3684. 企业人力资源成本管理系统构建

1、企业人力资源成本管理系统构建【摘 要】在目前的管理学界人力资源管理的研究中，对人力资源成本管理的研究并不多见，随着企业在人力资源上的支出的比重的逐步加大，人力资源的成本管理在实践中越来越显得重要，建立人力资源成本管理体系并研究这一体系中的每一部分就变得十分必要。本文先从力资源与人力成本的含义及关系入手，然后在联系实际谈论现代企业人力资源成本管理中存在的几种主要问题，了解构建人力资源成本管理体系的重要性。然后从人力资源成本管理原则、管理的方法、企业内部人力资源成本会计的核算与计量、企业人力资源成本实施预测，决策，预算与控制几个方面探讨关于如何建立适合我国经济发展水平的企业人力资源成本管理系统，最

2、后构建出人力资源成本管理方法体系。【关键词】企业人力资源成本 人力资源成本管理二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素，而人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效的管理、开发和利用，是决定一个企业生存和发展的关键因素。将人力资源纳入会计核算与管理的范畴，充分利用这一重要资源是十分必要的。在目前的管理学界人力资源管理的研究中，对人力资源成本管理的研究并不多见；在会计理论界更多的研究在于人力资源会计体系的研究，实务中却始终没有将人力资源成本的核算纳入正规的帐户体系，没有将人力资源的成本信息运用于人力资源的管理实践。随着企业在人力资源上的支出的比重的逐

3、步加大，人力资源的成本管理在实践中越来越显得重要，建立人力资源成本管理体系并研究这一体系中的每一部分就变得十分必要。1.人力资源与人力成本的的含义及关系1.1人力资源企业的人力资源，概括说来就是指能够推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。“人力资源”这一概念的出现，并逐渐取代“人事”或 “人力”等字眼，是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予重新定位，视人为组织中最重要的资产。 一个组织所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言，人本身就是资源、能源，人的

4、作用不仅仅可以搬运物品、制造产品、作战等，还能统合其他资源。因此，人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等物质，以及应用上述特质而获得的有所作为。在人力资源这一概念中，人被当作一种资产、资本、资源，这是与传统人事管理把人作为一种成本、一种“工具”的最大区别。1.2人力成本成本是指企业在生产经营过程中所发生的各种耗费，而人力成本则是指发生在人力上的耗费。狭义的人力成本指企业的员工工资、保险及福利费等；广义的人力成本是指企业为了取得、维持和开发人力所发生的全部支出，主要包括：1、取得支出 (企业为了获取人力所发生的各项支出，包括招工支出、中介选拔支出、定岗支出)；2、维持支出(企

5、业为将职工留住所发生的各种支出)；3、开发支出(企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出、适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出、培训支出等)1。1.3人力资源与人力成本的对立统一关系人力资源与人力成本，是一个问题的两个方面，是对人力这一特殊资产从不同角度的把握，是对立统一的，不能分割。对一个组织或企业来说，资源是指能在现在或将来为其产生收益的一种来源，当人力被看作资源时，注重的是通过恰当的管理有效的投资和开发使人力能为企业创造最佳的社会和经济效益，其所强调的是产出和开发。当人力被看作为成本、一种投入和耗费时，所强调的则是使用和控制。当人力被视为资源，企业要获得和开发这种资源必须

6、要付出代价。这些代价则构成了企业现实的人力成本。如果企业盲目进行人力资源投资或运用错误的人力资源管理理念都会导致人力成本的增加，人力资源的浪费。同样，根据成本效益原则，企业必须以最低的人力资源投资 (人力成本) 获取最大的效益，这也正是人力成本管理所要控制的一面。但过份地强调控制和获取使用价值则会使人力资源丧失其作为资源的这一属性而成为一种工具。所以，我们不能孤立地看待人力资源与人力成本，不能非此即彼。好的做法是以正确的人力资源管理理念为指导，运用合理的管理模式及方法，使企业的人力和物力保持最佳比例，达到人力资源与人力成本相互协调。2. 企业人力资源成本管理中存在的问题2.1会计核算中对企业人

