（精选）《真理与方法》读后感

1、真理与方法读后感 诠释学（hermeneutics）来源于希腊语赫尔墨斯（hermes）诸神的信使。赫尔墨斯负责向人类传达著神的旨意，从词源上来讲，向我们表达了两方面的内容：一是语言和文字很重要，二是语言和文字在传达过程中容易造成错误和欺骗。最初的诠释学就是要拨开重重迷雾，遇见真章。诠释学在经历了神学诠释学（对圣经中本意的诠释），法学诠释学（对法律条文的诠释），人文诠释学（对古希腊经典名著的解读），历史诠释学（对历史的诠释）这些诠释学都是力图找到文本中的真意，文本中作者最初要表达的确切含义。诠释学走到20世纪，迎来了崭新的春天。施莱马赫提出“比他人更能理解他人”的口号，将诠释学作为理解和解释科

2、学或者艺术的方法论。他将理解分为语法理解和心理理解两种。语法理解就是语言层面上的理解，心理理解类似于将心比心。与中国的“人同此心、心同此理”是一个道理。狄尔泰，将诠释学作为人文学科普遍方法论。他区分了自然科学和精神科学，并且提出“说明”、“理解”。他认为“说明”（explanation）这是针对自然科学的方法，主要是表明事物的外在显现。“理解”（understanding）这是针对精神科学，诠释事物内在形式，个体的来龙去脉。精神学科的确有其独特之处，精神学科的对象是人类精神的创造，客体是人类精神客观化的产物。海德格尔将诠释学向前推动了一大步：此在和存在理解现象学的诠释学。他将理解作为此在存在方

3、式来把握，对此在进行时间性分析。他认为任何理解都是基于前理解，前理解包含三种要素：前有，解释前对事物有所领会；前见，解释前先有角度和倾向；前把握，对事物与线的概念把握。理解在本质上来说是对语言的归属和倾听。语言就是原始的存在，人之所以倾听语言是因为人处于存在之中，而语言就是存在之家。但反过来说，存在也是语言之家，因为人在理解中存在，人总是在时间性中追忆自己的过去，并向未来敞开。过去和未来又共同流向当下，因此生命这朵奇葩在当下绽放。总之，理解就是建立在前理解上，对过去开放又像未来筹划，合二为一的为当下证明。 伽达默尔秉承海德格尔的本体论转向，把诠释学进一步发展成为哲学诠释学。按照他的看法诠释学不

4、是一种方法论，而是人们世界经验的组成部分。他在真理与方法 第二版序言中写道：“我们一般所探究的不仅是科学及其经验方式的问题我们所探究的是人类世界经验和生活实践的问题。借用康德的话来说，我们是在探究：理解怎样得以可能。这是一个先预祝提醒的一切理解行为的问题，也是一个先于理解科学的方法论及其规范和规则的问题。我认为海德格尔对人类此在的时间性分析已经令人信服的表明：理解不属于主体的行为方式，而是此在本身的存在方式。本书的诠释学概念正是在这个意义上使用的。它标志着此在的根本运动性，这种运动性构成此在的有限性和历史性，因而也包括此在的全部世界经验。”哲学诠释学是在探究人类一切理解活动的得以可能的基本条件

5、，试图通过研究和分析人类一切理解活动现象的基本条件找出人类的世界经验，在人类有限的历史性的存在方式中发现人类与世界的根本关系。所以在真理与方法一书中伽达默尔将全书分为三个部分：艺术经验里的真理问题的展现；真理问题扩大到精神科学里的理解问题；以语言为主线的诠释学存在论的转向。这三个部分分别代表三个领域：美学领域、历史领域、语言领域。伽达默尔非常擅长于从历史的角度去对一个概念、命题或者观点进行梳理。如在阐述“体验”一词的概念时，伽达默尔列举了“体验一词的历史”从19世纪70年代”体验”与“经历”（ereben）这个词相区别直至狄尔泰对“体验”的理解。这种写作方法本身就是伽达默尔历史意识的体现。伽达

