权利与领导自利行为

1、Leader power and leader self-serving behavior: The role of effective leadership beliefs and performance information -Journal of Experimental Social Psychology SOME KEY WORDSvLeader power：领导者权力vLeader self-serving behavior：领导者自利行为vLeader group-serving behavior ：领导者为组织服务的行为vEffective leadership belief

2、s（ ELBs ）:有效的领导信念vPerformance information ：绩效信息ABSTRACT OF THE PAPERv研究目的研究目的：领导者权力在决定领导者自利行为中扮演的角色v假设假设：基于对领导者行为决定因素和权力形象理论相关研究的整合，作者假设越高层领导者的自利行为将更多被内在因素决定如有效的领导信念所决定，更少的被外在因素如绩效信息所影响。v研究方法研究方法：两个实验（study 1，study 2）v结论结论：领导者利己还是利他行为并不是因为他们的权力本身，而是因为权力决定了内部信仰因素和外部因素对领导者利己还是利他行为的影响程度STRUCTURE OF THE

3、 PAPERu Introductionu Literature reviewu Experimental design (study1,study2)u Resultsu Discussion and implicationsu ConclusionIntroductionv研究背景：研究背景：当纳税人在尽力避免企业破产时一些管理者仍拿高奖金且任意挥霍钱财。如John Thain，一家企业的CEO当企业在裁员和银行追债的情况下花了$ 1.2 Million装修他的办公室。v提出观点提出观点：we propose that power should moderate the extent to

4、 which leader self-serving versus group-serving behavior is contingent on effective leadership beliefs or on performance information.权力会调节有效的领导信念和绩效信息对领导者利己还是利他行为影响的程度。Literature reviewuLeader self-serving behavior and powervThe power-approach theory (Keltner et al., 2003) suggests that power has wi

5、de-ranging psychological and behavioral consequences by fundamentally transforming the way individuals perceive the world, others, and themselves.权力影响理论表明权力对个体有广泛的心理和行为影响，会从根本上改变个人对世界、他人和自我的看法。vFirst, the powerful, in contrast to their low power counterparts, seem to behave more in line with interna

6、l (temporary and chronic) preferences, feelings, and beliefs (Keltner et al., 2003). 权力大的领导者比起权力小的领导者更倾向于受自我偏好，感觉和信仰的支配。vSecond, high power individuals may react to a lesser extent to social norms, others evaluations, and contextual cues than low power Individuals. 位居高权的人相对于低权的人对社会准则、他人的看法和环境因素反应程度小

7、很多。v缺陷缺陷：领导者在什么情况下选择依赖他们的信仰还是绩效信息并不明确v观点：观点：不同领导者职位的权力变更会在他们分配资源时影响他们倾向于受内在因素（如有效的领导信念）的影响还是外在因素（如绩效信息）的影响。Literature reviewuLeader self-serving behavior and effective leadership beliefsvLeader categorization theory suggests that leaders have behavioral schemas that pertain directly to the leader ro

8、le (i.e., implicit leadership theories) and that these schemas represent a foundation for the generation of behaviors.领导分类理论认为领导者有一种直接与领导角色相关的行为模式，并且这些模式为行为的产生奠定了基础。vThe content of effective leadership beliefs (self- vs. group serving) will determine the extent to which leader resource allocations m

9、ay reflect a self- or group-orientation (cf. Rus et al., 2010).有效的领导信念（利己vs利他）决定了领导者分配资源时利己还是利他的程度。v观点：观点：倾向于利己的有效领导理念的位居高权的领导者会比倾向于利他理念的有更多的利己分配。Literature reviewuLeader self-serving behavior and performance informationvLeadership research suggests that performance information may be a particularly

10、 strong contextual cue on which leaders may base their allocation. 绩效信息是一个很大的外部因素，领导者可能会以此为参考分配资源。 vBased on notions of equity theory, leaders who outperform their subordinates should claim more resources for the self, while leaders who perform worse than their subordinates should claim fewer resour