7、力资源成本管理的忽略传统会计将所有与人力资本开发相关的支出都当作“期间成本”来处理,都直接进入“期间费用”(如管理费用、销售费用等)或“生产成本”账户。但由于这些支出并不是完全为当期服务，也不符合会计原则中的配比原则，因而企业会计报表中的相关资产、收益往往失真。传统会计没有对人力资产进行核算，造成的管理缺陷主要有以下几个方面:不能提供人力资产开发成本的有关信息；不能向外部投资者、决策者提供准确信息；不利于企业内部有效地使用人力资产。因此，有必要建立企业人力资产会计核算体系，对人力资产的价值进行计量和反映。对企业而言，可以进行人力资产开发成本核算；对员工而言，能够进行人力资产价值评估。2.2信贷

8、、资产重组中忽视的人力资源成本管理企业的发展和壮大离不开金融部门，特别是银行的支持。银行信贷通常遵循三个基本原则:即“流动性原则、有偿性原则和稳健性原则” 。中国的国有商业银行由于众所周知的原因，很多商业银行的管理层更多的考虑是最后一个原则，即“稳健性原则” 。为了保证贷款能够如期收回，商业银行通常会采用实物资产、信用保证、有价证券等多种形式的抵押，以求资金风险的最小化。但在实施贷款抵押过程中，往往只重视实物的可以抵押的有形资产，忽视了人力资本中无形资产的存在。现实中很少有商业银行通过对企业的人力资本进行评估而提供贷款的。实际上，一个企业经营风险的大小，更多地取决于经营管理者的素质和企业人力资

9、本的价值，商业银行要想使得贷款风险处于最小状态，除了要对有形的实物资产进行评估以外，还应该更多地关注贷款企业的人力资本及其价值。否则，即使有再多的有形实物资产，没有高素质的管理者来经营，没有富有人力资本的员工来使有形资产增值，最终还是会不可避免地出现企业经营的风险，银行贷款的本息回收仍然存在不稳定性。2.3企业核心竞争力管理上忽视的人力资源成本管理巴尼认为，如果一个企业的资源和能力具有三个特点：有价值、稀缺性和难以模仿性，那么该企业就建立了核心竞争力。具体说来,什么是企业的核心竞争力，众说纷纭：有的认为是企业具有核心的技术，有的认为是企业产品的研发，有的认为是企业品牌，有的认为是客户资源等等。

10、我认为这些描述都具有表象性，企业真正的核心竞争力最根本的问题还是“人”，人力资本才是企业的核心竞争力。企业能否培养和维持已有的竞争优势，在很大程度上取决于对那些具有竞争力资产的垄断性，包括是否可以获得、复制、模仿和替代。在科学技术飞速发展的今天，除了以某种组织形式存在的人力资本难以复制以外，要想长期拥有某项资源而不被其他企业赶上的可能性越来越小。因此，企业必须将核心竞争力的经济学思想运用于企业管理。也就是说，要使企业的竞争优势在一个较长时期内持续，就必须把人力资本当作企业核心竞争力，并不断地予以培养和科学管理。目前我国的企业特别是国有企业对于人力资本这一企业核心竞争力的管理水平还相对较低，缺乏

11、核心人才的激励机制，抑制了人力资本能量的释放；没有系统的人力资本管理程序，影响了企业核心竞争力的形成和发展。企业核心竞争力的培养离不开知识的创新、积累、转移和共享，这要求企业应该成为一个学习型组织或知识型组织，注意吸收企业外部和内部的知识，并整合起来形成自己的综合性内部能力。这种综合能力一旦成为其他企业所稀缺的独特专长，而且又难以为竞争对手所模仿，那么便形成了自己企业的核心竞争力。可见，重视人力资本的培养和管理，是增强企业核心竞争力的根本2。2.4构建企业人力资源成本管理系统的重要意义二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素，而人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的

