企业员工持股计划分析——以平安保险公司为例

1、 企业员工持股计划分析以平安保险公司为例 摘 要：员工持股计划最早产生于20世纪60年代的美国，由路易斯凯尔索提出，后因美国立法支持得到了快速发展，在较短的时间内迅速扩展到世界上其他国家，并得到了广泛应用。虽然员工持股计划的发展历程不长，但它却带来了显著的经济效果，显示出了强大的生命力，动摇了传统资本注意市场经济的根基，从而愈发引起各方面的广泛专注和重视。自上世纪八十年代至今，我国在员工持股计划相关理论研究方面取得了不少成就，但是也不可避免地产生了诸多问题需要进行进一步的探讨。研究对员工持股计划的分析与探讨建立在对员工持股计划的内容和基本特征进行把握的基础之上，融合人力资源管理理论及实践中的常

2、用的“人力资本理论”、“双因素理论”以及“分享经济”等理论架构，明确了员工持股计划实施的现实需要和激励意义。同时，以平安保险公司的案例作为切入点对我国员工持股计划实施的现状进行探讨，通过对平安保险实施员工持股计划过程中出现的问题及其成因的把握，对我国企业员工持股计划的发展和完善给出了相应的建议。关键词：员工持股计划；员工忠诚度；企业；股权激励- -The Analysis of Enterprise Employee Stock Ownership PlanA Case Study of Ping An Insurance CompanyAbstract: The employee share

3、holding plan was first developed in the United States in the 1960s, and was Louise Kerso by the U.S. legislative support, which rapidly expanded to other countries in the world in a short time and was widely used. Although the development course of employee stock ownership plan is not long, it bring

4、s remarkable economic effect, shows strong vitality, shakes the foundation of traditional capital attention to market economy, and causes more and more extensive attention.The relevant theoretical research and time development of Chinese Enterprise employee shareholding plan began in the 80 s, and i

5、n the course of these years, many achievements have been made and many problems have been produced. Based on the contents and characteristics of employee stock Ownership plan, this paper based on the theories of double Factor theory, Human capital Theory, Enterprise contract theory and principal-age

6、nt theory, this paper introduces and analyzes the employee stock ownership plan in detail, and expounds the practical significance and importance of implementing employee stock ownership plan. At the same time, this paper analyzes the present situation of the implementation of Chinese enterprise emp

7、loyee shareholding plan, enumerates two cases of China Ping An insurance company, analyzes the problems existing in the implementation of the employee stock ownership plan and the causes of the problems, and puts forward some suggestions on perfecting the Enterprise Employee shareholding plan in Chi

8、na. For employee ownership plan can be successfully implemented in China and play an important role in brainstorming.Keywords: Employee ownership plan; employee loyalty; enterprise; equity incentive- -目 录一、 引言1（一）本文研究的背景和意义1（二）本文的研究内容1（三）本文的研究方法1二、 文献综述2（一）员工持股计划与员工心态研究2（二）影响员工持股计划效果的因素研究2（三）文献评述3三、

9、 员工持股计划概述4（一）员工持股计划的含义4（二）员工持股计划理论基础41、双因素理论42、人力资本理论53、分享经济理论5（三）员工持股计划的特点61、投资人身份62、投资方式63、股份管理6四、 我国员工持股计划现状分析7（一） 我国员工持股计划的发展过程7（二） 案例分析8（三） 我国员工持股计划存在的问题111、员工持股非自愿实施112、缺乏融资渠道113、缺乏税收等方面的优惠政策114、实践操作缺乏技术指导11五、 建议与总结12（一） 对我国员工持股计划的建议121、坚持自愿原则122、改善员工的购买力123、完善公司治理结构124、对员工持股计划的财税支持125、建立相关法律体

10、系12（二） 总结13参考文献14- -1、 引言（一）本文研究的背景和意义目前全球已有将近一半的国家实施了员工持股计划，日、英等国更是将员工持股计划直接与国有企业改制的进程相挂钩并提出了强制性要求，员工持股已然成为了一种国际趋势。虽然员工持股计划的发展历程不长，但它却带来了显著的经济效果，显示出了强大的生命力，动摇了传统资本主义市场经济的根基，从而愈发引起各方面的广泛关注和重视。我国员工持股计划起步较晚，最初引进此制度只是为了解决国有企业股份制改革问题。在短短30多年的发展中，我国员工持股计划历经坎坷，曾因为国内经验不足，实施不规范等原因几度被封杀。随着我国资本主义市场的日益发展和完善，证监

