三级人力资源师仿真试题及答案

1、20XX 年三级人力资源师仿真试题及答案1单选题 在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对 其进行 ()。A. 事务处理能力测试B. 组织能力测试C. 语言表达能力测试D. 沟通能力测试参考答案： B2单选题 职能制结构适用于 ()。A. 各种类型的企业B. 市场经济下的企业C. 计划经济体制下的企业D. 生产经营业务多元化的企业参考答案： C3 单选题 以下关于劳动效率定员法的错误表述是 ()。A. 以手工操作为主的工种更适合采用此方法B. 它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C. 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D. 它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人

2、数的方法参考答案： B参考解析：劳动效率定员法是指根据生产任务和工人的劳动效 率，以及出勤率来计算定员人数。 实际上就是根据工作量和劳动定额 来计算人员数量的方法。 凡是有劳动定额的人员， 特别是以手工操作 为主的工种， 更适合用这种方法来计算定员。 工人劳动效率可以用劳 动定额乘以定额完成率来计算。4单选题 ( )是学员之间互相学习的重要方式。A. 自我学习B. 团队学习C. 课堂学习D. 在职学习参考答案： B参考解析： 团队学习是学员之间互相学习的重要方式。 要考虑如 何分组才能创造一个效率最高的学习环境， 应避免同一部门或单位的 人在一组学习。5单选题 在进行员工满意度调查时，要根据

3、( ) 确定调 查的内容A. 员工满意度调查的对象B. 员工满意度调查的目的C. 企业规模D. 行业属性参考答案： B参考解析： 在进行员工满意度调查时， 应根据员工满意度调查的 目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结 构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。6多选题 按劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为() 。A. 车间定额水平B. 企业定额水平C. 工序定额水平D. 行业或部门定额水平E. 工种定额水平参考答案： ABD参考解析： 按劳动定额所考察的范围， 劳动定额水平可分为以下 三类：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。7 多选题

4、在面试评估阶段可采用的评估方式包括 ( )A. 专家式评估B. 评语式评估C. 团队式评估D. 评分式评估E. 分组式评估参考答案： BD参考解析：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。 评估可采用评语式评估， 也可采用评分式评估。 评语式评估的特点是 可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特 征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。 评分式评估则是对每个 应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。8简答题简述岗位薪酬体系的设计步骤。参考解析：答：岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：(1) 环境分析。环境分析是薪酬设计的前提和基础。(2) 确定薪酬策。(

5、3) 岗位分析岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一， 能为招聘、 培训绩 效考核、薪酬设计提供依据。(4) 岗位评价。(5) 岗位等级划分。(6) 市场薪酬调查。(7) 确定薪酬结构与水平。(8) 实施与反馈。9简答题 简述绩效申诉处理流程。参考解析：(1) 初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首 先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。 如解决不了， 员工有权在得 知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表， 超过期限则不予受理。 人力资源部在接到员工的申诉后， 需在一定期 限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度， 出具第三方解决意见与考核人面

6、谈解释原因， 并在员工申诉表上签署 意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。 如果员工的 申诉成立， 确需改正申诉者的绩效考评结果。 人力资源部应当与被考 评者的上级协商， 报绩效管理委员会批准后， 调整该被考评者的绩效 考评结果。(2) 二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接 到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行 申诉，超过期限则不予受理 ;绩效管理委员会在接到员工的申诉后， 需在一定期限内作出裁决。 如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉 成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的 上级进行协商， 调整其绩效评价结果。 如果绩效管理委员会经调查核 实认为考评结果不存在问题， 则维持原评价结果， 员工不得继续申诉。(3) 申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负 责进行归档， 将员工申诉表归入员工绩效考评档案中， 作为绩效考评 过程的记录。10简答题 简述绩效申诉的内容。参考解析： 绩效申诉受理内容主要包括两个部分： 一是结果方面 的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同， 或