全套人力资源管理制度

1、第一篇人事管理制度第一章总则第一条 为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家和北京市关于劳动人事管理的有关规定，参照国内外企业人事管理的有关规章制度，特制定本规定。第二条 公司突岀企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步 发展。第二章编制与定编第一条 公司各部门用人实行定岗定员。第二条 公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提岀方案报公司首席运营官（或总裁）以及首席执行官批准后，并在行政人事部备案后实施。 行政人事部负责建立和更新各部门岗位

2、设置和人员编制的档案。第三条 各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经首席执行官批准后，在行政人事部备案。第四条 因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超岀本部门的用工计划。第三章公司员工招聘管理规定第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。第三条招聘程序1、申请：用人部门填写人员招聘申请表，经部门最高

3、主管签字批准后交至行政人事部。2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内 退回招聘申请表。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。3、发布信息：行政人事部根据招聘申请表要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写内部应聘申请及审核表并上交行政人事部。5、面试：行政人事部根据招聘申请表，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部门，

4、并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及项目经理对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。行政人事部、用人部门经理、项目经理在面试情况登记表中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。6、录用：用人部门决定录用后，填写员工录用表，并报请相关部门主管批准后，提交给行政人事部。由行政人事部向应聘人发作出录用通知。7、员工入职：新员工到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、毕业证复印件。人事变7.1行政人事部在新员工入职当天发放新员工入职袋，包括新员工入

5、职手册 、员工工作职责、有关制度文件及基本办公用品。7.2入职当天员工签署劳动合同 、保密协议 ，发放员工手册 ，员工阅读并签署遵守声明。7.3入职当天填写雇员登记表 。7.4入职当天将新员工介绍给用人部门，并在用人部门入职签到单上签字。7.5在新员工报到两个工作日内为新到员工安排座位、电脑设备、电话机等。7.6新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交行政人事部。体检不合格 的，原则上不予试用。7.7新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。7.8每周五根据新员工入职情况组织新员工入职培训。8、试用：新员工试用期按劳动法有关规定执行，试用期发试用工资，不足

6、一星期者不发工资。内 部招聘的员工免试用期。9、转正：9.1 行政人事部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工上交个人试用期总结。9.2行政人事部将待转正员工的试用期总结交至所属部门负责人， 由部门负责人填写 动表。9.3经首席执行官批准，行政人事部签署转正通知。9.4行政人事部经理与待转正员工谈话，并发放转正通知。9.5员工转正当月行政人事部办理员工转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社 会保险。9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。10、招聘流程图（见图 1）11、新到员工报到流程图（见图 2）12、新员工转正流程图（见图 3）管理层用人部门图1 ：北京

7、首发信安数据系统科技有限公司人事招聘流程图人力资源部用人部门提岀招聘需求I人力资源部不 同 意 招 聘审批二 1|向应聘人发放录用通知息-预算核查-于人力资源部:新员工收到录用通知; -同意招聘第四章工本试提期人员管写出规定 :试用期总结第一条卄经招聘录用的新职员必须先试用,内部招聘的员工可免试用期。试用期为总J J6 6个月，试用期1 1，-、- - L L ；到指定医院体检停止招聘是-考核本人与公司在工作中相互协调的时I* | 一审批一般员 特殊情况经首席运营管（总裁*I戈缩短试用，试否同意延期转正或员中退选择请假累计五个工作日以上或遇法定休假连续五个工作百以上的7 7则 ! !【斗匚曰r

8、E第二条试用期内，员工若不愿在本公司继续工部门负可人行II.aI人事部岀具意见,同意做岀录用决策r r r r . . A A t t意见i过试用期的工作适应做岀双向选择选简历同否：j j 3-3-t 用期一般不得延 I I人员评价是转正时间顺延。新员工提交身份证、学位证、毕业证、培训证等 与建件与复判断 :I I 111111廖 HA!iHA!i请，由所属部门和行政经首席运营管（总裁）批准；啄造成损失者, 公司将根据中华人民共和国劳动法有关规定，|S :者,| :额追究其法律责;IfI*领取“新员工入职袋确定薪酬新福入职手册、“员工工作职责”、管理制度及基本办公用-TT! - 签署转正通知第