11、会于2014年6月正式发布了关于该计划的指导意见以规范和引导上市公司的员工持股计划，强化信息披露，防止内幕交易和利益输送的发生。指导意见发布以后，我国的上市公司大量地涌入了员工持股计划的热潮中。目前，西方发达国家的员工持股计划已经经历了百年的洗礼，发展已经相当成熟，各方面的学术研究也非常丰富，而我国员工持股计划的发展却历经波折，尚处于起步阶段。因此，对这个课题进行研究，有助于完善理论基础，也有助于我国上市公司更加科学合理地设计自己的员工持股计划方案，从而发挥员工持股计划的积极作用。（二）本文的研究内容本篇论文主要包括五部分内容。引言部分，主要对本文研究的相关背景、现实意义进行介绍并对研究内容和

12、技术方法进行相应的概括。第二部分为文献综述，主要梳理了研究过程中有参考价值的国内外文献并对其中有关员工持股计划的理论内容进行回顾与分析，在其基础上进行了归纳总结，奠定了论文研究的理论基础。第三部分对员工持股计划进行深入探讨，明确了其理论基础、内涵界定以及基本特征。第四部分则主要是关于员工持股计划发展现状分析、案例分析等。第五部分对存在的问题进行分析，提出一些建议及总结。（三）本文的研究方法为增强研究的科学性，本文充分利用了理论与实际相结合、范式分析与实证检验相结合、数据分析与文本论证相结合等研究方法，遵循发现问题、解决问题的论证思路，对引用的观点、思想加以标注以表明作者严谨的治学态度。2、 文

13、献综述（一）员工持股计划与员工心态研究Klein（1987）认为员工持股计划可以通过三种方式影响员工态度：该计划本身对员工态度和心理的改变；该计划通过经济奖励，对员工态度和心理的改变；该计划通过使员工参与公司管理决策而对员工态度和心理的改变1。Culpepper（2000）的研究关注到了员工的情绪和心理，这在员工持股计划实践中是很难被直接计量的因素，从而发现员工持股计划除了满足员工的经济利益的需求外，还可以增强员工在公司中的主人翁意识和对公司的忠诚度。Pierce，Dirks（2001）继续了Klein的研究，认为员工持有公司股份后会发生心态上的变化。因为员工对股票的占有不仅仅是物质上的占有，

14、还有心理上的占有，而这种占有往往会向员工传达一种“自己是公司的主人”的信息，这对员工的心态有重要作用2。唐为民（2001）对员工持股满意度做了实证研究，发现企业施行员工持股计划，能加强员工之间的信息沟通，这明显有利于提高员工的工作满意度3。李果、黄继刚和王钦（2005）对员工持股计划的理论进行了研究，指出企业其实是一种特殊的合约，它联系着物质资本和人力资本，员工以其自有的人力资本来取得企业的股权，这使员工心态发生了变化，得出该计划有利于提高员工归属感和积极性的结论。郑海东、许海及胡杭（2008）认为，员工持股计划通过将公司利益与员工个体利益捆绑的方式来调动员工的工作积极性，但这种方式受制于不同

15、员工受教育水平等个人条件的影响。（二）影响员工持股计划效果的因素研究Mauldin（1986）在探究影响员工持股计划实施效果的因素时，选取了美国当时实施该计划的公司数据进行分析，发现公司的营运成果受到员工持股目的直接影响。企业发行员工股的目的可能是为进一步发展筹措所需资金，可能是通过这种方式防止恶意收购，也可能是作为员工福利项目的一部分，还可能是为了激励员工，增强员工对工作的责任感和工作积极性。员工持股计划的激励效果受不同实施目的的影响而有所不同。Rosen，Klein，Young（1999）通过对45家公司共3700名员工进行了调查分析，将员工持股计划实施效果的影响因素归纳为以下几个方面：一

