某知名集团年终人力盘点项目方案PPT学习教案

1、会计学1 某知名集团年终人力盘点项目方案某知名集团年终人力盘点项目方案 第1页/共13页 XX年终人才盘点关注的主要问题有如下几个： p 1. 评估方法的科学、可操作、创新、经济性 p 2. 评估内容的综合性（业绩指标与能力指标的整合评价） p 3. 评估结果的可应用性（结果能够为后续的人才管理、任用、 培养发展提供直接的决策依据） 第2页/共13页 项目执行规划 项目总体实施方案和成果 第3页/共13页 项目总体思路项目总体思路 + = 业绩指标业绩指标业绩指标总分权重 员工年度考核总得分员工年度考核总得分 能力指标能力指标 能力指标总分权重 以业绩指标（硬指标）为主，能力指标（软指标）为辅

2、，通过加权平均计算个人年终考核总得分：以业绩指标（硬指标）为主，能力指标（软指标）为辅，通过加权平均计算个人年终考核总得分： 项目实施步骤项目实施步骤 步骤一：评价判断步骤一：评价判断 业绩业绩 指标指标 能力能力 指标指标 步骤二：结果整合分析步骤二：结果整合分析 通过科学严谨的计算 方法将指标数据转换 为可横向比较的业绩 考核结果。 通过心理测验、管理案 例、360评估等方式对 蒙牛员工进行分层级的 能力测评，并得出能力 总分。 成绩及排名：成绩及排名：将业绩总分和能力总分通过加权平均计算出员工年度 考核总得分，并据此进行分层次、分职种的排名。 定位及建议：定位及建议： 业绩业绩 能能 力

3、力 将业绩和能力两个维度以高、中、低的标准划分 为九方格矩阵； 根据个人考评结果用黑点进行标注和归类，明晰 个人定位（淘汰型？警告型？重点激励？保留 型）； 针对不同类别员工提出人事变动、发展培养建议； 针对关键人物的特殊现象进行差异化访谈和分析 （如高能力低业绩）； 报告撰写：报告撰写：根据统计分析结果撰写团体报告及个人报告。 第4页/共13页 定量指标绩效得分换算表（即日常工作中可直接量化的业绩部分）定量指标绩效得分换算表（即日常工作中可直接量化的业绩部分） 1 1分分2 2分分3 3分分4 4分分5 5分分 淘汰值 待改进值合格值目标值挑战值 完成率完成率合格值合格值60%60% 合格值

4、合格值60% 60% 完成率完成率 合格值合格值95%95% 合格值合格值95% 95% 完成完成 率率 目标值目标值 的的70%70% 目标值的目标值的70% 70% 完成完成 率率目标值目标值 完成率完成率目标值目标值 定性指标绩效得分换算表（即日常工作不可直接量化的业绩部分）定性指标绩效得分换算表（即日常工作不可直接量化的业绩部分） 等级等级等级定义等级定义得分得分 完全未达成目标完全未达成目标实际表现未达到预期计划实际表现未达到预期计划/ /目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误。目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误。1 部分达成目标部分达成目标实际表现基本达到预期计划实际表现基

5、本达到预期计划/ /目标，在主要方面有明显不足或失误。目标，在主要方面有明显不足或失误。2 达成绩效目标达成绩效目标实际表现基本达到预期计划实际表现基本达到预期计划/ /目标，无明显失误。目标，无明显失误。 3 超越绩效目标超越绩效目标实际表现达到或部分超过预期计划实际表现达到或部分超过预期计划/ /目标，在计划目标，在计划/ /目标涉及的主要方面取得较出色的成绩。目标涉及的主要方面取得较出色的成绩。4 远远超越绩效目标远远超越绩效目标实际表现显著超过预期计划实际表现显著超过预期计划/ /目标，在计划目标，在计划/ /目标所涉及的各个方面都取得出色的成绩。目标所涉及的各个方面都取得出色的成绩。

6、5 评分原则：评分原则： q定量指标：根据任务完成情况，计算合格达成率， 根据合格达成率的水平换算成绩效得分； q定性指标：直接根据绩效等级定义，换算成对应的绩效得分； q定性指标在两档之间很难判断时可以取中间值，例如4分和5分之间可以打4.5分； q扣分项指标：如无错误事件发生则得3分，如发生错误事件，则根据严重程度和发生次数相应扣分至2分或1分。 首先，需设定绩效的合格值（参照首先，需设定绩效的合格值（参照XX业绩责任状）。业绩责任状）。 其次，根据合格值设定目标值。一般，目标值是合格值的其次，根据合格值设定目标值。一般，目标值是合格值的1.5倍。倍。 第5页/共13页 评估的能力评估的能

7、力 管理案例管理案例 (1小时小时) 心理测验心理测验 (1.5(1.5小时小时) ) 360评估评估 (1:10的人数比例的人数比例) 差异化差异化 访谈访谈 运营管理 全局意识 针对关键人物的特殊 现象（如高能力低业 绩），进行差异化访 谈。 计划组织 推动执行 团队管理 凝聚人心 培养发展 跨部门协调 沟通协调 团队协作 自我管理 责任意识 持续学习 考虑到本次测评对象大范围集中的难度，故测评方案以在线实测为主，建议将被测者小范围集中，安考虑到本次测评对象大范围集中的难度，故测评方案以在线实测为主，建议将被测者小范围集中，安 排人员对在线答题进行监控，以保证测试的真实性。排人员对在线答题