9、三条转正试辞期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退I I ；i i1 .发现不符合应聘条件者;|到部门报到，在入职签到单上签字不能胜任本职工作者；-i4 此前在其他单位受过严重处罚者；5 发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。“员工工作职责”、安排座位、配安公司员工登记续 -与待转正员工面谈并发放转 正通知i i备广聘结话机等益，-破坏公司形象者；迁转个人档案;办理养老、医疗、工伤、失业H H保险与住房公积金的手续I I 亠入职培训结束图3 :新员工转正流程图图2:新员工报到流程图结束第五章 员工正式聘用的规定第一条 新员工试用期满，由本人对试用期工作情况进行总结，经所在部门和行政人事部

10、签署意见，报 公司总裁批准。第二条 经批准可以聘用的员工，行政人事部与其办理劳动保险手续及其他相关手续。第三条 职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领导 的安排进行。第四条 公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至需要的部门和岗位，将给 予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力提高。第五条 公司内部空缺职位， 员工可报名参与或举荐其他人才。 员工岗位变动后， 薪资级别将随之调整 员工有权提出调整工作岗位的申请，公司将根据具体情况给予及时反馈。第六章 工资和福利制度正式员工的收入由工资、福利补贴、奖金（视公司经营状况给予部分员工）组

11、成。第一条 工资1工资的构成：正式员工的工资由基本工资、岗位工资构成。2 基本工资按员工级别分为 16 级，各级对应的基本工资范围参见行政人事部的具体规定。 3岗位工资是根据公司岗位设置、岗位职责以及对员工技能、经验的要求等因素综合考虑的结果。 具体内容由行政人事部负责制定。4级别工资及岗位工资将根据实际情况进行调整。5公司所有员工，正式工作每满一年，每年发放13 个月工资，第 13 月工资金额 = 全年实际工资总额+实际工作时间。正式工作不足一年的，年底按任职时间比例发放。第二条 福利补贴公司福利补贴包括：住宿补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯费补贴、保密费、社会保险和住房公 积金、存档费。1住

12、宿补贴按员工级别和业务需要定。2通讯补贴只发放有业务需要的人员，按级别和需要定级，在定额内实报实销。 3交通补贴根据每位员工的岗位与级别确定具体发放数额。公司一般情况不再报销出租车票。 4餐费补贴每人每月均为固定数额。5保密费发放的前提条件是：在合同期内工作每满一年，根据行政人事部对员工保密协议的考核 情况发放；合同期满后不再续签合同的人员或离职人员在离职3 个月后，由行政人事部落实离职人员确实没有违背保密协议，即可一次性发放。6公司根据国家有关规定，为员工缴纳、代缴养老、医疗、工伤、失业四项社会保险金以及住房公积 金。具体公司缴纳和代缴的比例，按国家有关规定执行，公司不得拖欠。由员工个人缴纳

13、的部分， 公司从员工工资中代扣代缴。7公司为员工支付其任职期间的存档费。 8因各种原因离开公司的员工，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金、存档费的支付。 第三条 试用期工资和福利待遇2试用期间无其他补贴，如有业务需要，由部门主管报总裁批准后发放。3副总裁以上员工试用期间的工资和福利待遇由总裁和主管的执行副总裁确定。 如引进的是特殊人才， 应该由首席执行官和首席密码专家共同确定。第四条 休假制度见公司考勤和假期管理制度。第五条 奖金奖金发放数额根据公司年度经营状况及个人年度评估结果而定。具体发放标准参照人员考核的规定。第六条 员工级别1 为有效激励员工，便于人力资源管理，公司根据每名员工工作

14、业绩、工作经验、教育背景、工作职 责、发展潜力、任职年限等因素，分别授予不同级别，从 E1 级 -E16 级。行政人事部负责对每一级 别设定基本标准。2 每名员工级别由其直接上级主管和部门最高主管共同确定，由行政人事部备案。新员工在入职时， 由行政人事部和部门最高主管共同确定。3 员工获得晋升（降职）、加（减）薪、转岗、将会影响到员工级别。任何级别的变动，均应由员工所在部门提出申请，由总裁批准并报行政人事部备案。副总裁职务（含）以上的级别变更还必须由首席执行官和首席密码学家共同审批。总裁、首席执行官和首席密码学家级别的变更要有董事会批4 为鼓励员工积极向上，长期服役，为公司发展做出更大贡献以及