16、是员工持股比例的大小，二是员工参与公司管理决策的程度，三是内部员工之间的沟通程度。刘胜强、刘新梅（2002）通过建立相关数学模型指出：员工持股计划对公司的影响效果不能一概而论，而是受到诸多因素的影响，包括员工人数、员工素质、工作效率等。因此公司在实施该计划时应考虑到这些因素，并根据其实际情况调整该计划的方案。假如生搬硬套别人的方案，就无法达到想要的作用，而且还有可能会对公司产生负面影响。他们指出哪些实行绩效工资制，以及员工素质高的公司，该计划的实施效果要更好一些4。PeterBThompsom（2003）把领导类型分为民主决策型和独裁型，并对这两种领导类型与员工持股计划实施效果之间的关系进行了

17、研究，发现不同领导类型采取的员工持股计划方案有所差异，民主决策型的实施效果显然要好一些，而在独裁型中员工虽然持有了公司的股票，却根本无法参与到公司的管理决策中去，导致员工持股计划的实施效果甚微。E.Han，Paige（2009）研究了员工持股计划激励效果与公司规模的关系，指出激励效果受公司规模的影响，规模大的公司激励效果更为明显，而规模小的公司效果不太明显。（三）文献评述综合上述对国内外相关文献的回顾，可以看出，学者们探究的问题大多几种在员工持股计划对员工心态的影响、员工持股计划发挥效用的影响因素等方面。在这些方面的研究上学者观点也各不相同，有的甚至相去甚远。在员工持股计划对员工心态的影响方面

18、，学者们普遍认为该计划的实施可以提高员工的满意度和归属感，增强员工对公司的忠诚度，调动员工的积极性，使员工能心甘情愿地为公司效力，从而可以提高公司的绩效。在员工持股计划发挥效用的影响因素方面，学者认为员工持股计划对公司绩效的影响效果受到诸多因素的影响，如：持股目的、持股比例、员工参与决策的程度、公司所处行业、公司规模等等，不同的因素可能导致不同的结果。所以学者认为公司应该结合自身的具体情况，制定合适自己的员工持股计划，这样更有利于其效用的发挥。随着我国资本注意市场的不断完善和相关法律法规的健全，员工持股计划将会在我国资本主义市场上发挥重要的激励作用。由于我国对这方面的研究起步较晚，目前还处于摸

19、索阶段，所以这一研究必将是长期的过程。3、 员工持股计划概述（1） 员工持股计划的含义员工持股计划也称员工持股制度，其含义十分广泛。由于各国的具体国情不同，实施此计划的目的和方法不同，使得员工持股计划的概念至今没有一个统一的界定。国内具有代表性的观点是中改院课题组的观点，他们认为员工持股计划强调员工通过自己筹集资金购买所在企业的股票，并委托专业机构进行统一管理并在公司经营决策过程中代为行使股东权利从而使员工依据持股份额分享相应的股东权益，从而把员工利益与企业利益结合起来的激励制度 5。（二）员工持股计划理论基础1、双因素理论双因素经济理论是由员工持股计划的创始人，美国经济学家、律师路易斯凯尔索

20、于上世纪80年代提出的，并发表在了他的民主与经济力量一书中。所谓双因素，指的是劳动和资本这两个因素，该理论认为，社会财富本质上是由这两个因素共同创造的，所以它们的所有者就应该参与财富的分配。然而随着科技的发展和工业化脚步的加快，资本为创造财富所作出的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位，而劳动的所有者只能获得比资本所有者小的财富。于是，二者之间的贫富差距日益扩大，富人更富，穷人更穷，劳资矛盾也日趋激励。为了缓解日益激烈的矛盾，需要想办法来分散当前高度集中的资本所有权，把劳动者的劳动收入和资本收入结合起来，使他们既可以获取劳动带来的财富，也可以分享资本带来的财富。基于以上理论，凯尔索在1967年进

21、一步提出了“员工持股计划”这一概念，该计划强调以员工持有公司股份的方式激励员工，在赋予了劳动者一定的资本所有权，使得公司在获得资本收入的同时，劳动者也不仅仅可以获得劳动工资，还能获得资本工资。这是一种和平的方法，既没有侵犯原来资本所有者的权益，又能对财富进行重新分配，缩小贫富差距，缓解劳资冲突，提高劳动的生产率。同时一个企业想要取得成功，不仅要在物质上激励员工，也要注意对员工精神上的引导，这一点与企业文化是相似的。通过在精神、文化层面的引导与刺激，将对企业的归属感、责任感内化于心，激发员工的积极性和创造性。2、人力资本理论人力资本理论是由西奥多舒尔茨在20实际50年代时提出的，当时美国经济空前

