鹏润地产薪酬管理制度

1、薪酬管理文件薪酬管理文件薪酬管理文件薪酬管理文件北京和君咨询有限公司北京和君咨询有限公司20072007 年年 0202 月月目目 录录一、一、 薪酬原则薪酬原则.3 3二、二、 薪酬管理组织薪酬管理组织.3 3三、三、 薪酬管理的职级规划薪酬管理的职级规划.3 3四、薪酬模式和结构四、薪酬模式和结构.5 5（一） 、年薪制.5（二） 、职位工资制.6（三） 、提成制.7五、五、 薪酬入级规则薪酬入级规则.7 7六、六、 职位工资特区职位工资特区.8 8七、七、 福利福利.8 8八、专项奖励八、专项奖励.9 9九、九、 薪酬调整薪酬调整.1010十、十、 薪酬支付薪酬支付.1111十一、十一、

2、 薪酬总额控制薪酬总额控制.1313十二、十二、 附则附则一、一、 薪酬原则薪酬原则第一条第一条 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条第二条 效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。第三条第三条 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条第四条 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。二、二、 薪酬管理组织薪酬管理组织第五条第五条 鹏润投资是集团薪酬管理制度的最高决策机构。1、 审批集团薪酬管理制度和方案；2、 审批集团高管层薪酬方案。第六条第六条 董事长办公会是集团薪酬管理制度的监督机构。1、 审核集团薪酬管理制度和方案；2、 审批集团及各

3、项目公司薪酬总额；3、 负责集团高管层薪酬标准的提议。第七条第七条 集团人力资源后勤部是薪酬管理的实施机构；1、 编制或修订集团薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施；2、 每年调研市场薪酬水平变动情况，提出集团薪酬调整建议；3、 负责在集团政策及制度基础上组织制定、审定各项目公司薪酬管理实施办法和实施细则并领导实施；4、 集团人工成本预算控制；5、 监督和指导项目公司制度实施的规范性、合理性。第八条第八条 各项目公司人力资源后勤部是薪酬制度的执行机构。1、 负责在集团薪酬政策及制度的基础上，拟定本公司薪酬管理实施细则；2、 严格执行集团总部制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行

4、预算和控制。三、三、 薪酬管理的职级规划薪酬管理的职级规划第九条第九条 职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系等四职系。鹏润地产职系划分鹏润地产职系划分管理职系业务职系营销职系技术职系董办、人力资源后勤部、行政法务部、财务部、资金部风险控制部、项目拓展部、前期部/拆迁部策划推广部、销售管理部、客服部规划设计部、工程管理部、造价审核部、合约采购部第十条第十条 职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层s 级（s1-s4） 、管理层 d 级（d

5、1-d2） 、中层 m 级（m1-m4） 、基层 e 级（e1-e4） 。结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以职级规划表的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表鹏润地产职级规划表职系集团总部项目公司职层职级管理职系业务职系营销职系技术职系管理职系业务职系营销职系技术职系s4董事长s3总经理s2常务副总高管层ss1集团副总经理总工程师项目总经理d2集团总监 副总工程师项目副总经理管理层dd1集团副总监 专业总工程师m4项目总监现场总监项目总工程师项目总经济师m3 部门经理 专业主任工程师专业主任造价师项目副总监项目总经理助理专业主任工程师专业主任造

6、价师m2部门副经理 专业主管工程师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程师专业主管造价师中层mm1项目副经理e4主管专业工程师专业造价师主管专业工程师专业造价师e3专员、秘书、司机助理工程师工程资料员专员、秘书、司机助理工程师工程资料员e2干事干事基层ee1保洁、保安勤务类保洁、保安勤务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见组织管理制度 。四、薪酬模式和结构四、薪酬模式和结构第十一条第十一条根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序号序号薪酬模式薪酬模式适用范围适用范围付薪要素付薪要素1 1年薪制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制(含工资特区)非高管层、非营销类员工营销

