人力资源管理人员的胜任力模型x

1、人力资源管理人员的胜任力模型维度变革管理商业知识商业银行业务知识、商业银行人力资源管理理论、商业银行战略人力资源管理技术命令、识人用人能力、培养他人、与银行内的部门合作、人力 资源部门领导、运用人力资源管理信息系统能力人力资源管理实施员工的招聘和选拔、优化绩效考核、薪酬设计管理、沟通 协调、员工的培训和发展变革管理预期应对能力、银行人员合理调动能力、战略分析能力各个胜任力构成要素的定义及行为表现维度胜任力构成要素定义行为表现商业知识银行业 务知识商业银行业务知识包括资产、负 债、中间业务、商业银行的国际 业务、商业银行联行往来业务 等。了解掌握商业银行业务知识，并能及时矢注学习，熟 悉当前本行

2、主推的业务，并能将学习的商业银行知识 运用到自己日常工作中。银行人力资源管 理理论商业银行人力资源管理理论包括 国外、国内的经典、前沿的人力 资源管理理论，及商业银行人力 资源管理方面的先进经验。通过培训或自学、读书看报掌握新的人力资源管理的 先进知识，让知识不落伍，能及时用先进的方法解决 人力资源各方面的问题银行战略商业银行战略包括其他商业银行 战略调整所带来的人力资源管理 变化和本行战计划。熟悉其他商业银行战略变化所做的人力资源管理经 验；及时了解本行的年度战略计划，并与人力资源管 理工作结合，使自己的工作最大限度地为战略服务。人力资源 管理技术命令命令表达出个人促使他人依照其希望行事的意

3、图。（在特定 的情况下，尤其在组织出现危机 或变革的情况谨慎使用）在人力资源部门工作出现重大问题或银行组织出现变 革时，谨慎地使用命令口吻与员工坦率直接得探讨问 题；单方面设定高绩效标准使下属遵守自己的要求； 对员工不合理的要求坚决拒绝识人用人能力识人用人能力指能够了解下属员 工的特长、性格、经历等，在合 适的岗位安排合适的人，使组织 效率最大化了解人力资源部门的每个员工的工作特长、工作经 历、个人性格等；通过自己的人力资源管理经验可判 断出员工适合的负责内容；能根据每个员工的特点给 予其相应的授权。丄口刁卜他人培养他人表明了一种帮助他人成 功的倾向与意图，每一个培养他 人的正面含义都有促成他

4、人学习 或发展的真实意图。（主要针对 商业银行人力资源管理人员对部 门下属的培养）表达对下属员工的正面期待，即使在困难的情况下也 是如此，相信他人想要学习也有能力学习；平时工作 中，对下属给予及时的指导或示范，并针对各个员工 特点而授予任务或责任；对于员工的负面反馈,只针 对行为并对未来绩效表达正面期待与银行内的部门与银行内的部门合作指与他人通 力合作，成为银行中的一部分一 起工作，而不是分开工能积极主动与银行的其他部门管理人员进行合作，相 互协调工作；恳求其他部门人员对人力资源部门工作 提出意见建议，使全行效率最大化作或相互竞争人力资源部 门领导人力资源部门领导指担任团队或 其他群体的领导者

5、角色的意图， 含有想要领导他人的意思对于本部门的员工公平对待；能够采取一些策略提升 本部门员工的工作绩效；尖心下属的困难、需求，及 时予以帮助；多与下属交流，确保其接受工作任务、 目标、计划，更好地完成工作。运用人力资源管 理信息系统能 力。利用网络技术平台，把人力资源 管理数据全部信息化。在工作中积极主动运用计算机网络技术，把人力资源 管理的数据、资料尽可能多的信息化，提高工作效率人力资源 管理实施员工的招聘和选 拔员工的招聘与选拔是指组织采取 一些科学的方法寻找、吸引具备 资格的个人到本组织来任职，并 从中选拔适宜人员予以录用的管 理过程根据上级行要求并结合本行实际用人需求，建立用人 需求