6、默尔非常强调历史性，从时间的角度去解读，他认为真正的历史性是应该从批判历史意识开始的。人无法具有“上帝之眼”无法超脱历史，是和现状而存在。历史意识是人类特有的的能力，是人类对自然、对自身在时间长河中发展变化中现象与本质的认识。用历史性的、时间性的眼光看问题已经成为20世纪以来哲学上的重大发展，人们不再局限于形而上学的空间意识，时间意识的加入使人们的思维四维化。无论是从人类社会的发展还是人类自身的发展都是在时间维度中进行的，而要实现个人生命的完善与扩展必须要有时间意识、历史意识。在我们完善个体的同时必然会受到前理解的束缚。一切的理解以前理解结构为背景，此前理解结构就决定了人们的视域、思路。也就是

7、说我们只可以看到以前理解规定范围内的东西，在前理解规定的范围之外，也就是我们的视域之外，只有“无”。既然理解是此在存在方式，理解是人之为人的表现，为了探究人类一切理解活动的一可能的基本条件，我们就必须先要解决“视域”的问题。 “视域”一词本义为“地平线”，指的是，向水平方向望去，天地相交的地方。伽达默尔认为，“视域是看视的区域，这个区域囊括和包容了从某个立足点出发所能看到的一切。”我们目之所及的区域是有限的，但地平线却是无限延伸的，向我们目之不能及的地方无限延伸，这就构成了“视域”的有限性与无限性之间的矛盾。相对于个人而言，个人的“视域”是有限的，只有处于个人视野范围内的事物，才能进入个 人的

8、“视域”，但相对于无限广大的世界而言，则要求“视域”具有无限性，理解就是在此基础上进行的，以求得这种有限与无限的融合。 我们理解和解释的处境本身就是一种限制我们视觉可能性的立足点，因此“视域”与“处境”概念在本质上是相同的。我们所处的环境包括的范围极广，既指真实所在的自然环境，也指当下所处的社会环境；既包括个人所处的历史文化传统，也包括个人所有的学识与经历。而这所有的“处境”也就是我们的“视域”所及的范围，从这一点来看，当我们进入理解的时候，理解总是要受到我们每个人的“视域”限制的。但伽达默尔的“视域”概念又有着非常鲜明的不定性和开放性。既然“视域”是指从某个“立足点”出发所能看到的一切，那么

9、当这个“立足点”发生变化的时候，“视域”也就自然会随之发生变化。这就是说，当主体在“视域”中运动时，“视域”会随主体而运动，主体可以扩容包括过去的视域或他人的视域，这样就会产生“视域融合”。“视域”是与“前见”、“前理解”等概念紧密相联的。“前见”是不可避免的，但是“前见”可以分为有问题的（problematic）的前见和生产性的（productive）的前见。有问题的前见是人们的主观臆断，与真理无关，是主观情感的武断判定。生产性的前见是由于理解的历史性造成的，是不可避免的。每一个人的存在都是一种历史的存在，他总是存在于一定的文化与传统之中，受到一定的文化与传统的影响。因此，在理解的过程中，我

10、们总是带着这种文化与传统的影响去理解对象的，而这种文化与传统对我们的影响就构成了我们的“前见”。启蒙运动倡导用理性的自由打破传统的束缚，“前见”被当做“无根据的判断”而备受责难，但伽达默尔却针锋相对地指出，反对前见的启蒙运动本身就无法逃脱前见，“启蒙运动的基本前见就是反对前见本身的前见，因而就是对流传物的剥夺”。伽达默尔对“前见”的肯定，也就为他的“视域”概念铺平了道路，因为个人的“视域”也就是个人在已有前见的基础上所能见的最广区域。伽达默尔为权威和传统正名。虽然权威和传统在某种意义上来说舒服了人的自由，但是在权威和传统中依然包括了真理。来自权威的前见和来自传统的前见有以来承认理性本身运动的身

11、影，虽然真理是永恒的，但是人们认识真理的过程是循序渐进的，在真理的认知过程中总是不断地打破和推翻“前见”树立符合当下的真理的显现，但是并不能因此否认在权威和传统中自觉不自觉地对真理本身的显现。伽达默尔把解释者所处的这种前见所构成的视域称作为“现今视域”，而被理解者（通常指本文）作为由作者所创造的带有作者的前见的意象性结构，由于作者的视域的影响而形成的视域被称作为“初始视域”。理解就是在这种“现今视域”与“初始视域”的基础上进行的。 “视域融合”理论是伽达默尔哲学解释学的核心概念之一。伽达默尔在这一概念的基础上建立了自己有别于传统解释学的哲学解释学理论，从而把解释学以及与之相关的美学、文艺学等推