15、奖励优秀员工，行政人事部将针对不同的员工级别制定和修改相应的福利制度，制定和修改的内容在正式公布前，须经总裁、首席执 行官、首席密码学家和董事会共同批准。第七章 公司考勤和假期管理制度第一条 工作时间每周基本工作时间为小时，即每天小时，正常工作时间为星期一至星期五。上午： 09 ： 00-12 ：00下午： 13 ： 00-17 ：30午休时间为中午 12 ： 00 13 ：00。第二条 考勤1所有员工上下班须亲自打卡 （用门禁系统的出入证打卡，电脑自动记录） 。若因故不能按时打卡者，由本人填写免打卡单说明原因，由其所在部门负责人签字，两个工作日内上交给行政助理。每 月行政人事部汇总各部门考勤

16、表，并将考勤表交财务部作为工资发放的依据。2除特殊情况，员工一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。对代他人打卡或授意他人打卡， 一经查实，违纪双方均罚款 100 元。3忘记带卡或未打卡的员工须到前台行政助理处如实登记上下班时间。一个月内，按规定的正常时间上、下班的员工，公司允许忘带卡或忘打卡三次。从第四次开始，每发生一次罚款 10 元。4员工一月内无故迟到的次数不得超过 3 次，并且累计时间不得超过 30 分钟。超过以上规定者，按 旷工情况处理。5 员工一月内第一次早退，扣减当月工资 10 元；第二次早退，扣减当月工资 20 元，第三次早退， 减当月工资 30 元。一个月早退超过三次者，

17、或累计早退时间达到 30 分钟者，按旷工情况处理。 6有下列情形之一者，按旷工处理： 每天无故迟到、早退超过半小时的，或迟到、早退次数在 3 次以上的，按旷工半天处理；迟到或 早退超过 4 小时的，按旷工 1 天处理；各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数计算； 拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时间计算旷工时间。7旷工处理办法：旷工半天扣除当日工资；旷工 1 天扣除当月工资的 5% ；连续旷工 2 天扣除当月工资的 10% 并通报批评。连续旷工 3 天者，扣除当月工资的 30% 并通报批评。连续旷工 4 天以上或一年累计旷工 6 天以上

18、者，作除名处理。 凡属旷工情况，除以上处理方法外，还将按规定扣发其本人部分绩效工资、第 13 个月工资、奖 金等。8行政人事部负责每月公布一次员工考勤情况。 9凡员工违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。第三条 打招呼 员工因公事临时外出，须跟本部门负责人打招呼，亦告之紧急情况下联络方法。各部门负责 人外出，应跟上一级的直接主管领导打招呼。第四条 休假1法定假：国家规定的法定节日和公休假日为员工有薪休假日2事假：员工有事必须亲自申请事假。原则上，每位员工每年事假累计不能超过 6 天。特殊情况除外。 凡休事假的员工按实际发生的时间扣发工资，3病假：员工于同年中可享有累计不超过 12 天（工

19、作日）的病假。凡获准病假的员工，当月连续病假在3 天以内，标准工资和福利待遇不变；连续休假超过三天的，从第四天起每天只计发基本工资， 不享受福利补贴；全年累计病休假超过 12 天者，从第 13 天起，只计发级别工资。凡因公负伤的员工，病休期间的工资按正常出勤计发。4年假：在公司任职满一年（从试用期开始计算）的员工可享受 5 天年假，以后每年递增一天，年假 总天数不超过 15 天。在公司任职未满一年的员工，不享受年假。5 产假：女员工符合法定生育条件的，享受国家法定的产前 15 天加产后 75 天共计 90 天的产假。难 产者增加 15 天产假，多胞胎每多一胎增加 15 天产假；女员工怀孕不满

20、4 个月流产者，给予 15 天 产假；怀孕 4 个月以上流产者给予 42 天产假。产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续 使用。婴儿周岁内母亲享有每日一小时哺乳假。休产假应提前五天通过部门向行政部申报。男职员 在女方晚育产假期间，享受有薪护理假 3 天。6婚假：男性 25 岁以下 3 天假， 25 岁以上 7 天假，女性 23 岁以下 3 天假， 23 岁以上 7 天假，均不 含路途，只能一次性使用，路费自理。7丧假：员工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受 3 天丧假（不含路途），路费自理。 凡享受年休假、婚假、丧假的员工，休假期间工资按正常出勤计发 。8探亲假： 根据公司假期安