22、发展，但经济学家们却发现物质资本投入所带来的边际增长在不断减小，产出的增长率远远超过了物质资本的投入增长率。后来舒尔茨等人研究发现，正是劳动者知识和技能的提高促使产出迅速增长，于是他们把这部分因素总结为人力资本，在此基础上提出了人力资本理论。舒尔茨认为人力资本和物质资本具有一样的经济属性，只不过前者在形式上是看不见、摸不着的，它是人的知识和技能，是抽象的。由于劳动者对自身的人力资本享有产权，在收益分配过程中应当与物质资本具有同等地位，因此，劳动者有充分的理由获得企业的所有权并分享企业剩余利润。但如何实现人力资本的产权价值，使其他所有人获得利润分配，成了西方学者探讨的问题。员工持股计划正是在这种

23、背景下产生的，员工所拥有的公司股权有一部分其实就是人力资本的转换，员工不仅能获得工资收入还能获得人力资本带来的利益，从而实现了人力资本的产权价值。由此可见，人力资本理论是员工持股计划的一个重要理论支持。3、分享经济理论20世纪80年代，西方发达资本主义国家普遍出现了经济滞胀问题，为了从根本上解决这个问题，马丁威茨曼于1984年提出了分享经济理论。分享经济的特点是注重劳动方在企业参与管理、拥有产权和分享利益，并表达了与凯尔索相似的观点，同时也对员工持股计划的发展产生了重要的影响。Weitzma认为员工的报酬有工资制和分享制两种主要模式，因此，资本主义经济也就存在工资经济和分享经济两种模式。所谓分

24、享制即认为员工报酬仅和公司固定的人工劳动力单价核算有关，分享制度则不仅以固定的劳动力单价核算，还把员工的报酬和公司的经营效益联系起来6。威茨曼认为，工资制度的不合理是资本主义经济出现滞胀局面的根本原因。目前绝大部分企业的员工报酬机制单纯实行工资制，这种工资与企业的经营效果和发展程度没有直接关系，进而，企业在应对市场上的需求变化时能想到的方式一般是调整产能，在生产效率不变的情况下则必然导致裁员，直接的受害者是员工。此外，国家也需要通过增加社会福利支出以稳定这些失业者、为此社会稳定与安全，结果又导致了通货膨胀，于是出现了高失业与高通货膨胀并存。因此，战胜滞胀就应当改变现有工资制为分享制，这样工人的

25、工资就不再是资本家具体规定的工作小时工资，而是按企业收入中所占的分享比例分得的工资。员工持股计划正是符合分享工资制特点的经济措施，它通过让员工持有公司的股份，使员工获得公司收入的分红，而不仅仅是获得固定的劳动工资，同时使员工成为股东参与公司管理与决策。（三）员工持股计划的特点虽然国内外学者对于员工持股计划的概念并没有形成统一的定论，但一般提到员工持股计划，普遍都有以下特点。1、投资人身份员工持股计划的第一大特点就是它的针对公司员工实施的，对投资主体做了明确的规定，投资人必须是本公司的员工，而且一般来说是那些在工作中占据重要岗位，能为企业业绩作出一定贡献的员工。2、 投资方式由于员工股不同于普通

26、股，所以获得股份的方式也不同于普通投资者以资本投资形式直接从二级市场购买股票。员工获得本公司股票实际上是在参与公司剩余利润的分派，所以除了二级市场购买，员工还可以通过工资、奖金等现金薪酬认购股份，也可以自身知识产权价量折股，还可以是公司股东自愿赠与。3、 股份管理员工持股计划中员工本身并不直接参与所持有股票的管理，而是以持股人会议选举代表或设立托管机构的方式，代为管理员工股票，行使员工的股权，维护员工的正当权益，这种方式称为自行管理。此外，也可以委托给专业的资产管理机构代为管理。4、 我国员工持股计划现状分析（1） 我国员工持股计划的发展过程我国员工持股计划最早产生于20世纪80年代的温州、台