12、作用。人力资本及其有效的管理、开发和利用，是决定一个企业生存和发展的关键因素。将人力资源纳入会计核算与管理的范畴，充分利用这一重要资源是十分必要的。在目前的管理学界人力资源管理的研究中，对人力资源成本管理的研究并不多见；在会计理论界更多的研究在于人力资源会计体系的研究，实务中却始终没有将人力资源成本的核算纳入正规的帐户体系，没有将人力资源的成本信息运用于人力资源的管理实践。随着企业在人力资源上的支出的比重的逐步加大，人力资源的成本管理在实践中越来越显得重要，建立人力资源成本管理体系并研究这一体系中的每一部分就变得十分必要3。人力是一种资源是不争的事实，作为资源就具有资源的三个特征：有用性、稀缺

13、性和可选择性。其中，稀缺性和可选择性决定了对人力资源的管理，从本质上来说就是对人力资源的配置。资源配置的研究焦点在于：配置的有效性和资源消耗的节约，而资源配置的有效性最终要体现在资源消耗的节约上4。构建企业人力资源成本管理系统就是为了使企业在人力资源上能更加合理的配置，让其达到最优化，做到成本的最小化，而获得的利润最大化。3.构建适合我国发展水平的人力资源成本管理系统3.1人力资源成本管理原则人力资源成本管理原则，是指人力资源成本管理过程中应遵循的一般原则，即包括人力资源成本会计原则和人力资源成本管理原则两部分。3.1.1人力资源成本会计原则人力资源成本会计的原则主要有：a可靠性原则，即保证人

14、力资源成本核算信息的质量客观正确可靠。b相关性原则，成本信息的提供时间、内容、格式和数量要和人力资源及其成本的管理目标相关，即信息的及时性和管理有用性。c配比原则，是指人力资源成本核算中，成本的划分、归集要与其收益相配比，包括经济业务性质的配比和期间配比。d重要性原则，是指帐户设置、核算及直接成本和间接成本的划分等均需考虑其在管理中的重要程度，繁简得当。e实际成本原则，人力资源成本核算以实际成本为计量依据，适当时候（内部核算时）可以对机会成本加以核算。当采用计划成本核算时，也要注意将最终的成本调整为实际成本信息5。3.1.2人力资源成本管理原则人力资源成本管理的原则主要有：a科学管理原则，即在

15、人力资源成本管理的过程中遵循事物发展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。b人本管理原则，体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资源管理规律，体现人力资源成本管理的传统产品成本管理的区别。c成本效益原则，“成本效益性”是衡量所有的成本开支是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制定考核控制等指标时也要满足这一原则。d全面管理原则，成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。e例外管理原则，对一些特殊的情况要采取特殊的办法6。3.2 人力资源成本管理的方法对人力资源成本的管理有很多种方法，从大的方面

16、来说，主要可以归纳为以下四种：a会计核算方法，利用会计独特的分类、归集、信息传递和揭示的方法，将人力资源的成本及价值加以货币化的计量，从而为人力资源成本管理提供最根本的依据。b管理会计方法，利用会计报表和帐户信息，结合相关的非财务资料和管理会计专门的方法，进行人力资源的成本效益分析。c经济分析方法，包括绝对值分析、比率分析、结构比例分析、趋势分析等方法，也可以通过建立专门的人力资源成本和价值计量的经济模型，评价和分析人力资源的成本效益性。d管理科学方法，将管理科学的原则和方法运用于人力资源的成本管理，如计划和控制的方法、目标管理的方法、预测方法、决策分析方法等。3.3 建立企业内部人力资源成本

17、会计的核算与计量系统3.3.1人力资源成本核算的内容人力资源成本核算可分为三大块：a是原始成本，这里面包括企业为所有员工的获得、开发和使用所支付的全部费用，是企业正常地进行生产经营或服务活动，在人力资源方面的总体投入。b是重置成本，这是指企业中有的员工因其年龄，身体，乃至品德等原因，而脱离既定的岗位，造成缺员。比如年老退休，死亡，严重疾病，受伤致残，或触犯刑律等，需要重新聘用人员来替补，这就产生了重置成本。这是企业人力资源新陈代谢的结果。重置成本是花费在补缺的新员工身上的获得成本。开发成本，和被替补的员工的离职成本。离职成本包括支付给离职人员的工资及离职补偿金。离职人员管理费，还有离职业绩下降