6、计划，进行新员工的招募；对于每个员工岗位进 行岗位分析，提出岗位要求，使招聘的人员能够更适 应岗位需要；对于新员工的工作情况进行跟踪,适时 与员工进行交流，了解安排的工作岗位是否适合、工 作成绩如何，为以后的人员调动、选拔工作做参考优化绩效考核绩效考核主要是为了对员工的实 际工作业绩和能力表现进行评 定，结果同员工的薪酬等联系一 起，激励员工不断提高自己的工 作效率在编制绩效考评体系时，加入各部门领导、员工本人 的意见;切实将员工个人的绩效考评结果与员工的晋 升、岗位调整、薪酬档次、培训培养、能力发展等紧 密结合起来，最大限度促进员工的发展；督促各部门 管理者持续为员工提供绩效辅导，及时向员工

7、反映绩 效表现， 鼓励高绩效行为， 帮助改正偏离绩效目标的行为，并为员工及时提供资 源和支持，使员工绩效行为始终与组织绩效目标保持 一致；在绩效考评后,及时汇总对绩效评估结果有异 议的员工申诉信息并会同纪委组成 核实小组，核实申 诉事项，进行协商促进申诉双方当事人的沟通理解， 提出处理意见并落实。薪酬设计 管理薪酬设计管理指对银行内部员工 的薪酬保持在内部公平、外部有 竞争力的水平上按照岗位等级的高低发放基本工资，基本工资比例 小，加大绩效工资、浮动工资比例，拉开同岗人员工 资差距；适时采用宽带型薪酬结构，工资等级减少， 各种职位等级的工资之间可以交叉,使员工重视个人 发展和能力提高，给予绩效

8、优秀者比较大的薪酬上升 空间；针对员工流失率上升的现象，为了留住尖键人 才和技术，稳定员工队伍，可以采取薪酬股权化， 如：员工股票选择计戈V、股票增值权、股票期权 等；及时通过各种方式了解同地区银行业的各个岗位 的工资水平，对本行员工提供有竞争力的工资。沟通协调沟通协调能力表示一种想去理解 他人的愿望，能够深层次理解他 人的感受，对于问题矛盾采取积 极有效的措施予以协调解决工作中能主动与上级、同级、下级员工进行较深 入的 沟通，利于工作的开展；与岗位调整的员工 交流，了 解其调动意愿，以便更好的变动岗位；对于银行员工 的矛盾问题，积极出面进行调解，协调各方利益，解 决冲突银行员工的 培训和发展

9、员工培训和发展指通过定期的、 以掌握较专门的知识技巧为目的 的培训活动,最终是员工具有完 成某项工作的所具备的技能，进 而提高员工工作效率按照计划对全行各层次人员进行培训；发放问卷调查 表，了解参加培训员工对此次培训的意见、今后培训 的方向，并整理成文件备案；每次培训后能及时组织 考试，考察员工培训效果；不定期跟踪参加培训人员 的工作情况，比较培训前后的差别，右基本上都差别 不大，说明这个培训不是很必要，对工作效率提高帮 助不大，下次可以适当得改进或取消。变革管理预期应对能力预期应对能力是指一种米取行动 迎接即将来临的挑战或提前思考 以适应未来机遇和挑战的倾向性每个年度开始时按银行的发展战略编制出一年的人员 调动计划、薪酬变化、人员流失情况的预测，对全行 人员做统筹的安排；对于实际中出现的未预料的紧急 变化，能做出及时反应，合理的进行人员、薪酬调 整。银行人员合理调 动能力在商业银行内部组织机构调整、 人员变动、银行间人才竞争中， 能够将行内员工做出合理的安排根据银行发展过程中的人员变动，能够及时进行人员 调整安排，不会出现职位在人空的尴尬局面；对于人 员的调动能综合考虑银行发展、员工个人特点和职业 发展、岗位需要等，尽量使各方利益最大化；能积极 尖注可能离职员工的情况，若发现有禺职倾向,及时 与其进行沟通交流，明确其跳槽原