11、ces for the self. 基于公平理论，领导者做的比下属好时应获得更多的资源，相反时应获得更少的。vFrom an approach-theory of power perspective, leader power should moderate the effects of performance information on leader allocations. 但有关权力方面研究表明领导者的权力可以调节绩效信息对于领导者分配的影响。v观点：权力小的领导者会比权力大的领导者分配资源时更注重绩效信息，他们观点：权力小的领导者会比权力大的领导者分配资源时更注重绩效信息，他们更易做

12、到分配公平。更易做到分配公平。Experimental design一一提出假设提出假设v假设假设1：Effective leadership beliefs influence high power leaders self-allocations more than low power leaders self-allocations. High power leaders self-allocations are higher (vs. lower) when the leaders endorse self-serving (vs. group-serving) effective l

13、eadership beliefs.有效地领导信念对高权领导者的自利分配比对低权领导者的影响大。且当领导者倾向于自利的有效领导理念时，高权领导者的自利分配相对于低权者更多。v假设假设2：Performance information influences low power leaders self-allocations more than high power leaders self-allocations. Low power leaders self-allocations are higher (vs. lower) when the leaders performance inf

14、ormation is high (vs. low). 绩效信息对低权领导者的自利分配比对高权领导者的影响大。且当领导者绩效信息观念很强时，低权领导者的自利分配相对于高权者更多。二二STUDY 1 v参与者参与者：136名荷兰企业管理学生（71名女性），平均年龄19.75岁。参与者被随机分为如下组间设计：2 (Power: high vs. low)2 (ELBs: self-serving vs. group-serving)2 (Performance information: high vs. low)v步骤步骤：参与者被分为12组以计算机为中介进行试验测量虚拟群体的决策制定，每组一个只

15、有计算机的房间且全程都是软件执行命令。随后随机被分入四人的小组，每个人会进行一项认知的测试，依据结果决定他们的角色，一个领导三个下属。v方法方法： 统计领导者自我奖励的点数，每个点数都能获得50欧元的奖励，因此他们自我奖励的点数越多获得的奖励越多。测量尺度从1（非常不同意）到7（非常同意）。关于有效的领导信念，设置了8个问题测量领导者的信仰与有效领导的关系，其中四个问题关于为自己服务，四个关于为集体服务。关于权力，设置了8个尺度(e.g., “I feel powerful.; “I feel dependent (R).”; “I feel in control.”).关于绩效信息，设置了三

16、个问题，（如“我的小组中我的分数最好”）v模型模型：方差分析Experimental designu结果结果I.假设一成立，有效地领导信念对高权领导者的自利分配比对低权领导者的影响大。且当领导者倾向于自利的有效领导理念时，高权领导者的自利分配相对于低权者更多。II.假设二成立，绩效信息对低权领导者的自利分配比对高权领导者的影响大。且当领导者绩效信息观念很强时，低权领导者的自利分配相对于高权者更多。Experimental designExperimental design三三STUDY v参与者：154名荷兰企业管理学生，76个女性，平均年龄在19.9岁，随机分为组间设计2 (Power: h

17、igh vs. low)2 (Performance information: high vs. low) ，ELBs设计为连续变量。v步骤：基本类似第一个实验，区别是，首先操纵了ELBs变量而不是通过参与者测量，其次是不同的权力操纵。v方法：同第一次实验一样主要的因变量领导者自己奖励的点数。其他变量的操纵方法同一。v模型：方差分析u结果结果v虽然不同于study 1中对于ELBs的自然变异，Study 2操控了ELBs，但再次验证了study1的结果，表明了两假设的成立。有效地领导信念对高权领导者的自利分配比对低权领导者的影响大，绩效信息对低权领导者的自利分配比对高权领导者的影响大。证明了实验结果的稳健性，表明并不是特定情况下才成立的。Experimental designDiscussion and implicationsuDiscussion vIn Study 1，验证了两个假设，但也有缺陷， ELBs不同时不确定严谨性。vIn Study 2, 表明