各部门薪酬管理方法

1、6.薪酬管理6.1.生产部门薪酬管理第一总则 本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条原则第2条 基本工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1、业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3、可

2、持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条分配比例 公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同岗位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴”的工资结构，对于业绩不能直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+岗位工资+奖金”的工资结构。第四条管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制，薪酬等级。第五条薪酬等级确

3、定1）员工薪酬等级的确定依据是岗位评定等级（由生产管理人员加工艺人员共同组成），即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。序号岗位级别学历要求工作经验评定等级薪酬评定范围岗位晋升1实习工初中以上0.5年以下d级半年绩效平均分达到80分以上，岗位技能达标2初级工初中以上0.5年以上c级半年绩效平均分达到85分以上，岗位技能达标3中级工高中以上1年以上b级半年绩效平均分达到90分以上，岗位技能达标4高级工本科以上2年以上a级半年绩效平均分达到95分以上，岗位技能达标2）员工岗位等级划分及晋升基本条件：（适用于第二事业部装配/检验人员）第六条新员工薪酬的核

4、定新进员工试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其岗位类别，然后按照岗位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。新员工试用结束后确定初始岗位等级和薪酬等级。新员工进入公司时，主要根据其应聘岗位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。第七条薪酬的调整1、公司将对每半年工作以上的员工，实行薪酬等级评定，并根据等级评定对其工资进行调整。2、工资调整与岗位评定等级直接挂钩，评定等级主要来源于绩效考核，直接决定其薪酬等级的提高与降低。3、员工工资的调整程序是，根据年中及年未的绩效考核结果来评定其岗位等级，确定其薪酬的升降；进而确定其新的薪酬，即新的

5、工资水平。第八条职位薪酬调整员工当年的岗位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为：1、当个人的年度绩效考核平均分为a时，晋升职位时可以优先选择。2、当个人的绩效考核结果连续三个月均为e时，可以降低岗位等级及降低其薪酬等级第九条工资结构1、对于业绩可直接定量衡量的岗位，其“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴+加班工资+工龄工资”的工资结构，薪酬为固定工资，按月支付。绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，加班工资由人事根据加班工时按国家规定进行核算后按月支付，工龄工资根据每在同星光电服务满一年发放50元，第二年发放100，第三年发放150（注最高工龄工资为150元）。个人考核绩效级

6、别abcde绩效工资制服系数（y）100%90%80%60%02、绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。绩效考核结果与支付系数的关系如下：个人绩效工资=绩效薪资基数*y3、对于业绩绩效薪资的计算公式：不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+岗位津贴+奖金”的工资结构。第十条考核方式及时间1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况，记录在员工绩效考核表中于次月5日前汇总，经组长核实得出绩效分数，报部门主管。2、组长、在次月5日，由生产文员及相关部门提交本月的组长绩效考核表，详细提供本月计划完成情况，质量数据等并根据实际完成

7、汇总，由生产经理在6日前，给下级进行评分，得出综合得分；3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果，财务部根据考核结果，核算其本月工资；第十一条工资扣减员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理。第十二条工资支付员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。第十三条附则1、本制度的解释说明权属人事部。2、本制度的未尽事宜经授权后，由人事部补充。3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。4、本制度自发布之日起实施。6.2.项目部门薪酬管理：公司技术部薪酬管理制度 为了更好的贯彻执行公司绩效工资考核的要求，逐步推行管理精细化、规范化，本着精干高效、不影响工作的

8、原则，坚持“效率优化，坚固公平”和按劳分配为主的原则，为了客观评价本部门职工工作效率，充分调动本部门职工的工作积极性、主动性、促进工作效率的提高。结合本部门实际，特制订以下绩效工资考核办法：1、 实施范围 生产技术部全体人员二、考核办法1、部室全体职工每月计取200元作为绩效工资，实行百分制考核，每分按2元计算。2、考核在部室负责人领导下开展工作。3、职工个人考核从工作任务、工作质量、安全工作、劳动纪律四个方面考核，当月考核得分在91分以上者，享受调标后的奋斗档工资，绩效工资按实际考核得分计算；当月考核得分在8190分的，扣除全部绩效工资后，享受调标后的考核档工资；当月考核得分在7180分的，

9、扣除全部绩效工资后，享受调标后的基础档工资；月考核得分在70分以下的，扣除全部绩效工资后，月工资按降一岗执行3个月。4、月考核表一次低于80分，年度取消评选各类先进资格。6.3市场部薪酬管理（一）薪酬构成1、薪酬标准：根据集团各公司财务岗位的具体设置情况，薪酬工资分为4个标准。由高到低分为a、b、c，其中a为部门经理，b为部门主管人员，c为各级专员，各级别又再分3个职级。级别和职级为制订工资的参照标准。级别职务月薪酬标准岗位工资绩效工资a部门经理100001000b部门主管人员1级25005002级24005003级2300500c各级专员1级20005002级19005003级1800500