27、州等地区，当时只是为了解决国有企业股份制改革问题，随后在社会上广泛流传，并得到了政府的认可。到目前为止，我国员工持股计划的发展历程大致可以划分为五个阶段。第一阶段（1978年到1986年）。在党的十一届三中全会召开后，全党、全国贯彻“以经济建设为中心”的方针理念，大力发展经济，经济建设发展迅速，乡镇企业也迅猛发展，这些乡镇企业的所有制是集体所，员工是企业的股东，通过通过选举的方式选择企业的经营管理人员。虽然这些企业不算真正意义上的股份制公司，但这种管理形式是我国员工持股计划的雏形。第二阶段（1987年到1991年）。各级部门正在积极探索股份制改革，有些地方政府为了推进股份制改革的进程，允许企业

28、可以将一些国有股出售给员工。在政府相关政策的推动下，员工持股计划得到快速发展。到1991年，实施了内部员工持股的企业数量在3000家股份制试点的企业中占到了80%多。然而在此过程中，员工持股的问题也逐渐暴露出来。1991年，国家体改委提出不再继续发展员工持股计划，同时要规范现已有的试点。这也是此计划首次提出的规范限制。第三阶段（1992年到1994年）。1992年国家体改委颁布了一系列股份制企业发展的相关规定，对持股比例、内部股转让等都做出了明确的规定。据统计，到1994年，我国已经有超过1700家的公司实行了员工持股计划，涉及的总额达到236亿元，总股本超过了25%。总是国家颁布了一些文件来

29、规范员工持股计划的实施，但在一些省市还是有炒卖员工股权的非法行为发生，这严重阻碍了金融市场的健康发展。基于上述不规范行为的发生，1994年，国务院发文叫停了国内员工股的审批和发行。第四阶段（1994年到2012年）。1994年公司法实施后，禁止了员工股的设置。同年，体改委规定，公司可以按照一定的比例和额度向员工发行股票，且发行上市6个月后可以流通转让。但当时由于制度的确实和方法上的不恰当，员工持股计划在实际操作中产生了很多问题，鉴于这个原因，证监会后来再次发布通知停止了公司内部职工股的发行工作7。自此我国上市员工持股计划就一直处于停滞状态。第五阶段（2012年至今）。随着我国金融市场的发展，2

30、012年8月，证监会发布上市公司员工持股计划暂行管理办法（征求意见稿）标志着员工持股计划再次对上市企业开放，对金融市场产生了重要影响，此后许多公司已经开始在谋划此事了。时隔两年后，证监会制定配套文件即指导意见于2014年6月正式发布用以引导和规范上市企业员工持股计划的实施及其相关活动，此后，我国上市公司大量涌入这个热潮中，下表为指导意见的主要内容。表1 指导意见主要内容主要事项主要内容实施原则依法合规、资源参加、风险自担资金来源员工的合法薪酬、法律法规允许的其他方式股票来源员工持股股票可以通过回购、二级市场购买、股东赠予或认购非公开发行股票等方式获取，其中采取二级市场购买方式的，应当在股东大会

31、审议通过后6个月内完成标的股票的购买持股期限每期不得低于12个月，以非公开发行方式实施的持股期限不得低于36个月持股规模证监会对上市公司员工持股计划所持股票数量有严格要求：有效的员工持股计划持股总数=股本总额*10%；单个员工所获股东权益相应持股数=股本总额*1%。其中：员工在公司IPO之前获得的股份、员工自行通过二级市场购买的股票、股权激励所获取的股份均不计入员工持股计划的持股总数即不受持股规模的限制 管理方式实行员工持股计划的上市公司除自行管理本公司员工持股计划以外，还可以通过信托、证券、基金及其他有资质的资产管理机构进行委托管理，对此不作强制要求，企业可自行选择监管方式证监会对不以公开发

32、行渠道实施的员工持股计划设定行政许可的门槛，各上市公司可以根据企业实际情况进行考虑去年共有120家公司发布了设立员工持股计划的董事会预案，跟前年同期持平。一些大股东试图通过员工持股计划对员工实行利益让渡来实现与员工之间的利益捆绑 8。但也不可否认有些企业将员工持股计划作为市值管理的工具和手段，偏离了员工持股计划的初衷，在追逐利润和市值的道路上一路跑偏。有业内人士表示，相关部门应该对此类不良现象加以监管和打击，让员工持股计划回到与员工分享发展红利的正道上来。好在市场上对员工持股的态度已经逐渐转为理性对待。（2） 案例分析2010年3月15日，位于深圳福华路星河中心门口的平安保险总部出现了许多来自