7、类非提成制员工主要基于职位付薪3 3提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪第十二条第十二条薪酬结构年薪制年薪制职位工资制职位工资制提成制提成制a a基本工资b b岗位工资c c固定薪酬业务工资固定年薪（占年薪的60%，每月发放）月薪（每月发放）底薪（每月发放）d d绩效奖金绩效年薪（占年薪的40%，第二年初发放）标准为 1 个月工资/半年（每半年后发放）e e年终奖投资公司决定（每年发放）标准为 1 个月工资（每年发放）f f专项奖励及时发放g g浮动薪酬效益奖金决算后发放h h强制福利 公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金i i福利公司福利不同层级依照相应标准j j佣金按项目销售政策注释

8、：固定薪酬为税前薪酬（一）（一） 、年薪制、年薪制第十三条第十三条基本原则：1、 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。第十四条第十四条年薪制结构和计发1、 固定年薪：占年薪总额的 60%，按月平均发放；2、 绩效年薪：占年薪总额的 40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准年度绩效考核得分 50 分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、 离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、 年薪制人员考核详见鹏润地产绩效考核管理制度 。第十五条第十五条退出性规定1、

9、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。2、 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。（二）（二） 、职位工资制、职位工资制第十六条第十六条工资构成释义1、 基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的 25%。2、 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的 50%。3、 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的 25%。4、 绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为 1 个月工资状态系数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原

10、则上已开工项目系数为 1.2，未开工项目系数为 0.8，总部的系数为 1.0） 。5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为 1 个月工资状态系数/年。6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。第十七条第十七条绩效奖金1、 管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准半年发放系数； 后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准全年发放系数-前半年总额3、 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。4、 详见绩效考核管理制度

11、 。第十八条第十八条年终奖：1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。年终奖总额=年终奖总额标准全年发放系数。3、 个人年终奖的计算根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。（三）（三） 、提成制、提成制第十九条第十九条基本原则1、 即时激励原则。2、 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。第二十条第二十条月收入确定及计发1、 营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。2、 营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与

12、年终奖和项目效益奖金分配。第二十一条第二十一条其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。五、五、 薪酬入级规则薪酬入级规则第二十二条第二十二条薪级：即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置管理职系、业务职系工资标准表及技术职系工资标准表 ，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件 2。第二十三条第二十三条入级评判方法1、 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占 50%权重。入级得分=各项指标得分；职位年限 15 分指从事本行业相关职位的年限，每满一年，按 3 分计算，最高限为 15 分。学历 10 分

13、研究生以上学历 10 分；本科学历 8 分；大专学历 5 分；中专/中技 2 分。根据教育部的有关规定；含同等学历职业资格 15 分高级专业技术资格 15 分；中级专业技术资格 10 分初级专业技术资格 5 分；无专业技术资格 0 分硬性指标50 分获奖纪录 10 分全国性获奖纪录 10 分；区域内获奖纪录 5 分；无纪录 0 分软性指标50 分工作能力 10 分；业绩表现 10 分；工作态度 10 分；发展潜质 10 分；与企业的适应性 10 分。由考核人进行评价。2、 结果运用老员工定级：按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于 20%；按标准薪级上

14、调一级入级的人数比例不高于 20%。薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于 20%不高于 20%管理职系以 3 级为标准薪级；业务职系以 4 级为标准薪级；技术职系以3 级为标准薪级。新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档；3、 其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。六、六、 职位工资特区职位工资特区第二十四条第二十四条为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制的高管层不列入工资特区） 。第二十五条第二十五条工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、

15、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。第二十六条第二十六条工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：第二十七条第二十七条工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：考核结果为接近合格或以下；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十八条第二十八条总部项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的 5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、ceo 审批。七、七、 福利福利第二十九条第二十九条集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二

16、是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。第三十条第三十条公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳， （具体规定执行公司社会保险制度 ） ，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。 第三十一条第三十一条公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示：管理层中层层级项目高管层d2d1m4、m3m2、m1基层交通补贴（元/月）配专车2000150012001000餐补（元/工作日）10五一15001000800500300中秋15001000800500300过节

17、费（元）春节35002500200015001000注释：交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。第三十二条第三十二条通讯补贴按现行办法手机话费报销制度执行。第三十三条第三十三条交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付；试用期员工不发放，从转正的次月开始发放；若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。第三十四条第三十四条餐补有餐厅的项目公司，不发放餐补；餐费按实际出勤工作日在工资中核发。第三十五条第三十五条过节费未转正员工，过节费按 50%标准享受过节费；对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相