12、向了一个新的阶段。 在理解的过程中，始终存在着理解者与被理解者双方。传统的解释学中，理解者是主体，而被理解者是客体。理解就是主体对客体的观照，理解的目的就是主体要力求达到对客体的客观的观照。“视域融合”理论打破了这种主体与客体二元对立的局面，倡导将主体与客体联系起来，达到二者的相互融合。 所谓“视域融合”，就是将“现今视域”与“初始视域”相融合。理解者总是拥有着自身的特定的视域，因为他生活在自身的特定的历史境遇中，因此他具有着自己与众不同的“现今视域”，而被理解者，不管是以什么样的形式存在，它也总是存在于自己特定的历史条件中或是被处于特定的历史条件中的个人所创造的，因而也具有着自己的特定的“初

13、始视域”。这里的“现今视域”与“初始视域”自然就存在着极大的差别，而理解的目的就是要将这两者融合起来。在理解过程中，理解者的视域与被理解者的视域不断地进行交流，因而双方都会不断地扩大、转化和生成，从而最终达到二者的融合，形成一个全新的视域。这个视域既不是“现今视域”，也不是“初始视域”，而是在这二者相互融合的基础上形成的第三个“视域”，这第三个“视域”就是完全消除了理解者与被理解者的二元对立的产物。 “视域融合”具有开放性。伽达默尔认为，“我们只是要求对他人的和本文的见解保持开放的态度。但是，这种开放性总是包含着我们要把他人的见解放入与我们自己整个见解的关系中，或者把我们自己的见解放入他人整个

14、见解的关系中。”在理解的过程中，理解者与被理解者双方都必须敞开心扉，充分地去接纳对方，只有这样才能达到真正的平等、自由地对话，而只有在这种真正自由平等的对话中，才能实现二者的“视域融合”。如果文本坚守自己的客观性而不愿接纳读者的“见解”，或是读者坚持自己的主观感受而不顾文本的“见解”，那么“融合”是不可能发生的。文本本身在被创造出来的时候就带有了创造者的“视域”，同时文本本身所具有的空白点又组成了一种召唤结构，需要读者理解的加入；另一方面，读者积极地响应这种“召唤结构”，进入文本的世界，根据自身的“视域”，填补文本留下的空白点，确定文本的不定点，这样两者的视域就能达到融合了。 对于审美活动而言

15、，“视域融合”理论强调理解者在文本意义生成的过程中的重要作用，与此相关的是伽达默尔有关“游戏”的相关论述。伽达默尔认为游戏是艺术作品本身的存在方式，游戏有游戏的规则，而这个规则需要游戏者和观赏者的共同认同，游戏才能获得承认。只有当观赏者承认游戏规则的时候，他才能理解游戏从而成为观 赏者，而游戏者本身也首先是一个观赏者，因为他也以自身的游戏活动为观照对象。作为游戏的艺术作品，它的创作者就是游戏者，而这个游戏者在作品产生之时便消失在作品之中了，那么作品的的意义（也即游戏的意义）就需要观赏者读者来赋予，只有在这种观照的游戏中，游戏（艺术作品）的意义才能显现出来。伽达默尔说：“虽然游戏者好像在每一种游

16、戏里都起了他们的作用，而且正是这样游戏才走向表现，但游戏本身却是由游戏者和观赏者所组成的整体。”伽达默尔的真理与方法对我们的现实人生也具有重大的指导意义。当今社会，在通俗艺术的指导下“权威”、“传统”、“经典”正在变形和扭曲，我们在打破重塑经典的同时，似乎是走了过于自由的道路。在经典意识与现代观念在我们的思想中猛烈碰撞的时候，作为欣赏者的我们既要尊重读者对艺术作品意义生成的重要作用，也不能忽视艺术作品本身的价值，绝对不能对艺术作品进行毫无约束地、漫无边际地解读，因为艺术作品本身对我们的阅读是有制约性的。在审美体验中，当面对审美客体时无论我们拥有着什么样的“现今视域”，作品所具有的“初始视域”都