33、上海、浙江等地的老员工，他们手举 “还我股票” “我的股票我做主”等横幅静坐抗议。按当时的股价计算，这部分老员工中大部分所持有的平安股票账面价值已达百万以上，而引发他们不满的是因间接持股而产生的巨额所得税，其比例已高达40%。一名来自上海的老员工王某表示希望通过老员工们齐心协力，保护自己的合法权益。据悉，已有部分老员工将通过法律手段对中国平安进行起诉以期拿回属于自己的股票。造成这种冲突矛盾的七点来自于中国平安于2010年2月23日发布的一个员工股上市流通公告。该公告涉及到的员工股市值金额巨大，达到8.6亿元人民币。根据当时中国平安公司主要股东持股情况来看，占据持股量前十位的大股东中，有三家公司

34、的持股数量较多，总数合计可达到8.6万股，且这八万余股的股票背后的真正持股人是中国平安1.9万名员工。三家公司分别是深圳市新豪时投资发展有限公司(下称新豪时)、深圳市景傲实业发展有限公司(下称景傲实业)、深圳市江南实业发展有限公司(下称江南实业)，近2万名员工的股权是被三家公司代持。当时中国平安的股价已经达到48元/股，员工持有的股票总价按照市值计算可达到百万余元。不考虑分红因素，新豪时持股成本为0.42元/股，景傲实业与江南实业持股成本为0.88元/股；8次分红之后，税后累计派现1.67元/股，实际上新豪时持股成本为-1.25元/股，景傲实业和江南实业则为-0.79元/股。根据国家自2010

35、年起实行的税收新规定，个人大小非减持获利所得需要征收20个人所得税。这对中国平安公司来说就意味着超过400亿元市值的员工股减持后缴纳的税金可达到80余亿元。但实际上，从公司员工的角度出发，他们需要承担的费用远远不止于此。对于该事件涉及到的全体员工来说，其并非直接持有公司股权，而是通过持有工会股权的形式来真正持有公司股权。现实情况是员工持有工会股权，工会控股股新豪时、景傲实业，后者则是以法人股的形式来进行控股。这种员工持股方式属于比较少见的四级持股方式。中山大学财税研究中心主任杨卫华表示这种持股形式大大增加了员工所需要缴纳的个人所得税金额。在原先需要缴纳的20税金基础上还需要再额外上缴25左右的

36、法人股减持税金，这就导致了持股员工最终需要缴纳的税收比例超过40。很明显，在本次案件当中，中国平安保险公司员工被征收了两次税，而这种案例在我国以往的持股缴税情况中也未曾出现过。正是因为如此，公司持股员工才会出现如此激烈的抵抗情绪，员工认为自己的切身利益受到了极大的损害。就已经发生过的案例来看，我国关于员工持股纠纷案发生的数量和频次都不少。纠纷涉及到上市公司类型也不仅相同，不仅有电子通讯领域华为公司，也有例如宁波银行这样的金融机构等。造成此类案件频频发生的影响因素有很多，但最主要的原因笔者认为还是集中在以下几点：首先，相关法律制度不够完善。目前，与员工持股计划有关的具体实施过程当中涉及到的法律法

37、规较少，还比较空白。公司在进行具体员工持股工作的步骤执行与具体持股计划的制定中只要在符合公司法、证券法等法律规定的前提下，并不会过多地从员工利益的角度出来做更多的考虑。9特别是由于法律对于员工持股产权明确规定的缺位，中国平安保险公司员工在购入公司股权后并不能清晰地掌握公司股权的变化动向，更在员工是否为真正的股东这一关键问题上产生模糊的争议。其次，公司在人资资本股权化工作上浮于表面。从通常角度来说，人力资本股权化是一个很好地促进公司发展，降低企业监督成本的重要方式。10但是取得这种良好效果的前提是员工能够充分了解公司，第一时间掌握公司的发展动向，同时，持股员工能够就公司的发展展开深入的交流探讨。