21、排情况， 员工探亲不另行给探亲假。 正式工作满一年的员工， 每次可在 600 元内实报实销探亲往返路费（可报销的票证有：飞机票、火车票、长途公共汽车票），超额部分自 付。享受报销路费的条件：未婚、父母在外地者：一年可报销一次探亲往返路费已婚、配偶在外地者：一年可报销一次探亲往返路费已婚、父母在外地者：四年可报销一次探亲往返路费 第五条 请假规定员工休假必须填写员工请假单，由本部门经理批准并报行政人事部备案，方可休假。不经批 准自行休假者，视为旷工。1职工请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写员工请假单并提供有关证明，经部门主管批

22、准，报行政人事部备案。请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天 3 以上者，须经部门主管和首席执行官批准后报行政人事部备案。2公司副总裁以上员工请病、事假由首席执行官批准，在行政人事部备案。3因特殊情况不能事先办理请假手续，须于当日打电话或委托本公司员工代其告知部门主管。上班后本人补填请假单，并提交连同有关证明，由部门主管签字后，交行政人事部。4各类休假未办理请假手续，也无相关证明者，按旷工处理。5病假不得跨年累积使用。6使用年休假时应提前三个工作日提出，主管与员工双方协商排定并安排职务代理人后实施。在不影响正常工作的情况下，年休假可一次使用，也可分次使用。如确因工作需要不能在规定的时间内休完

23、年假，公司于员工年假到期的次月折算现金计发。现金的折算方法为：未休年假的天数乘上日基本工资（级别工资 + 岗位工资）年假最小请假单位为半天。第八章 期权制度第一条 经 2000 年 12 月 12 日公司股东会讨论决定， 公司同意实施股票期权计划， 特制定该期权制度与计划 第二条 股票期权方案设计的目的是：“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”。该计划包括二 个部分内容：“股票期权 + 定向增发”的售股方案，“一次申请、锁定价格、多次行权；期期 相连、长期激励”的实施计划。第三条 期权的发行范围：包括所有公司及公司有实质性直接或间接控股的公司在职职工和公司董事、监事。第四条 股票期权实施方

24、式：股票期权兑换的股票以定向增发方式获得，公司职工每次集中对股票期权 行权后，公司以定向增资扩股方式发行股票，并在工商管理部门进行变更登记。第五条 股票期权的发行额度：公司股票期权的发行额度，总体控制额度为发行的股票期权达公司原股本的 100% ，分 9 年时间行完权。第六条 期权的行权价格：股票期权价格：每期（暂定为三年一期）的股票期权实行“一次定价、分次 行权”的原则。 定价的原则， 是以该期起始年的公司的每股净资产乘一定的系数 （原则上在 之间），作为该期每股期权股的行权价格。第七条 行权有效期限与集中行权（窗口）期：本管理办法确定的行权期限有效期（绝对值）为九年， 分三期， 每期三年。

25、为便于公司履行注册资本登记义务和信息披露管理的便利， 在确定行权的 窗口期上采取集中行权的方式，约定的行权期（窗口期）为一年一次。第八条 期权的管理机构：公司股东会是公司股票期权计划的最高管理机构，审核董事会成员和监事会 成员的准予资格；公司董事会是执行机构。 审核公司高级管理人员和公司职工的准予资格。 董 事会在获得公司股东会必要授权后，设立股票期权管理委员会（管委会）。第九条 具体的实施计划，由公司经营班子制定，报 2001 年公司董事会同意，经股东会审议通过后实施。 第十条 若员工愿意接受公司给予的股权、股票期权等，除遵守劳动合同外，还应遵守与公司签署的其 它有关协议。第九章 绩效评估第

26、一条 绩效管理规程1总则目的：为了建立和完善信安公司的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使 公司得到可持续性发展，特制定本规程。释义：绩效管理是根据信安公司核心价值评价理论与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产 出与贡献进行制度性的管理。定位：绩效管理是信安公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、 薪酬、福利、 奖惩等认识决策的客观依据。 同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据基本目标：信安公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体 运作能力与核心竞争力。