17、是一样的，那是由文本本身所决定的，是文本的创作者在创作文本的时候就赋予文本的。虽然伽达默尔提出了可以对“艺术作品作时间性的解释”，但无论文本发生了怎样的变化，无论在历史时间的变迁中文本又拥有了怎样的新的内容，但它仍然是它自身，这一点正构成了我们理解时的制约性，同时也是我们的理解得以进行的基础。 真理与方法中对语言也做出了强调，每一理解都表现为一种对我们所面临的问题的回答，这是一般语言性的世界经验的基本特征。我们的世界经验都是由语言所构成的，语言是我们理解得以实践的必要条件和经验得以构成的必要基础。对语言的关注也是20世纪哲学的一大发展，对此在这里不再详细陈述。总之，伽达默尔的真理与方法不仅是哲

18、学诠释学的经典之作，也为我们开拓了一个新的发现世界的视角。 第二篇：真理与价值从电影中体现的真理与价值 从影片难以忽视的真相中我们可以看出，戈尔的观点和举动是遵循真理与价值的辩证统一的，人类的很多行为活动影响着我们赖以生存的自然，导致了全球性气候变暖，最终导致海平面上升，甚至物种的灭绝，生态平衡的破坏，任凭人的主观意愿去改造世界是违背客观真理的。人类在违背真理而追求短暂价值的行为是不符合客观规律的，在影片中，戈尔在最后用一个形象的例子做了说明：一个天平的两端，一端是黄灿灿的金条，另一端是我们赖以生存的地球。表面上两者是可以等价的，然而，金条没了我们还可以去发觉其他珍贵的宝藏，而地球没了我们人类

19、的历史也将结束，而者的价值也是不等价的。真理和价值在实践中的辩证统一关系，主要体现在以下几方面： 首先，成功的实践必然是以真理和价值的辩证统一为前提的。任何成功的实践都必然是既遵循真理尺度，又符合价值尺度，并将二者有机地统一起来的结果。 其次，价值的形成和实现以坚持真理为前提，而真理又必然是具有价值的。最后，真理和价值在实践和认识活动中是相互制约、相互引导、相互促进的。 坚持真理尺度和价值尺度的辩证统一，要求我们在实践中必须坚持和弘扬科学精神和人文精神。科学精神要求我们必须坚持以科学的实事求是精神去认识世界和改造世界。人文精神要求把人民的利益和人的发展看作是一切认识和实践活动的出发点，贯彻“以

20、人为本”的原则。坚持马克思主义的主导地位，立足当代人类实践，贯通古今，融汇中西，回到原典，致力创新，加速分化，促进综合，在新的时代条件下共建人文精神与科学精神，促进人类精神的健康发展，这正是中华民族在21世纪的历史责任。 无论在实践中还是在认识中，追求真理和创造价值都是人类历史活动的两个基本内容。真理和价值是对立统一的辩证关系，它们既有不同的规定和特性，又有统一的基础和根据，并通过人的实践活动实现二者之间的具体的历史的统一。真理和价值是对立的、有区别的，它们的对立与区别体现为人们活动中真理原则和价值原则的对立。所谓真理原则，就是人类必须按照世界的本来面目去认识世界、改造世界，追求和服从真理。真

21、理原则就是要求遵循“物的尺度”进行活动。所谓价值原则，就是人类必须按照自己的尺度和需要去认识世界、改造世界，使世界适合于人的生存和发展。价值原则就要求遵循“人的尺度”进行活动。真理原则与价值原则的区别主要表现在，真理原则是一种侧重于客体性的原则，价值原则是一种侧重于主体性的原则，是一种目的性原则。真理原则要求人们的思想和行动高度地符合客观对象的内容和规律，即按照客体的尺度来规定主体的活动。无条件地承认和尽可能全面地把握对象的客观实在性。只能去寻求世界本身所具有和能够具有的东西，而不能凭主体的需要和意愿去构造世界，这是真理原则的实质。 第三篇：真理与谬误（3）真理与谬误 1：真理与谬误的对立统一

