宁波市市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

1、宁波市市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策Current situation survey and management countermeasureof nursing human resource in Ningbo city-level hospitals乐凌1 夏佳芬2 李宛珍1 王卫红1 谢浩芬1 赵敏1 （ 1.宁波市第一医院，2.宁波市妇女儿童医院，浙江 宁波 315010 ）Le Ling, Xia Jiafen, Li wanzheng , Wang Weihong, Xie Haofen, Zhao Min( Ningbo No. 1 Hospital, Xia Jia

2、fen from Women and Children Hospital of Ningbo City Zhejiang Province, Ningbo 315010 China ）【摘要】 目的 了解宁波市市级医院护理人力资源配置现状、护士对护理工作满意度以及职业的需求，提出管理对策。 方法 对宁波市5家市级医院，采用问卷调查。 结果 医院护理人力编制明显不足，护理人力资源的配置与使用不科学；护士对自身的社会地位及职业的劳动力价值、职业防护条件等因素不满意。 结论 科学、合理的护理人力资源的配置是护理学科发展的关键；重视护士的职业需求，改善护士的职业环境，提高护士工作满意度及职业素质是保证

3、护理学科发展的基础。【关键词】 护理人力资源； 配置； 职业需求； 管理对策【Abstract】Objectie To explore the current situation of nursing human resource allocation and the job satisfaction of clinical nurses and their occupation requirements in Ningbo by investigation from 5 city-level hospitals. Furthermore, analysis the main problems

4、 exist in human resource and put forward the management countermeasure. Method It was investigated by questionnaires and analyzed statistically. Result It showed obvious low manpower configuration and misuse of nursing human resource allocation in each hospital. Nurses were not satisfied with low so

5、cioety status, poor labour force value and occupational safety, and longed for the basic security system , respect from sufferers and understand from society. Conclusion Its the most important to carry on scientific and rational nursing human resource allocation in nursing development. Its the found

6、ation of nursing development to regard their occupation requirements and improve the work condition and job satisfaction.【Key words】nursing human resource，allocation，occupation requirement；management countermeasure作者简介：乐凌（1963），女，本科，副主任护师，护士长基金课题：本项目为浙江省宁波市科技局、卫生局立项课题，项目编号：2005016护理人力资源是保证护理质量的基础，也是

7、人类健康和保障生命质量的重要资源。其包括人力的数量、质量、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合管理概念1。护理人力资源的合理配置直接关系到医院的医疗、护理质量。美国波士顿哈佛公共卫生学院的研究表明，护士人力配置与病人住院日、医源性泌尿系统感染、呼吸道感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关2。合理地配置、使用护理人力资源已成为护理管理者积极探索的问题。为此，本课题组人员对宁波市5家市级医院的护理人力资源进行调查研究。 1、 对象与方法 1.1 对象宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。1.2 方法 1.2.1 设计问卷

8、调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：根据Mueller和Mecloskey3 归类的8大因素，设计工作满意度调查表；根据Maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。1.2.2 采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回, 其中无效问卷6份，有效回收率97%。1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用SAS8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。 2 结果 2.1 护理人力配置现状 见表1、表2表1 宁波市5家市

9、级医院护理人力配置现况医院 实际开放 职工 卫技 医生 在编 在岗 病房 床位与 医生与序号 床位数 总人数 总人数 总人数 护士数 护士数 护士数 护士比 护士比1 1007 1047 895 347 446 435 348 1：0.34 1：1.282 840 1002 873 320 401 401 276 1：0.33 1：1.253 700 833 725 324 360 300 218 1：0.3 1：0.94 1000 1138 983 314 493 493 442 1：0.44 1：1.585 700 797 697 202 363 342 228 1：0.33 1：1.8平

10、均 849 963 835 301 413 394 302 1：0.35 1：1.36表2 宁波市5家市级医院注册护士人才结构 n (%) 医院序号护士人数学历结构职称结构本科 大专中专 主任护师 副主任护师主管护师护师护士12345合计446401360493363206329 6.528 6.9 27 7.550 10.1421 5.79155 7.51138 30.94248 61.85108 30.00204 41.38159 43.8857 41.54279 62.56125 31.17225 62.5239 48.48183 50.951051 50.950 0.000 0.001

11、 0.280 0.000 0.001 0.0415 3.3610 2.495 1.398 1.629 2.4847 2.28189 42.3893 23.19119 3.31134 27.18137 37.74672 32.5784 18.83131 32.6793 25.83148 30.0293 25.62549 26.61158 35.43167 41.65142 39.44203 41.18124 34.16794 38.492.2 护士对自身工作满意度及职业需求的调查结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的

12、劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。3 讨论 3.1 护理人力配置明显不足从表1可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的综合医院编制原则试行草案，即500张床位以上的医院床护比为1：0.581：0.61；300 500张床位的床护比为1：0.501：0.52 ；300张床位的医院床护比为1：0.401：0.46 ，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考

13、，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年WHO对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调4。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量5。3.2 护理岗位存在着能级不对应现象现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管

14、理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯” Clinical Ladder的模式6，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等7。英国采用了Clinical Grading模式8，将护士分为A至I级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（Unlicensed Nursing Personnel）、登记护士或助理护士(Licensed Practical Nurses or Nursing Assistants)和注册护士(Registered Nurses) 等9，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医

15、院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。3.3 护士对自身职业的满意度下降护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度10。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87、较满意占27.53 %、一般占47.75%、不满意占16.85 %，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护

16、士往往会受到行为过激患者或家属的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。4 建议1合理配置护士人力医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.580.72，专科医院为1：0.400.54，二级医院为1：0.360.5111。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职

17、称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。2 实行护理岗位的能级对应 建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。3 优化护士人才结构护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实的理论基础和专业技术，丰富的临床经验，敏锐的观察能力，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的

18、护理文化氛围，开阔视野，激发护士的积极性和创造性，提高护士对自身职业的满意度。4加强职业安全教育，提高护士职业素质良好的职业环境是工作的兴奋剂，管理者要充分体现“以人为本”的理念，加强护士的职业安全教育，建立职业防护机制及流程，避免工作伤害。建立护理工作支持系统，如药物集中配置系统、病房通讯与对讲系统、重危病人护士站监控系统、后勤运输保障系统，从根本上减少护士的非护理时间。同时，护士也应认识到自己的不足，努力提高职业素质和修养，加强专业理论知识的学习，不断提高临床护理技能，创新服务理念，忠于护理职业，在自己平凡的岗位上，真正建立起有效率有价值的人生。参 考 文 献1 张从丽. 医院护理人力资源

19、的绩效评估J. 现代医药卫生，2004，20（19）：2071.2 刘华本. 关于我国护理人力配置研究的思考J.中国护理管理，2004，4（2）：12-13.3 Mueller CW，Mecloskey JC. NurseJob satisfaction: A proposed measure. Nursing Reseach, 1990. 39 (2): 113-117.4 陈磊石. 护理人力资源管理J. 中国护理管理，2003，3（1）：46.5 乔世娜,叶志弘. 护士长支持对护士工作压力影响的研究. 护理与康复,2007,6（12）：7966 Goodloe, L . R., Sampson, R. C. , Munjas, B. , Whitworth, T, R. ,Lantz, C. D. ,Tangley, E. , Miller, W. Cli