18、或工效降低造成的损失折算的费用。c是保障成本，也就是按照国家政策法规，为保护劳动权益，所支付的劳动事故保障金、医疗保险费、待业保险金、养老保险金等。这些费用虽然既不属于提高人力资源价值的开发费用，也不能创造使用价值，但它是企业保障人力资源的生存权利方面不可缺少的支出7。3.3.2人力资源成本的价值计量方法如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值的话，那么人力资源价值则是人力资源的经济价值。每个员工的个人价值，虽然在一定程度上决定着人力资源群体价值的大小，但又不是人力资源个人价值的简单相加。为满足管理需要， 人力资源会计既要对外披露企业人力资源的群体价值，又要提供企业内部管理决策所需的人力资源

19、的个人价值，所以，人力资源价值的计量，既要反映群体的经济价值，又要提供个人的经济价值，两者互为补充，这就是人力资源价值的主要特点。根据对人力资源价值问题的不同理解，人力资源会计的价值计量方法主要有以下几种：a工资报酬折现法，工资报酬折现法是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金,按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工的工资支付额为基础，有一定的合理性。但它只把补偿价值作为人力资源价值， 在实际应用中会高估或低估个人的预期服务年限，人力资源创造的价值也可能会高于或低于其工资，这都影响到人力资源价值的准确性。b未来收益折现法，未来收益折现法是将企业未来收益中由投资于人

20、力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的原则， 适用于群体人力资源价值的计量。不足之处是没有反映人力资源的交换价值，低估了人力资源价值，且由于未来净收益，人力资源使用年限均含有不确定性，故不可避免地带有较强的主观性。c随机报酬价值法，随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值，其价值取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在综合考虑人力资源对组织的预计服务年限， 服务状态， 特定服务状态下的价值

21、及其概率来估计人力资源价值。该方法在计算过程中所考虑的因素更加系统全面， 数据比较客观， 用其估算的人力资源价值更容易被接受。但这种方法忽略了其他资产对组织收益的影响， 将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值， 因此有可能高估人力资源的价值8。3.3.3人力资源成本核算的程序人力资源成本核算的程序大体上可分为三步进行。第一步进行资料收集汇总。详实的人力资源成本原始资料，是进行人力资源成本核算的前提，也是确保人力资源成本核算真实、准确性的关键。企业应由人事和财务部门搞好原始凭据的填写与保管。人力资源的原始资料应在内容上包括人力资源招聘、变更、开发的原始记录；人力资源实支成本、应负成本的原始记

22、录及其有关报表。进行人力资源成本核算前，财务部门应将所有原始资料审核登记、分类汇总，进行整理资料整理可从五个方面进行：进行企业人员的分类统计；将所有成本开支按获得、开发、使用、保障、重置五个类别进行统计；对各类人员的应负成本分别进行统计；对人力资源成本总额及其摊销额度进行核定与登记；对人力资源的流动成本进行登记与核算。第二步，制定人力资源标准成本。进行人力资源成本核算，目的在于找到先进、合理的人力资源标准成本，以便加强企业对人力资源成本的把握与控制，避免随意性，人力资源标准成本应包括标准获得成本、标准开发成本、标准保障成本、标准重置成本。标准获得成本，是企业在正常情况下，进行各类人员招聘、选拔

23、、录用、安置过程中应当支付的费用；标准开发成本，是企业在正常情况下，为各类人员培训、更新知识而应当支付的费用；标准保障成本，是企业在国家法规指导下，为员工生、老、病、死、残、失业等提供必要保障，而应当支付的费用。通过制定标准成本，就可及时发现实际工作中的差异，进行纠正，并提出改进措施，确保人力资源成本开支的合理性，进行有效控制。第三步，编制人力资源成本报表。进行人力资源成本核算，在资料汇总的基础上，不仅要制定出先进的、科学的、可行的人力资源标准成本，而且要编制好反映本企业资源现状的报表，以供决策者把握实情。人力资源报表主要包括以下四种：力资源投资报表，用以反映企业在某一时间对各类人员投资的成本