38、而平安保险在这些关键点上都没有做到，人力资本股权化的优势没有得到凸显。第三，员工处于被动地位，缺乏相应的维权能力。对于此次平安保险的持股员工而言，在最初的持股意愿上就处于被强迫的状态，员工没有主动选择权。其次，普通员工不具备充足的维权能力，大部分对法律金融领域的知识掌握并不深入，对股权资本的风险性认识也十分欠缺，这就十分容易导致矛盾的发生。 （三）我国员工持股计划存在的问题1、 员工持股不是自愿实施从持股的自愿性角度来看，该公司的员工进行的持股行为并不是自愿的行为。一些企业的员工持股行为实际上就是一种集资行为。11当企业发展得并不十分顺利，需要资金上的困难时，企业就会倾向于让员工购买企业股权，

39、进而达到解决企业发展资金不足的问题。但企业员工的这种持股行为并不完全都是员工自愿，许多情况下员工没有自主权，员工十分被动地购入企业股权。企业采取各种各样的方式来强迫员工入股，这一做法不但侵害了员工的权利，且对员工持股计划最终的效果也会产生十分不利的影响。2、 缺乏融资渠道企业实行员工持股计划的前提是员工本身具备一定的购买力和资金基础。但是对于许多公司而言，员工的薪资水平达不到相应的水平，员工购买力低下。12因此，在真正实行持股计划之时，一方面由于缺乏融资渠道，另一方面一些真正想要参与进来的员工由于资金的原因，不能参与，影响了员工参与的积极性和主动性。3、 缺乏税收等方面的优惠政策目前我国政府针

40、对员工持股计划出台的相关政策法规还相对较少，相应的具体管理规则还有待进一步完善，特别是针对员工购买企业股份，员工的利益如何保障的部分还需要进一步补充。员工的购买行为存在风险，没有切实的政策保障，就会存在许多顾虑。4、 实践操作缺乏技术指导目前，我国在员工持股计划实施的整体步骤和流程上都缺乏一个完整的系统操作规则。由于没有专业的技术指导，导致许多公司或者一些法务、中介部门在计划以及实施员工持股计划的过程当中，实施的其实是企业的意志。13员工持股计划一方面具有共性，另一方面又因为各个公司具体的情况不同而具有独特性，这就导致了没有形成一些统一的共识和规范。建议与总结（1） 对我国员工持股计划的建议1

41、、 坚持自愿原则增加公司员工在持股计划当中的自主权和选择权，让员工真正的根据自身的经济情况和投资意向来选择是否购买公司的股权，这样一来能够更加保证公司股权的稳定性同时激发员工对管理公司服务公司的积极性，将计划的效用发挥到最大。2、 改善员工的购买力事实上，员工持股计划的出发点就是为了更好地帮助企业获取更多的融资。14对于许多企业来说，就目前的员工购买力水平和薪资待遇、经济基础而言，尽管有非常主动的购买股权的意愿有，也会由于自身的经济条件望而却步。因此，国家应当允许员工通过贷款等方式来购买企业股权，更好地促进员工参与股权计划。3、 完善公司治理结构从公司内部治理入手，优化企业的股权结构，完善监督

42、约束制度。我国的公司治理水平普遍都不高，这是由诸多因素导致的，而股权结构不合理就是其中一个关键点。股权结构过于集中在很大程度上影响到了员工参与治理公司的积极性和主动性。积极促进股权的分散性，同时促进独立董事制度的实施，进一步保证监事会的独立性，促进其真正发挥监事的职能。公司治理结构与员工持股计划是相辅相成、互相促进的。4、 对员工持股计划的财税支持目前我国对员工持股计划的财税减免措施还不健全，极大限制了员工持股计划的全面普及。建议我国在实施员工持股计划进程中，国务院应当采取一系列的财政税收减免措施，例如：对开展员工持股计划的企业部分税收采取减少、免除等措施优惠，同时，员工从持有的股票所得到的红利给予免交个人所得税等等。5、建立相关法律体系为促进员工持股计划的进一步推行，进一步完善相应的法律法规是十分必要的。员工持股计划牵涉到的部门众多，同时持股计划实施的步骤也有多个步骤，并不是一个简单的流程。在这个过程当中，每一步的实施最好都能做到有法可依。这一步可以积极借鉴西方国家的做法，通过不断完善现有法律体系来体现股权融