 比方人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为根底；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发方案有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果也可以通过考察这些工程的让他们了解组织如何看待他根据绩效评估的结果来决就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发方案的有效性如何， 参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反应,们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为根底, 定谁会获得晋

3、升工资或其他报酬。1对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效考评的反应；3、对员工和团队对组织的奉献进行评估；4、对员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和教育的需要；7、对培训和员工 职业生涯规划 效果的评估；8、对工作方案、预算评估和人力资源规划 提供信息。绩效评估的类型:1效果主导型。考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于 干出了什么，重点 在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作 效率，所以标准容易制定，并且容 易操作。目标管理考评方法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点， 对具体生产操作 的员工较

4、适合，但事务性人员不适合。2、 品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于他怎么干，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与 效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及 沟通能力的考评。3、 行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于如何干干什么，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。绩效评估的方法：如何评估员工的绩效呢？也就是说，有哪些具体的评估技术呢?下面，我们介绍几种主要的绩效评估方书面报告法也许最简便的绩效评估就是写一篇短文来描述一下员工的优点、 缺点、过去的绩效

5、状况、潜能和改善建议。1等级评价法2、目标考评法3、序列比拟法4、相比照拟法5、小组评价法6、重要事件法7、评语法8、强制比例法9、情景模拟法10、综合法关键事件法关键事件法(criticalincidents):将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。也就是说，评估者记录下员工的哪些行为是特别有效和无效的。这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。关键事件法可以为员工提供串富的行为典范，让员工知道哪些行为是符合要求的，哪些行为是需要改良的。评定量表法：绩效评估的一种最古老又最常用的方法是评定量表法(graphicrati ngsca

6、les)。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、老实度、主动性等。评估者就用这张表，用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为五点量表，因 此，像“职务知识这个要素，可能被评定为1(对于工作责任了解很少)或5(对职务各个阶段的知识全部掌握)。为什么评定量表法应用如此广泛 ？虽然它们提供的信息不如书面报告法和关键事件法 所提供的信息那样深刻，但在编制和实施中花费时间较少，而且还可以进行定量分析和比拟。行为定位评定量表行为定位评定量表 (behaviorallyanchoredratingscales， BARS结合了关键事件法与评定量表法的优势。具

7、体来说，绩效评估者用由多个条目组成的连续带对员工进行评级，但得分点是员工在工作中的实际行为表现的实例，而不是一般性描述或 个性特点。行为定位评定量表主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。与工作相关 行为的样例和绩效维度的实例，由参与者提供在每一绩效维度上的有效或无效行为的说明而 得到。然后，把这些行为样本转化成一系列绩效维度，每一维度有不同的绩效水平。这一过 程的结果是行为描述，例如期望、方案、执行、解决当前的问题、执行命令、处理紧急情况。多人比拟法：这种评估法是在与别人绩效水平进行比照的过程中评估每个人的绩效水 平。这是一种相对的而非绝对的测量手段。3种最常用的比拟方法是：小组顺序

8、排列法、个人排序法、配比照拟法。小组顺序排列法(grouporderranking):要求评估者把员工置于一个特定的类别中，如最好的1 /5或次好的1 / 5。在推荐优秀学生读研究生时，常用这种方法。学校常要求评估 者判断某个学生是否排在全班优等之列，还是中等之列。当管理者用此方法来评价员工时， 他们就要评价全部下属。所以，一个评价者有20个下属，就只有 4个人可以排在前1 / 5,当然，也必须有4个人排在后1/5。个人排序法(in div idualranking):把员工从最好到最差排出顺序。如果管理者要评估30名员工，这种方法先假设第1名和第2名之间的差异与第 21名和第22名的差异一样

9、大。 虽然有些员工之间差异很小，但这种方法不允许名次并列。这样就能清晰地对员工绩效排出 从最好的到最差的顺序。配比照拟法(pairedcomparison):是把每一个员工与另外所有的员工进行比拟，在两 个人的比拟中，评出优劣，然后，在配比照拟得分的根底上，给每个员工一个总和的等级。 这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比拟，但如果员工人数太多，这种比拟就难以进行了。多人比拟法可与一一种或多种其他方法混合使用，以兼取相对评估法和绝对评估法的 优势。例如，大学可以用评定量表法与个人排序法，对学生的绩效提供更准确的信息。在给出学生的绝对等级 ABCD或 F之后，再指出他们在班级中的相对等级。公司经理在挑选员工：或研究生院挑选学生时，就可以对下面的两个学生进行比拟。这两个学生在不同的 会计课考试中都得了 B,但一个在B后注有“在26名学生中处于第4位，而另