24、；人力资源成本报表，用以反映企业在某一时期内各类人力资源获得的开发和离职所发生的成本；人力资源流动报表，用以反映企业在某一时期内，人力资源数量及结构发生变化的情况；资产负债和利润表，用以反映企业在某一时期内，人力资 源成本引起利润变化的情况。这些报表无疑从各个方面反映了企业在某一时期内，各类人力资源的成本与价值，对企业决策有重要的参考作用，是企业创造人力资源投入产出的最佳效果的依据，所以是一项必不可少的工作。3.4 对企业人力资源成本实施预测、决策、预算与控制3.4.1企业人力资源成本的分类会计以多种形式使用成本概念，特别是在管理会计学方面，有许多成本概念可用于企业的计划、决策和控制，如历史成

25、本、重置成本、机会成本、差别成本、边际成本和沉没成本等。在人力资源管理过程中，同样需要考虑这些成本概念。a历史成本，历史成本是指为获得某种资源而发生的实际支出。人力资源的历史成本是指取得和开发人力资源而发生的实际支出，它通常包括招募、选拔、雇佣、重置、定向和在职培训的成本。传统的财务会计学，由于人力资源这一特殊的资产比较难以用货币准确地计量，一般把人力资源的历史成本作为管理费用在当期的收益中扣除。但是，人力资源具有能够为企业带来未来经济收益的服务潜力，从管理的角度来看，它是一项重要的资产。取得和开发人力资源的投资在企业投资构成中占有很重要的比例，它是一种资本性支出，应把它资本化。我们可以把人力

26、资源取得和开发的历史成本从财务会计的管理费用中独立出来，并设置有关人力资源的成本帐户，把人力资源的历史成本资本化。具体的做法是设立人力资源总分类帐户，如“人力资源投资”，并设置其所属的明细分类帐，即个人档案。把人力资源的取得成本和开发成本记入该总分类帐户的借方，并设置备抵帐户，如“人力资源摊销” 。根抿各人力资源明细帐预计的服务期限。按期分摊于各个会计期间。记入该帐户的贷方，作为费用从当期的收入中扣除。如果人力资源在预计的服务年限流失，就作为损失处理。这样我们就可以计量人力资源的历史成本，以供管理当局在人力资源的计划、控制和决策时使用。有时也可以作为资产负债表中的一项附注，以反映人力资源的投资

27、情况，供有关报表使用者参考。b重置成本，重置成本是指重置现在拥有的或者使用的某一项资源而必须发生的支出。人力资源的重置成本是指目前重置人力资源而必须发生的支出。例如，如果企业现有一名技术人员离职，就会招致招募、选拔和培训的重置成本。人力资源重置成本通常既包括取得和开发一个替代者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一职员流动而发生的成本。例如，企业的技术员离职后，技术员的离职金也应作为重置成本考虑。这里重置的替代者是指能在特定的职位上提供相同的服务的替代者，也即重置的是服务能力，而不是重置一个人。个人重置成本是指取得一个能够提供同等服务能力的人来替代目前雇用的人而发生的支出。人力资源的重置成本主

28、要包括取得成本、开发成本和遣散成本。c机会成本，机会成本是指选择某一最优方案而放弃另一次优方案所放弃的潜在收益，也即把所放弃的次伏方案可能获得的收益看成是选择最优方案的成本。人力资源的机会成本是指选择某一力资源决策方案而放弃另一人力资源备选方案而放弃的潜在收益或引起损失。例如，在新职工职业培训方面，技术员因培训新职工而降低了工作效率，因其工作效率下降而减少的收益就是一种机会成本。又如，某一员工离职，由于其离职而产生职位空缺，这一职位本来可能获得的收益就是一种空缺成本，这种空缺成本就是一种机会成本。d差别成本，差别成本是指可供选择的不同方案之间估计出来的成本差别。人力资源的差别成本是指从可供选择