10、2、标准工资构成：工资标准=岗位工资+绩效工资（奖金）3、津贴：工龄津贴+职称和学历津贴4、试用期市场部人员工资执行岗位工资下浮20%，不执行绩效工资。（二）任职资格 1、根据集团各公司组织机构设置情况，除集团总部外只在具有母公司管理职能的公司设置市场部经理。 2、任职要求：根据定岗定级情况，将职称、工作经验、本行业工作经验作为任职情况的考量依据。对于三项任职要求中有一项不符合标准要求的，其岗位工资降一格套用工资标准，但不低于各岗位的末级工资标准（三）标准工资构成： 1、岗位工资实行等级制；2、岗位工资依据岗位测评的结果，不同岗位享受不同的等级工资；3、不同岗位标准工资和绩效工资的确定标准具体

11、如下表所示：职别岗位工资绩效工资级差市场部经理1级25005001002级24005003级2300500部门主管1级20005001002级19005003级1800500专员116005003级1500500（四）绩效工资考核办法1、原则是将绩效工资纳入考核范围，实行绩效工资浮动制，实得金额与绩效考核结果挂钩，以当月奖金的形式按月发放。其计算公式如下：财务人员实得绩效工资=应得绩效工资*浮动比率2、绩效工资整体考核方法：（1）对市场部人员的考核由集团市场部、各公司总经理、部门经理三方面代表组成，分值权重分别为60%、20%。、20%（2）综合评定内容：集团财务部和

12、公司部门主管对所属财务人员从坚持原则和 工作态度、工作质量、工作及时性、勤勉性和积极性、协调和服务意识五方面加以评定；各公司总经理对所属市场部人员的工作效率、服务质量、服务态度加以评定。（3）考核计分方法考核总分值（100分）=集团研发部综合评定得分值（60分）+分公司总经理评定得分值（20分）+部门主管市场评定得分值（20分）。对于直接主持公司市场部工作的经理或主管会计评定得分由集团财务部和公司总经理负责。（4）考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，具体量化标准是： 95分以上的为优秀、95分以下80分以上（含80）为良好、80分以下60分以上（含60）为合格、60分以下为不

13、合格。（5）根据综合评定结果，其绩效工资浮动比率标准如下： 总分值90分以上80-95分60-80分60分以下考核结果a(优秀)b(良好)c(合格)d(不合格)浮动比率%11010080按实际比率（五）津贴管理方法1、本企业工龄补贴：30元/年，最高不超过300元。2、职称和学历补贴：为了培养市场部管理人员，鼓励高素质财务人员加入公司，特别设立职称和学历补贴，岗位要求同时具备职称和大专以上学历的岗位人员方可享有职称学历补贴。3、高级管理管理人员不享受上述两项补贴。4、职称和学历补贴的认证：（1）职称和学历补贴必须是通过国家统一组织考试并发放的职称证书和国家认可的学历证书，本人持有效的证书原件交

14、集团研发部审核，并留复印件统一存档；（2）只有符合公司要求的相关专业毕业证，才能发放学历补贴；（3）补贴标准如下：职称、学历补贴额度部门经理、大学本科100元/月部门主管、大学专科80元/月各级专员、大学本科50元/月6.4人事部薪酬管理（一）薪酬构成1、薪酬标准：根据集团各公司财务岗位的具体设置情况，薪酬工资分为4个标准。由高到低分为一级、二级、三级，其中为一级为总经理，二级为人事部经理，三级为人事部各专员，各级别又再分3个职级。级别和职级为制订工资的参照标准。级别职务月薪酬标准岗位工资绩效工资a人事经理1级25005002级24005003级2300500b人事主管1级20005002级1

15、9005003级1800500c人事专员1级17005002级16005003级15005002、标准工资构成：工资标准=岗位工资+绩效工资（奖金）3、津贴：工龄津贴+职称和学历津贴4、试用期财务人员工资执行岗位工资下浮20%，不执行绩效工资。5、财务人员不再参与各公司的绩效工资分配。（二）任职资格1、根据集团各公司组织机构设置情况，除集团总部外只在具有母公司管理职能的公司设置财务经理，目前仅限于尚志宏大、尚志宏博、牡丹江名派三个公司设置该职位。2、任职要求：根据定岗定级情况，将职称、工作经验、本行业工作经验作为任职情况的考量依据。对于三项任职要求中有一项不符合标准要求的，其岗位工资降一格套用

16、工资标准，但不低于各岗位的末级工资标准（三）标准工资构成：1、岗位工资实行等级制；2、岗位工资依据岗位测评的结果，不同岗位享受不同的等级工资；3、不同岗位标准工资和绩效工资的确定标准具体如下表所示：职别岗位工资绩效工资级差人事经理1级25005001002级24005003级2300500人事主管1级20005001002级19005003级1800500人事专员116005003级1500500（四）绩效工资考核办法1、原则是将绩效工资纳入考核范围，实行绩效工资浮动制，实得金额与绩效考核结果挂钩，以当月奖金的形式按月发放。其计算公式如下：财务人员实得绩效工资=应得绩

