心理契约在唐钢人力资源管理中的应用

1、心理契约在唐钢人力资源管理中的应用 唐钢正在加速战略转型，向最具竞争力企业，向负责任的国际化强企迈进。唐钢虽然拥有先进的设备，但根本还是靠人。因此，实现由经验型管理向创新型管理转变，需要大批高素质复合型人才来支撑，整个管理团队需要新鲜血液，新的思维方式，新的理念和创新。因此，与员工构建良好的心理契约对唐钢来说具有重要的意义，它可以实现人的自主能动性的开发，避免企业与青年员工个人之间由于“信息不对称”所带来的工作效率流失。减少管理费用、提高管理效率，保持员工与企业之间的良好依赖关系，形成组织与全体员工之间的“生命共同体”。 一、心理契约在人力资源规划中的应用 人力资源规划是企业组织层面心理契约的

2、体现,企业通过人力资源规划表达了对员工的期望与要求,即表达了企业需要什么样的员工。而员工可以同时参照个人的心理期望,与组织内的人力资源规划进行比较,调整、修正个人的心理契约内容,达到双方心理契约的契合。有效的人力资源规划能满足员工的需求,降低企业组织的需要和组织成员的个人需要之间的矛盾,解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业有效的人力资源规划可以满足员工的个人需要和发展需要,使员工在心理契约方面有所寄托。职业生涯规划是指结合个人发展与组织发展，对个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。制定职业规划，是唐钢人力资源管理从粗式向精细化转变的重

3、要标志。 二、心理契约在招聘活动中的应用 招聘是个体与组织初次发生接触的时候,也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程,双方会以他们所期望的观念来处理其中相关的信息。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍,会让求职者对自己未来的工作有一定的了解,进而产生对未来工作的一些期望,这对以后心理契约的建立有很重要的影响。心理契约建立并保持的基础是信任。在招聘过程中传递真实有效的信息对建立心理契约显得尤为重要。 在唐钢与青年员工“心理契约”的构建过程中，作为唐钢的管理者，他的理念会直接引导企业行为，在企业与员工的相互作用环境中作用重大。所以，唐钢的管理者应更新人才引进理念，在引进人才上，放弃传统的人力

4、资源理念，因为人力资源引进是实施人力资源开发和管理中的重要环节，必须努力提高引进过程的效度和信度，降低引进成本，确保获得企业所需的人力资源，面向社会引进专业技术人才、经营管理人才，加快人才集聚，优化人力资源结构，不断注入新的管理思想和方法，以满足企业突破性发展对人力资源数量、质量及结构方面的要求，增强企业对未知环境的适应能力和应变能力。 在引进原则上，一是根据唐钢人力资源实际需求引进人才。按照围绕发展引进人才、引进人才从需要出发的要求，有计划地引进所需人才、实用人才、急需人才、紧缺人才，真正做到哪里需要人才、哪里新上项目，人才引进工作就推进到那里，缺多少引多少，需什么人才就引什么人才，引进人才

5、与经济社会发展相适应，努力提高引进人才的实效性和针对性，改变引进人才只讲数量不讲质量、引需脱节、盲目引进的现象。二是采取多种形式引进人才。按照不求所有，但求所用的思路，采取来去自由的政策，通过利益驱动和市场运作，积极引进人才，参与重大科研项目和新产品开发，如设立博士后工作站、聘用兼职、假日博士、星期日工程师等。在引进方式上，可以通过市场行为，组织外地人才进行交流研讨，开发科技产业；可以多渠道吸引外地高层次人才来公司举办培训班、合作经营、定期或不定期来考察，提供技术信息咨询等。 三、心理契约在员工培训中的应用 新员工的培训开发是引导企业新员工社会化的重要组成部分,有助于消除新员工上岗初期的紧张不

6、安以及初始的心理期望与现状的冲突。心理契约是不断变化的,而充分、有效的沟通可以使员工与企业之间的心理契约达到平衡。对于现有员工的培训不仅可以使员工提高知识技能,同时能使员工在培训开发中感觉到企业对自身的重视,让员工看到在职业发展中获得更高层次发展的可能。在这个过程中,企业与员工之间会有一个进一步交流的机会,组织与员工双方心理契约的内容会通过了解不断地调整,进一步达到契合。这能充分调动员工的积极性,发挥员工的潜在能力,从而提高员工对组织的目标、宗旨、所推行的价值观及组织文化的认识,进一步增强员工的组织归属感。 唐钢将日常培训与自学相结合，重点培训与一般培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合，常规培

7、训与强化培训相结合。深入开展以“技能振兴”工程为核心的全员岗位练兵和培训工作。 按照培养系统化操作员工的要求，在公司主体装置开展新一轮的轮岗培训工作。到2012年，熟悉并掌握全部生产岗位操作技能的“全能型员工”要达到唐钢员工总数的50。在公司主体生产和主要工种中，开展“名师带徒”工程达到“一岗精、两岗能、三岗通”的水平，培育充足的高技能人才的后备力量。 四、心理契约在薪酬管理中的应用 薪酬对于企业和员工的重要性决定了薪酬管理的重要性。薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬的多少直接影响到员工对于公平性的感知。一般说来,员工对

8、公平性的理解有外部公平性、内部公平性和自身公平性。首先是外部公平性，即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同；其次是内部公平性，即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。第三是自身公平性，即同一企业中占据相同岗位的职工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。三种公平性对员工的心理契约都有重要的影响,任何一方面让员工感到不公平,就会使员工认为自己在企业中不被认可,自己的价值得不到体现,对工作感到不满意,甚至对自己在企业中的发展前景产生疑惑。这些感觉都与心理契约内容相关,是心理契约破坏的前奏。 另外薪酬水平要有竞争力，为他们提供高于

9、同行业其他企业的薪酬水平，才能战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。目前，唐钢的整体薪酬水平是年均工资6万左右，处于行业的中等偏上水平。 五、心理契约在绩效管理中的应用 员工通过签订雇佣合同,可以获得金钱,用以换取生活必需品。只有这些需求得到满足,人才会感到最大满足,并最大限度地调动工作积极性。然而,在雇佣合同这类正式契约中,很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容。而这种满足是心理契约中极为重要的部分,却往往为人们所忽视。绩效反馈是现代企业管理过程需要十分注意的方面。通过反馈使科学高效的绩效管理成为一个持续的信息沟通和感情交流的过程,使绩效管理体系发挥作用。这也同心理契约管理的动态性特点相符合,同时通过不断的反馈使心理契约与期望、组织承诺之间的差异减少,使双方在期望、需求方面了解得更深刻。 因此，从构建组织与员工间良好心理契约出发，在企业的绩效考评中应尽可能避免以上的误区与操作失当。万一出现，必须及时及时与受到不公正评价的员工沟通。考评者应主动的向员工承认错误，同时采取必要的补偿措施，以便蠃得员工的心。另外，考评中还必须注意以下问题：考评时间与频率的适当。不分时间的和比较频繁的考评会让员工产生对他不信任的感觉。较好的考评时间分配多以一年或或半年一次为好；考评的结果必须及时地反馈给