27、（ 2 ）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立使用企业发展战略的人力资源 队伍。（3）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟 通的企业文化，增强企业的凝聚力。基本原则：信安公司绩效管理规程运行的基本原则是：（1）公正性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使 绩效管理有透明度。（2）客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主 观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流， 评估结果要及时反馈给被评估者，

28、肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。发 现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡 量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要 的管理工作内容。，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（6）发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都 应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和 小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。适用范围：本管理规

29、程的适用范围是信安公司的全体员工。帮助、绩效管理依据：绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。管理者（评估者）：各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理， 提高自己的管理水平与管理效果。 在绩效管理过程中， 各级管理者有责任指导、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现 被管理者（被评估者）：被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管 理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理

30、依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程 序对不公正的绩效管理进行申诉。绩效评估方式：绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合 其他部门对工作产岀的满意度评估进行全方位的绩效评估。行政人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关 评估投诉。评估的时间与频率：绩效评估分为月绩效评估与年绩效评估两种。月绩效评估在每月的月初进行；年 绩效评估在每年的年底进行。评分标准评分标准采取5分制，具体标准见下表评语评价通常具有的表现5分出色工作绩效始终超越本职位常规在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质标准要求量等明显超岀规定的标准，

31、得到来自各方面的高度评价。4分优良工作绩效经常超出本职位常规严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成标准要求任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。3分可接受工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准， 没有客户的不满意。2分需改进工作绩效基本维持或偶尔未达偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到到本职位常规标准要求规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。1分不良工作绩效显着低于常规本职位工作中岀现大的失误，或在时间、数量、质量上达正常工作标准的要求不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。申诉：各类评估结束后，被评估者

32、有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向行政人力资源部提岀申诉。申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料行政人力资源部需在 5个工作日内，对员工的申诉做岀答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影 响。2.月度绩效评估释义：月度绩效评估是进行月度绩效管理的基础，是由主管人员按照事先设定的绩效考核指标和衡量标 准对下属员工的工作目标完成情况进行评估。月度绩效评估是公司绩效管理制度的有机组成部门，是实现管理监督和控制职能的重要途径，是员工年度绩效评估的一

33、部门，同时也是员工月度绩效工资取得的依据。月度绩效评估指标的设定：行政人力资源部根据各部门员工工作职责的重要性和责任程度确定月度绩 效评估指标与相应的加权数。月度绩效评估的基本原则：月度绩效评估制度运行的基本原则是：（1）主管人员在对下属开展月度绩效评估时必须本着对工作负责、对公司负责和对下属负责的态 度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估 者的个性特征进行评价。（3）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终 目标，不得以个人的好恶进行评判。月度绩效评估的依据：月度绩

34、效评估的依据主要是预先设定的被评估者的绩效指标和衡量标准。单纯 地将被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。月度绩效评估的程序（1）在每月的月初，由被评估者的主管人员依据月度绩效评估表的内容、根据员工的实际表 现和衡量标准对被评估者的个人工作情况进行评估。评分标准参见。（2）由行政人力资源部对人员利用率（仅对技术人员）和出勤情况根据实际情况进行评估。（3）根据以上的评估，由行政人力资源部具体核算北评估者的绩效工资比例。3.绩效计划与年度关键绩效指标的设定释义：绩效计划与年度关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始 的时候由主管人员和员工共同制

35、定的绩效契约， 是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的程序：设定绩效计划与年度关键绩效指标的过程如下：（1）根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。（ 2 ）确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。（ 3 ）确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。（ 4 ）确定各项工作目标的权重。将绩效计划与年度关键绩效指标填写在绩效目标计划表中。如果在实施过程中，绩效目标发 生变动，则在绩效目标变更表中填写，最后的评估以变更后的结果为准。3.自我评估释义：自我评估是指在绩效管理期间结束后，由被评估者按照预先设定关键绩效