17、效工资*浮动比率2、绩效工资整体考核方法：（1）对人事部人员的考核由公司总经理、人事部部门经理、人事部主管三方面代表组成，分值权重分别为60%、20%。、20%（2）综合评定内容：公司总经理和人事部经理、主管对所属部门人员从坚持原则和工作态度、工作质量、工作及时性、勤勉性和积极性、协调和服务意识五方面加以评定；各公司总经理对所属人事人员的工作效率、服务质量、服务态度加以评定。具体考核内容详见附表一。（3）考核计分方法考核总分值（100分）=公司总经理综合评定得分值（60分）+人事部经理评定得分值（20分）+部门主管评定得分值（20分）。对于直接主持公司人事工作的经理或主管评定得分由公司总经理和

18、人事部经理负责。（4）考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，具体量化标准是： 95分以上的为优秀、95分以下80分以上（含80）为良好、80分以下60分以上（含60）为合格、60分以下为不合格。（5）根据综合评定结果，其绩效工资浮动比率标准如下： 总分值90分以上80-95分60-80分60分以下考核结果a(优秀)b(良好)c(合格)d(不合格)浮动比率%11010080按实际比率（五）津贴管理方法1、本企业工龄补贴：30元/年，最高不超过300元。2、职称和学历补贴：为了培养人力资源人员，鼓励高素质人事人员加入公司，特别设立职称和学历补贴，岗位要求同时具备职称和大专以上学历的

19、岗位人员方可享有职称学历补贴。3、高级人事人员不享受上述两项补贴。4、职称和学历补贴的认证：（1）职称和学历补贴必须是通过国家统一组织考试并发放的职称证书和国家认可的学历证书，本人持有效的证书原件交公司人事部审核，并留复印件统一存档；（2）只有符合公司要求的人力资源相关专业毕业证，才能发放学历补贴；（3）补贴标准如下：职称、学历补贴额度人事主管、大学本科100元/月人事主管、大学专科80元/月人事专员、大学本科50元/月人事专员、大学专科30元/月6.5财务部薪酬管理（一）薪酬构成1、薪酬标准：根据集团各公司财务岗位的具体设置情况，薪酬工资分为4个标准。由高到低分为a、b、c、，其中a为财务经

20、理人员，b为主管会计人员，c为成本会计和出纳员，各级别又再分3个职级。级别和职级为制订工资的参照标准。级别职务月薪酬标准岗位工资绩效工资a财务经理1级25005002级24005003级2300500b主管会计1级20005002级19005003级1800500c成本会计与出纳员1级17005002级16005003级15005002、标准工资构成：工资标准=岗位工资+绩效工资（奖金）3、津贴：工龄津贴+职称和学历津贴4、试用期财务人员工资执行岗位工资下浮20%，不执行绩效工资。5、财务人员不再参与各公司的绩效工资分配。（二）任职资格1、根据集团各公司组织机构设置情况，除集团总部外只在具有母

21、公司管理职能的公司设置财务经理，目前仅限于尚志宏大、尚志宏博、牡丹江名派三个公司设置该职位。2、任职要求：根据定岗定级情况，将职称、工作经验、本行业工作经验作为任职情况的考量依据。对于三项任职要求中有一项不符合标准要求的，其岗位工资降一格套用工资标准，但不低于各岗位的末级工资标准（三）标准工资构成：1、岗位工资实行等级制；2、岗位工资依据岗位测评的结果，不同岗位享受不同的等级工资；3、不同岗位标准工资和绩效工资的确定标准具体如下表所示：职别岗位工资绩效工资级差财务经理1级25005001002级24005003级2300500主管会计1级20005001002级19005003级1800500

22、成本会计与出纳员116005003级1500500（四）绩效工资考核办法1、原则是将绩效工资纳入考核范围，实行绩效工资浮动制，实得金额与绩效考核结果挂钩，以当月奖金的形式按月发放。其计算公式如下：财务人员实得绩效工资=应得绩效工资*浮动比率2、绩效工资整体考核方法：（1）对财务人员的考核由集团财务部、各公司总经理、部门经理（主管会计）三方面代表组成，分值权重分别为60%、20%。、20%（2）综合评定内容：集团财务部和公司部门主管对所属财务人员从坚持原则和工作态度、工作质量、工作及时性、勤勉性和积极性、协调和服务意识五方面加以评定；各公司总经理对所属财务人员的工作效率

23、、服务质量、服务态度加以评定。（3）考核计分方法考核总分值（100分）=集团财务部综合评定得分值（60分）+分公司总经理评定得分值（20分）+部门主管会计评定得分值（20分）。对于直接主持公司财务工作的经理或主管会计评定得分由集团财务部和公司总经理负责。（4）考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，具体量化标准是： 95分以上的为优秀、95分以下80分以上（含80）为良好、80分以下60分以上（含60）为合格、60分以下为不合格。（5）根据综合评定结果，其绩效工资浮动比率标准如下： 总分值90分以上80-95分60-80分60分以下考核结果a(优秀)b(良好)c(合格)d(不合格)浮动比率%11010080按实际比率（五）津贴管理方法1、本企业工龄补贴：30元/年，