29、人力资源管理决策方案中，不同方案之间的成本差别。例如某企业计划招聘一百名合同工，现有两个方案可供选择:第一个方案是选择新手，第二个方案是招收熟练工人。假设选择新手这一方案，招聘、选拔费用为五千元，工人每人每月工资四百元，培训新员工的费用为六万元。第二个方案招聘选拔费用为一万元，工人每人每月工资五百元，不必支付培训费用。假定劳动合同规定工作时间为一年，若违反合同规定必须支付违约金六百五拾元。第一个方案的年使用成本为:5000十10012400+60，000=545，000(元)，第二方案的年使用成本为:10000+10012500=610，000(元)，第二方案与第一个方案的差别成本为:=610

30、，000一545，000=65，000(元)，因此，应选择第一个方案，它可节约成本65000元。e边际成本，从经济学的观点来看，边际成本是指成本对产量无限小变化的变动部分。人力资源的边际成本是指增加或减少一个单位人力资源的成本变动。从企业的角度来看，企业应根据其所制定的目标，需要做些什么工作，要完成这些工作需要多少员工。如果企业增加雇用一位员工，其所引起的成本增加就是边际成本。这个成本概念在企业定员的工作中应着重考虑。例如某一条生产线应配备多少个管理人员最佳，就应考虑增加一名管理人员可能增加的收入与其增加的成本相比较，是否增加的收入会大于增加的成本，来考虑是否增加管理人员。f沉没成本，沉没成本

31、是指由于过去的决策所引起的，并且已经发生的成本支出。人力资源的沉没成本是指为取得某一人力资源而已经发生的成本支出。例如为招聘员工而支付的招聘广告。沉没成本由于是过去决策所引起的，不是目前的决策所能改变的。因此，在作出人力资源决策之前，就应考虑这一成本，否则，将导致不必要的损失。例如让某些员工脱产进修，或者派员工出国培训，就应与这些员工签订最少服务年限的合同。若脱产进修或出国接受培训的员工在所规定的服务年限内离职，就应交纳一定的培训费作为补偿，否则，企业将因人力资源投资而产生损失。一旦作出决策后，沉没成本很难改变，所以在今后的决策就较少考虑这一类的成本9。3.4.2预测，决策，预算与控制四者的含

32、义及关系人力资源成本的预测与决策是人力资源成本管理中的两个重要环节，也是人力资源成本预算与控制的基础。a人力资源成本的预测，对人力资源成本的预测需要明确究竟有哪些因素影响企业的人力资源成本。对于人力资源成本的预测，概括起来主要是量和价两方面的预测。人力资源成本因素中量和价的关系，可以通过对人力资源成本的进一步分类来看。为此，我们把人力资源成本按照成本性态划分为变动成本和固定成本。所谓人力资源的变动成本是指随着人力资源数量（或管理量）的变化而变化的那部分成本，如工人的工资成本随着工人的人数而变化；人力资源固定成本是指成本不随量的变化而变化，处于相对稳定的水平。而人力资源总成本就是固定成本和变动成

33、本组成的，是一种混合成本，无论成变动成本的角度还是固定成本的相关范围的角度出发考虑，对人力资源量的预测都是必要的。人力资源中量的因素包括：人力资源需求量和人力资源管理量。进行人力资源成本因素中量的预测，首先要从大的方面来把握企业对人力资源及管理的总体需求。其次要考虑企业的组织人员结构，以及企业不同的发展阶段人力资源管理战略和政策。只有这样才能充分结合各项因素。人力资源成本中“价”的因素，一个层面是指人力资源的单位成本（或单价），另一个层面是指数量和单价配合出来的人力资源总成本。对人力资源成本的预测有两种方法：帐户分类法和零基分析法。b人力资源成本决策，在管理决策上有五个过程：收集信息、预测、选