36、指标和衡量标准对自己 的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司几管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对 自己工作所做的反思、总结、检查和评估，来激励被评估者不断地改进工作方法，端正工作态度， 提高工作能力，提高工作绩效。自我评估的基本原则：自我评估制度运行的基本原则是：（ 1 ）被评估者必须以对个人负责、对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估。（ 2 ）在自我评估过程中，被评估者必须严格自律，客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。自我评估的依据：被评估者自我评估的依据主要是预先设定的关键绩效指标和衡量标准，单纯地与他人进行比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。自我评估

37、程序（1）工作绩效评估：在绩效评估管理期末时，被评估者根据事先确定的工作产出和衡量标准对个 人的工作目标完成情况进行自我评估，评分标准参见。（2）制定自我发展计划：被评估者根据自己在工作绩效中优待改进的地方，提出自我改进与提高 计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。4.主管评估释义：主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者进行自我评估之后，由被评估者的主管对被评 估者的工作目标完成情况进行评估。主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理 的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作 绩效。主管评估的基本原则：主管评估制度运行的基本原则是

38、：（1）评估者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2）主管评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。（3）主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人 的好恶进行评判。主管评估的依据：主管评估的依据主要是预先设定的被评估者的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将 被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。主管评估程序（1）工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准参见2）提出工作期望：评估者对

39、被评估者的主要优缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。评估结果反馈：直接主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管 的评估，共同达到对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案。评估者与被评估者在评估 表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评估结果。5.相关部门的满意度评估释义：部门间的满意度评估是指由接受某部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现 为对该部门提供的服务的满意程度。相关部门的难以度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门 中员工的个人绩效评估最终结果有关。适用范围：本项评估主要针对业务支

40、持部门，例如人力资源、财务、行政等部门。业务支持部门的工 作性质决定了其为其他部门提供服务的特点， 其他部门对其提供的服务是否感到满意应该成为其绩 效中的重要组成部分。每一个为其他部门提供服务的部门都应该接受服务对象的评估。每一个接受其他部门服务的部门 都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提高工作绩效。评估关系的确定：在进行满意度评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定。被评估部门的某项工 作产出是提供给哪个或哪些部门来评估。 作为评估部门， 只对自己所接触到的被评估部门的工作产 出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。评估的时间和频率：部门间的满意度评估每年两次，上半年一次

41、， 6 月份进行；下半年一次， 12 月份 进行。由于部门间满意度评估的结果与部门内员工绩效评估的最终结果有关，因此，部门间满意度评估的结果应该在个人评估结果得岀前进行，以便为部门内个人评估结果的调整提供依据。满意度评估的实施：行政人力资源部是满意度评估工作的组织者与协调者。每年年初，行政人力资源部向各部门发放部门间满意度评估表。各部门的主管组织本部门 员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主 要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。每年6月和12月，行政人力资源部向各部门发岀回收部门间满意度评估表的通知，评估 部门根

42、据半年来对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做岀评价，同 时给出被评估部门工作改进的建议。行政人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部 门满意程度，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。满意度评估的等级说明：部门间满意度评估按照以下等级标准进行：评分标准米取5分制，具体标准见下表评语评价通常具有的表现5分非常满提供的服务始终超越接在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显丿意、受服务部门的常规标准超岀规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积要求极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。4分比较满提

43、供的服务经常超越服严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经丿意、务部门的常规标准要求常在数量、质量上超岀规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，被接受服务部门的工作带来方便。3分可接受提供的服务维持或偶尔基本上达到规疋的时间、数量、质量等工作标准，不影响接超越接受服务部门的常受服务部门的正常工作。规标准要求2分不够满提供的服务基本维持或偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工丿意、偶尔未达到接受服务部作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正门的常规标准要求常工作。1分非常不提供的服务显着低于接工作中岀现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规

44、定、，卄满意受服务部门的常规工作的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响标准要求接受服务部门的正常工作。6.评估结果的应用释义：评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管 理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1 ）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。（2 ）作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。（3 ）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。（4 ）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。绩效改进计划：各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应

45、 的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。 薪资调整：依据绩效结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好 本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高 （低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。员工发展档案：各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。行 政人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工 参加培

46、训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。免职：对于年度绩效评估结果为“ 1 分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给 予调离原工作岗位，参加行政人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则 做辞退处理。对于管理人员评估结果为“ 1 分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，由行政人力资源部向公司领导提出免职或降职处理的建议。第二条 在绩效管理中建立有效沟通制度1、目的：本规定旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。我们应该 明确，各级主管不仅有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养