22、性 真理是标志主观认识与客观实际相符合的哲学范畴，是客观事物及其规律在人的意识中的正确反映。谬误是同客观事物及其规律相违背的认识，是对客观事物本来面目的歪曲反映。 真理和谬误是对立统一的关系。其对立性表现为：就一定范围、一定客观对象来说，真理就是真理谬误就是谬误，二者有本质的区别，不能混淆。其统一性表现为：第一，二者相比较而存在，相斗争而发展。第二，二者在一定条件下相互转化。真理和谬误相互转化情况：（1），如果超出适用的范围和条件，真理就会变成谬误（2），如果不顾客观实际的变化，真理会转化成谬误（3），如果任意肢解真理体系，真理会转化为谬误 （1），从错误认识中总结经验教训，就会得到正确认识，

23、谬误就会转化为真理（2），不断修正错误而有所发现，是人们获取真理的基本途径 2：真理与谬误告诉我们的 真理与谬误的辩证关系原理告诉我们，要想做一个彻地的唯物主义者，就必须勇于坚持真理、修正错误，树立终生为理想而奋斗的理想信念，准备随时为理想而献身。在任何情况下，我们都都要坚信，真理最终要战胜谬误。 例子。我们党提出的“百花齐放百家争鸣”的方针，就是一个自觉地运用真理发展的规律，在思想文化和科学领域里通过自由讨论，而达到坚持真理修正错误的正确方针，一个彻底的唯物主义者，必须坚决维护和执行这个方针。但是必须明确，这个方针不是目的，而是达到认识真理的手段。 第四篇：管人的真理读后感管人的真理读后感

24、-王丽鸽 管理大师罗宾斯的管理的真理，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估，组织结构变革，管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每一篇小的真理的读后感： 第一篇招聘的真理 1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应（第一印象）占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。 2.鉴往知来，一个人过去的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过

25、程中，要采用star原则，即situation（情景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）来设计面试问题。 3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。 4.老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。 5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的岗位接待、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些

26、岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。 6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责，才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责， 好员工的行为包括。针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告帮助团队中的同事志愿参加额外的工作避免不必要的冲突爱惜公司财产尊重并领会规章制度面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。 第二篇

27、激励的真理 1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个 方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。 2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：smart原则（s=specific（明确性）、m=measurable（可衡量性）、a=attainable（可达成性）、r=relevant（相关性）、t=time-bound）（时限性）。 3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的

28、工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。 4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。 5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。 6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将在即

29、的投入产出率与别人想比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。 7.p=f（amo），p=绩效，a=能力，m=激励，o=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境（良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程）是否给了他必要的支持。 第三篇领导的真理 1.信任是领导的本质，当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有：公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。 2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的

30、质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。 3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。 4.魅力型领导是可以通过训练获得的。表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质；明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用；让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。 5.领导的有效性不需要领袖魅力，领导魅力也有其黑暗的一面，在观念、环境不确定、压力的情况下，魅力领袖才管用。 6.领导者影响他们或团队做他们本来不会去做的事情，这种能力叫权利。权利的来源有两种：一是你在

31、组织中的位置，二是你的特点，控制重要的和稀缺的资源，让别人依赖你。 7.一位将军领导赢得了一场原本不应该打的战争，而他算是成功的领导吗。领导要有价值观，实现的目标是否道德，实现目标所使用的手段是否道德。 第四篇沟通的真理 1.每一个管理者都要做到有效的倾听，有效的倾听涉及到8中行为：目光接触、显示赞同地点头或事宜的面部表情，避免分神的动作或姿势，问问题，复述，避免打断说话者，不要说太多，在说与听的角色之间流畅的转换。 2.小道消息是任何群体或组织沟通中的一个重要组成部分，聪明的管理者应该承认小道消息的存在并启用它，去识别员工们认为重要或容易引发焦虑的事情。 3.行胜于言，言行不一最可能损坏管理

32、者视图在他或他的员工之间建立的信任，管理者是一个榜样的角色，员工们会模仿你的行为和态度。 4.关注沟通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫败、惧怕、生气、惧怕等。 5.警惕工作中的数字娱乐，管理者应该考虑制定一些特定的政策来明确在工作时间内运用计算机、智能手机、网络、，微信等进行个人活动的范围。 第五篇团队建设的真理 1.高绩效团队可以要从以下四个方面抓起： 工作设计。员工拥有自由和自主权、有施展不同技能和天赋的机会，有能力完成一个完整的可识别的任务，有能力完成有重大意义的任务或项目。 团队构成。团队需要不同个性的人，解决问题与制定策略的管理者，专业技术专长的人，有良好的聆听，反馈、冲突处理以及