34、择方案、执行决策和效果评价。人力资源成本决策是选择和决定将来要进行的一系列人力资源成本投入活动。人力资源成本决策主要解决以下问题：人力资源管理中发生的译介变化会对成本昌盛什么影响？是否应在某项人力资源上耗费成本？耗费多少？成本应该投在资本性方面还是收益性方面？成本应具体发生在人力资源的哪些方面等。成本的决策贯穿在人力资源管理和人力资源成本的控制之中。c人力资源成本预算，资源的稀缺性是预算的根本原因，所以预算对企业的决策有着重大的影响，无论是经营决策还是财务决策都致力于稀缺资源的获取和运用。人力资源成本预算最直接的目标是控制人力资源成本，其对人力资源管理具有以下重要意义：促使人力资源管理计划的编

35、制和执行；提供人力资源管理的业绩评价标准；促进组织内部人力资源管理中的沟通与协调。d人力资源成本控制，人力资源成本预算的目的是为了控制和降低成本，而人力资源成本控制却不仅仅是将成本控制在预算的范围之内，人力资源成本的控制目标是将成本控制在预算内的同时，控制成本使用的合理性，以此促使人力资源的合理配置。人力资源成本的预测与决策是人力资源成本管理中的两个重要环节，也是人力资源成本预算与控制的基础。“人力资源成本的预算与控制”是人力资源成本管理的核心内容，在“人力资源成本的预算与控制”过程中,始终伴随着成本的决策,同时成本决策又反过来影响成本预算及其调整。“人力资源的成本效益性分析”是在利用成本核算

36、、预算和价值计量的信息基础上,对人力资源管理过程中的支出的效益及效果进行分析。其目的是使人力资源能够被最经济有效地利用,分析的结果将随时反馈到人力资源成本的控制过程中去,从而修正不经济的支出,以达到人力资源的有效配置10。参考文献：1 俞荣建人力资本概念的重新界定及其含义人才开发，2005, (10)：11-13 2 黄攸立,张邦龙.人力资本价值在企业管理中的忽视现象透析华 东 经 济 管 理，2003，（6）3 宋姗姗人力资源成本会计在现代企业管理中的应用商业经济，2004，(7)4 于越冬人力资本与商业贸易的实质会计研究，2005，(2)5 龚明晓人力资源成本管理体系初探j.安徽财会,20

37、00,(12):37-386 黄种杰成本概念在人力资源管理中的应用华侨大学学报(哲学社会科学版)，2001，（4）：94-977 张军人力资本要素分配：内容、理论与实现机制经济学动态，2002，(2) 8 孙丰林对我国人力资源会计核算的一点设想会计研究，2001，(6): 459 杜兴强人力资源会计的确认、计量与报告会计研究，2003，(12)10刘仲文人力资源价值模式的评价会计研究，2001，(6)ut2apodfxxc02gybkskcww97mrqqwhoj5tl15zt6jipyytycummtarp3v1n5luizi3xh3bhwyreko8d9g7nmzqowpjetldrw08

38、gvs8dsdqqygc3ce7moo2tlf0jf1gk74iuxybmtivr97ckrfvqult5fn2t6mpjr6rbzvpsortzvij5nb5ndvvsr4iwr1twlfkglspzuhrjq3cmzu98euouijdlszqpmvrw9zkupxf8wfug9l2g9277g2rtipa1ypczeuqxpkbhtvdcooqozxuz3vjrzmocijym62zchmeootyes8ebmm932tbz2yo09rtszeys8zrd2yktj8l6jeazvajnfbtrylvsm6ofbftoxvrffn7owiygjlamkunxjybz5rrb7r4vsur

39、9zpfzfmfsjhcfca37lnw2vvlrkn7r8psz1bn6oric5hu5z6hcxayqynpog8duybawqsl20csg06dh2sm8hltgpkicskrgopdpuhbj1lmpk7lydvc6nnmwl3fwhzftfvyaary7lhssxj10v3ph3y19bxyr77ib7cpzsu2tijqe3hkqkkau9kskcphkxuikvvyjzpg2yijrkqfbggovyqkuxnwi9omnjtt6qilzxtyrf7d20fbmabcfiixrqkusvnxbppfuxyq1fjskfsubkgs2duvqc9sz4jkbgn4qqv66pyoarjurnfj3txy