47、、训练、引导、支持、 提高其下属工作绩效与工作能力的职责。同时，员工也有权利在工作、管理中得到其主管的 培养、训练与支持，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅度提高，使其工作目标与本部门目标相一致，并加强团队合作精神。缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正达到目的。同时，沟通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检验。“面对面”的沟通使主管必须在 工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在的问题回

48、不足主处； 为使沟通达到理想的效果， 也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求。与下属“沟通”应列为对各级主管考核 的指标之一。我们要在绩效管理中建立有效的沟通制度，使双方明确绩效管理的目的与要求；清楚工作目 标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力；对工作目标完成情况及工作产出做出客观 评价；同时分析存在的问题及改进措施并探讨员工自我发展方面的需求和愿望。2、要求主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通； 沟通不同于一般的谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备； 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。沟通记录表应由主管填写，一

49、式三份， 主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工资深素质、 技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。个人发 展计划可根据实际情况至少每半年填制一次，一式三份，员工与主管各持一份，并交人力资 源部一份存档。3、注意事项沟通之前双方应有充分的准备。 沟通内容可以参考下面的“沟通内容建议”，主管与员工均应按此内容杂相应的准备。 沟通应在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计 划等。双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可以公开，而写入记录

50、的内容应该是能够 公开的 如果条件不允许直接面谈，可以采取电话沟通的方式。4、沟通内容建议 沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增 删）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）； 主管和下属讨论完成情况及效果，目标是否实现； 主管阐述部门中、短期目标及做法； 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来； 共同讨论并确定下个年度绩效期的工作计划和目标及为此目标应采取的措施； 员工向主管提出工作建议或意见；对员工工作做出评估； 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任新、敬业精神、团队精神等）、 工作绩效

51、、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进； 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、与上下级合作、工作 环境、工作方法；讨论对员工工作的要求或期望； 讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导； 改进措施（应有相应的个人发展计划）； 双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）； 在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方法； 制定短期和长期个人发展计划（或需求）附：当前职位上提高工作方法的改进措施可以有：管理培训、技术培训、商务培训、演讲及沟通培训、自己经理指导、其他人指导、访问其他公司、同事间会议讨论、项目工作、岗位轮换等。第三条年度绩效评

52、估实施方案1绩效评估的依据：绩效评估的依据为绩效管理规程。实施方案为依据规程制定的具体实施办法。2绩效评估的范围：绩效评估是对员工在一年中的工作目标完成情况和工作表现进行的评估。参加绩 效评估的员工是上年度 7月1日前（不含7月1日）入职的正式员工。3绩效评估的项目构成绩效评估项目名称适用范围使用的评估表格部门绩效评估各部门部门绩效目标与评估表自我评估所有员工个人绩效目标与评估表直接主管评估所有员工个人绩效目标与评估表隔级主管评估评估分数为5分的员工个人绩效目标与评估表同事评估所有员工同事评估表下属评估所有管理人员下属评估表企业外部客户评估业务人呀客户满意调查表企业内部客户评估业务支持部门相关

53、部门满意度调查表4.参与者责任参与者责任人力资源部绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和主管明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。各级主管负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建 议。所有员工认真进行自我评估，并与主管进行开放式的交流沟

54、通； 主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上级或有关部门工作的评估。5 绩效评估分数的比例分配：为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评估分数将决定部门内员工的绩效评估分数分布情况。业务部门的部门绩效评估分数由部门绩效目标评估表所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评估分数由部门绩效目标评估表所得分数和相关部门满意度调查表构成，其中部门绩效目标评估分数所占比例为60%，相关部门满意度所占不利为40%。最后将分数折合成 5分制，评分标准见绩效管理规程。可以岀现分。部门绩效评估分数与部门内员工的绩效评估分数分布参照如下标准（规定的百分比为上限）：部门内员工绩效分数比例部门绩效评估分数5分分与4分