33、其它人际技能的人。 环境：足够的资源，有效的领导，一个能够反映团队贡献的绩效评估和报酬体系。过程：团队成员对于共同目标的承诺、团队特定目标的建立、有效的信息共享及团队冲突的解决。 2.在团队工作中要警惕社会惰性，社会惰性是指团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。什么导致了社会惰性，如果一个团队成员认为团队中其他人是懒惰的，笨拙的，他会通过减少努力来保持公平感。 3.当一个团队在个性，性别，年龄，教育，专业分工，经验等方面存在差异时，完成任务 的可能性增大，多样化促进了冲突，冲突激发了创造力，工作质量和工作决策可能会更好。 4.我们依然生活在一个本质上有阶级差异的社会，一个响亮的头衔、

34、一间大办公室、甚至一个令人印象深刻的名片都可以对员工起到很大的激励作用。 5.不是每个人都是团队合作的料，有些员工本身就是影响团队合作的阻力，管理者可以通过以下步骤把组织中的员工变成团队的成员，首先甄选具有很好的人际交往能力的队员，培训个体表现出色的人，提高员工解决问题，沟通合作，处理冲突以及指导工作的技能；奖励团队合作成果。 第六篇管理冲突的真理 1.在团队工作中，冲突不一定是坏事，冲突会挑战现状，从而促进新观念的产生，促进管理层重新评估组织目标和组织活动，提高群体对变革的响应能力。冲突有三种类型，任务型冲突，关系型冲突、过程型冲突。任务型冲突和工作内容和工作目标相关，过程型冲突与如何完成工

35、作相关，关系型冲突在团队和组织里总是消极的。存在一定知识冲突的团队是最富有成效的。 2.在群体压力下，个体的思维效率和对现实的判断力会下降，在群体思维中，如果某个人保持沉默，大家往往会认为他赞成大多数人的观点，群体思维不是压制反对者的抑制机制，而是群体保护自身正面形象的一种手段。 3.越来越多的人在工作和个人生活之间的平衡作为主要的职业目标之一，那些不帮助员工实现工作和生活平衡的管理者将会发现，吸引和留住有能力和积极性的员工变得越来越困难。所以企业管理者可以给员工一些弹性和选择性。 4.在工作中，不论是目标设定或者团队加薪，谈判时针对各种问题达成一致的最实用和最强大的管理工具之一。成功的谈判开

36、始于细致的计划，谈判前要获得关于对手利益和目标的尽可能多信息，利用一个积极的序曲来开启一个实际的谈判，谈判过程中对事不对人，如果别人觉得受到威胁，那么他们会集中精力维护自尊而不是解决问题。要尽量保持理性，目标导向性心境，达成一个双赢的谈判方案，有利于建立长期的合作。 第七篇工作设计的真理 1.不是每个人都想得到一份有挑战性的工作，个体差异是指个体在工作中的个体成长和自我导向需要的强度。很多员工在工作之外满足了自己的高级需要，例如钓鱼，与朋友在一起，与家人在一起，在酒吧。 2.管理者应该寻求改进工作设计来提高生产率的方法， 1.把现有的分开的任务合并起来，形成一个新的，更大规模的工作。这样可以形成一个可以识别和有意义的整体，还可以增加员 工对于工作的主人翁意识2.建立客户关系。建立与员工和客户之间直接的联系，这样会使员工的工作更加有趣和多样化，另外员工可以直接得到客户对于他的反馈，并给与员工更大所有权的感觉。 3.纵向扩展工作。纵向扩展带给员工更很多管理层才拥有的责任感和控制权。纵向扩展的目标是减少执行和控制之间的缺口，同时增强员工的自主权。 4.开通反馈渠道。绩效反馈应该是持续性的并在员工工作时就能接收到。 第八篇绩效评估的真理 1.绩效评估中遇到的三个问题：管理者通常不愿