8、进行监控，以保证测试的真实性。 部长级（共部长级（共80多人，其中总监多人，其中总监18人）人） 第6页/共13页 评估的能力评估的能力 管理案例管理案例 (1小时小时) 心理测验心理测验 (1.5(1.5小时小时) ) 市场意识 商业开拓 计划组织 推动执行 团队建设 人际沟通 责任意识 评估的能力评估的能力 管理案例管理案例 (1小时小时) 心理测验心理测验 (1.5(1.5小时小时) ) 计划组织 推动执行 团队建设 人际沟通 责任意识 主管级主管级营销类（共营销类（共100多人）多人）主管级主管级非营销类（共非营销类（共100多人）多人） 考虑到本次测评对象大范围集中的难度，故测评方案

9、以在线实测为主，建议将被测者小范围集中，安考虑到本次测评对象大范围集中的难度，故测评方案以在线实测为主，建议将被测者小范围集中，安 排人员对在线答题进行监控，以保证测试的真实性。排人员对在线答题进行监控，以保证测试的真实性。 此外，营销类人员为重点关注对象，他们的主要职责也与其他职能部门有所区分，故将主管分为营销此外，营销类人员为重点关注对象，他们的主要职责也与其他职能部门有所区分，故将主管分为营销 类和非营销类。类和非营销类。 第7页/共13页 为了帮助XX构建可持续的人才发展梯队，根据评估结果和情况，将XX管理人才分为如下5 大类别，每一类别的判断标准和说明如下： p重点激励保留类：业绩评

10、价优良（高）、能力评价优良（高）； p激励保留类：业绩或能力评价中有一项为高，一项为中等； p稳定管理类：业绩评价为中等或高，能力评价为低或中（意味发展潜力不大） p潜质关注类：能力评价为高，但业绩评价低（这一部分人群需予以关注、分析） p建议淘汰类：能力、业绩评价都为低。 第8页/共13页 指标指标权重权重合格值合格值目标值目标值=合格值合格值*1.5实际完成情况实际完成情况 销售量70%100份150份110份 计划准确率30%100%150%98% 指标指标1 1分分2 2分分3 3分分4 4分分5 5分分 淘汰值 待改进值合格值目标值挑战值 完成率完成率合格值合格值 60%60% 合格

11、值合格值60% 60% 完成完成 率率合格值合格值95%95% 合格值合格值95% 95% 完完 成率成率 目标值的目标值的 70%70% 目标值的目标值的70% 70% 完完 成率成率目标值目标值 完成率完成率目标值目标值 销售量销售量完成率完成率606060 完成率完成率959595 完成率完成率105105105 完成率完成率150150完成率完成率150150 计划准确率计划准确率准确率准确率60%60% 60 %准确率准确率 95%95% 95% 准确率准确率 105%105% 105% 准确率准确率 150%150% 准确率准确率150%150% 假定张三本月的绩效完成情况如下表所

12、示：假定张三本月的绩效完成情况如下表所示： 则可得换算表如下：则可得换算表如下： 如此可计算张三的销售量得分为如此可计算张三的销售量得分为4分，计划准确率得分为分，计划准确率得分为3分，则加权平均为：分，则加权平均为： 4*70%+3*30%=3.7 第9页/共13页 评估的能力评估的能力 管理案例管理案例 (权重：权重：60%) 心理测验心理测验 ( (权重：权重：40%)40%) 加权总分加权总分 计划组织 44.5 推动执行 33 团队建设 33.5 人际沟通 33 责任意识 44 总分总分3.43.63.48 假定张三的能力测评结果如下表所示：假定张三的能力测评结果如下表所示： 注：假

13、定各指标权重都为20%。 假定张三的业绩指标和能力指标的权重分别为假定张三的业绩指标和能力指标的权重分别为80%和和20%，则张三的年度考核总分为：，则张三的年度考核总分为： 3.7*80%+3.48*20%=3.656 该成绩为最后的排名依据。该成绩为最后的排名依据。 第10页/共13页 1.成绩对比与排序成绩对比与排序 所有人员总得分排序、业绩硬指 标、能力软指标得分的分布情况 与排序； 整体推荐保留人员、高潜质人员 、建议淘汰人员名单及理由等； 分层级（总监、部长、主管）的 总得分、业绩硬指标、能力软指 标的得分分布情况、对比排序； 分职能系统（营销、行政、生产 ）的总得分、业绩指标、能力 指标的分布、对比排序； 不同能力指标的分项得分说明、 对比排序。 2.2. 分析建议分析建议 所有人的整体优势指标、共性差 距指标（整体能力缺失）；分层 级、分职能的整体优势指标与差 距指标； 所有人员、分层级、分职能的岗 位匹配度情况