55、分以下5分15%40%不限分M0%35%不限4分8%30%不限分5%30%不限3分；3%25%不限分/2分0%20%不限分/1分0%15%不限8 绩效评估实施时间表工作内容对各部门的绩效进行评估，由各部门的上 级主管部门负责人进行沟通绩效评估沟通与培训会议业务支持部门进行相关部门满意度评估12日确定部门内员工进行自 我评主管人管人估评估工与通工沟通，确定评估结果并讨论制定填写同事评个人发展计划确定评估结果并讨论员工发展计戈V，制定个人发展计划估表格- -填写下属评估表格6 各项绩效评估分数所占的权重：对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示:各

56、项评估分数所占权重部门或职位类型自我评估与上级评估下属评估同事评估客户评估管理人员70%30%/销售部70%/20%10%客户服务部50%/20%30%非 管 理 人 员市场发展、技术部、行政资源部、财务部80%/20%/7 绩效评估实施流程召开绩效评估沟通会议，对参与绩效评估的人员进行培训每年1月13日至18日综合各项分数，确定最终评估结果上级主管审批评估结果，评估表格经员工本人、直接主管、上 级主管三方签字后交人力资源部备案每年12月24日部门绩效评估，由各部门的上级主业务支持部门进行相关部门满 实施时间估制1月8日至12日每年1月8日发放客户评估表格并回收每年1月8日至18日综合各项分数

57、，确定最终评估结果，上报上级主管审批每年1月24日人力资源部与各部门主管共同制定员工奖金分配方案、薪酬调整、每年2月8日至18日职位调整计划，报公司领导审批9 奖金分配比例：奖金分配办法如下:奖金=奖金基数*奖金比例系数奖金比例系数如下：分数5432及以下比例系数100%90%80%70%60%40%20%0%10 相关表格使用绩效管理规程中年度绩效评估规定的表格样式。第四条项目管理人员绩效考核方法1.项目管理人员分类： 按照参与项目管理人员的职责，可将信安项目管理人员分为：一般项目组成员、项目经理、项目总监。对这些人员要采用不同的方法进行考核。2.项目管理人员考核内容、收入结构、考核周期2.

58、1考核内容一般项目组成员：考核工作表现。项目经理：考核项目成本及项目成果。项目成果指按照合同规定的项目提交成果。项目总监：考核公司整体项目成本和项目成果。2.2收入结构一般项目组成员收入二基本工资+奖金。其中基本工资数额按照公司制定的标准执行，其70 %部分（固定工资）按时全额发放。30 % （变动工资）根据在考核期内的个人评估结果发放。奖金根据所参加的项目收益情况决定。项目经理收入二基本工资+奖金。基本工资数额按照公司制定的标准执行。其70 %部分（固定工资 ）按时发放， 30 （变动工资）根据项目费用开支情况发放。变动工资的计算方法是：变 动工资=变动工资基数X（项目费用预算 /项目费用支

59、岀）。当项目费用支岀在费用预算范围 之内时，变动工资按照变动工资基数计。例如：某项目经理基本工资为6000 元人民币 /月，其中固定工资为 6000*70%=4200 元/月，变动工资基数= 6000 X30 %= 1800元/月。假设 在某考核期内， 该项目经理所负责的一个项目， 费用支岀为项目费用预算的 120%， 则该项目 经理当期变动工资为：1800 X（1/120 %） = 1500 元/月如果实际项目费用支岀为预算的 90 %，则该项目经理的当前变动工资为 1800 元/月。 奖金根据所参加的项目收益情况决定。具体计算方法参照第3 部分。项目总监收入二基本工资+奖金。其中基本工资数

60、额按照公司制定的标准执行。70 %部分（固定工资）按时发放， 30%（变动工资）根据公司所有项目成本开支情况发放。变动工资计算 方法与上述项目经理变动工资计算方法相同， 只是项目总监要考核所负责的公司全部项目费用 支岀情况。奖金根据公司所有项目收益情况决定。一般项目组成员每月考核工作表现情况，以决定其基本工资。项目经理和项目总监的项目费 用开支情况每半年考核一次。 所有项目管理人员的奖金数额， 根据每半年对项目收益和项目成果的 考核结果，进行计算。3.项目管理人员奖金计算方法：公司可以根据项目收益，即已收回的税前毛利额（非硬件部分项目金 额项目实际人工成本项目开支），设定固定比例，奖给项目组成