18、关规定。第三十六条第三十六条加班费各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。八、专项奖励八、专项奖励第三十七条第三十七条重大贡献奖励：对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。第三十八条第三十八条项目形象节点奖励：项目若按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放节点奖励。金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。九、九、 薪酬调整薪酬调整第三十九条第三十九条基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调

19、整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年 1 月份开始执行。第四十条第四十条基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每年 1-3 月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：1、 年度内每半年度绩效考评等级均为 aa 的员工薪级晋升一档；2、 年度内出现绩效考评等级为 d 的员工本年薪级下降一档；3、 员工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。4、 工资调整从批准后当年 1 月开始执行。第四十一条第四十一条基于职位异动的薪酬调整：1、 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整；2、

20、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规定期限试用；自转正之月起实行新职位工资，原则上从新职位对应薪级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠一档；3、 降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级；若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档；4、 具体调整办法依据薪酬职务调整制度执行。第四十二条第四十二条员工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于 20%（年终全体员工薪酬统一晋升不在此范围内） 。第四十三条第四十三条凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经授权领导审批通过后，予以晋升工资；1、 在公司效力 5 年以上且考评表现良好者；2、 数

21、次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；4、 有其他突出贡献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。5、 予以层级提升者。第四十四条第四十四条员工出现下列情况者，不予以上调工资：1、 年度缺勤（各类请假导致的缺勤，不含调休）累计超出一个月者；2、 重大事故的直接责任人以及主管领导；3、 根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者；4、 工作年限不满半年者； 十、十、 薪酬支付薪酬支付第四十五条第四十五条核发时间及周期：1、 员工月薪计算周期为 1 日至 30(31)日，每月 15 日为上一自然月的工资发放日，遇节假日顺延发放。

22、月固定薪资计发采取银行汇款作业。自到职日起，未满一个月者按实际工作日数比例计算；职工离职时，按相关授权审批后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间；在职员工按当月实际出勤天数计算工资。2、 绩效奖金于 7 月或第二年 1 月与月工资同时发放。3、 年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人员，自提出离职之日起，如年终奖未发放不在予以计发。4、 效益奖金在决算后半年内发放。对于离职人员，自提出离职之日起，原则上未发放的效益奖金部分不予计发，如遇特殊情况，按最终授权领导审批结果执行。第四十六条第四十六条扣款项、假期支付等：1、 在支付工资前做如下统一扣除：扣除个人所得税及法

23、定的有关税费；应由员工个人承担或缴纳的住房公积金、社会保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；2、 各类假期薪酬的支付:病假:按相应时数月工资标准的 50%扣除；事假：按相应时数月工资标准的 100%扣除； 探亲假：按相应时数月工资标准的 30%扣除；年假：因工作需要在当年未休完的年假，个人提出书面申请并经公司人力资源后勤部审核、最终授权领导审批后，可在核算十二月份薪资时，按相应时数月工资标准的 1.5 倍计算；丧假：丧假期间

24、不扣除薪资；婚假：员工婚假期间不扣除薪资；产假：参加生育保险的员工产假期间薪资由社保中心核定标准并发放；未参加生育保险的，工作满一年以上员工怀孕的，产假期间发放月工资标准的 50%，在公司工作未满一年的怀孕员工，产假期间按当地最低工资标准发放；公假：公假期间不扣除薪资；工伤假：按国家及公司相关规定执行；异地休假：休假期间按相应时数月工资标准的 30%扣除；请假扣款月工资标准 20.92 8请假时数扣除比例请假时数最小单位为 1 小时，不满 1 小时按 1 小时计。3、迟到早退当月迟到二次（含）以内，且未超过半小时者，无处罚；自第三次迟到起或迟到 1 小时以内按标准扣罚。职 级漏打卡、迟到半小时以内迟到 1 小时以内基层20 元/次50 元/次中层40 元/次100 元/次管理层80 元/次150 元/次高管层100 元/次200 元/次第四十七条第四十七条新员工工资支付1、 新员工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间按 80%发放工资