吉林省邮政储蓄银行人力资源管理调查研究报告

1、吉林省邮政储蓄银行人力资源管理调查研究报告二、吉林省邮政储蓄银行概况（一）吉林省邮政储蓄银行的基本情况吉林省邮政储蓄银行于2008年1月18日正式成立，现下辖1个省直属支行、9个二级分行、500个支行、551个邮政代理储蓄营业所。吉林省分行围绕服务地方经济，通过找准自身优势和服务地方经济的结合点，加大发展力度，不断拓展服务领域，规模显著扩大，实力明显增强。依托遍布城乡的网点，吉林省邮政储蓄银行建成了覆盖全省城乡的个人金融服务网络，为我省发展外向型经济提供了有力支撑。?吉林省邮政储蓄银行始终把企业的社会责任放在重要位置，在自身发展壮大的同时，积极拓展资金回流渠道，支持吉林经济建设。通过积极参与银

2、行间资金市场，以及银团贷款、协议存款等批发类资产业务的运作。围绕服务“三农”和中小企业，大力推进零售类贷款业务。在保持个人业务优势的基础上，吉林省分行自2008年6月全面开办了公司业务，为广大企事业单位提供包括对公存款、对公结算和企业网上银行等对公服务。目前，全省已有4350户企事业在邮储银行开立了账户。针对中小商户交易活跃、资金流动快的特点，开办了“商易通”固定电话支付业务，使用户足不出户，安心转账，开办以来已有1.5万商户使用了“商易通”业务。为了满足客户多元化的需求，邮政储蓄银行还开通了95580电话银行，发行了信用卡，实施了vip服务，开办个人网上银行业务、小企业贷款、公司贷款等业务，

3、为客户提供全方位、多角度的贴心服务。（二）吉林省邮政储蓄银行的业务发展情况截止2011年末，吉林省邮政储蓄个人存款余额突破900亿元，存款余额居中国工商银行、中国银行、中国农业银行之后，列第4位。吉林省邮政储蓄存款余额的市场占有率为11.98。储户数量达到2300万户，绿卡银联卡结存户数超过800万户。各种代收付业务包括：代发工资、代发养老金、代收通话费、代发低保、代收烟草款、代收税款等20多种。吉林省邮政储蓄业务发展呈现多元化态势。吉林省分行成立以后，对公存款、对公结算、信用贷款等银行业务相继开办，为广大客户提供了更多的银行业务。（三）吉林省邮政储蓄银行的员工结构截止到2012年底，吉林省邮

4、政储蓄银行共有员工3866人，其中男员工1683人，女员工2183人。在学历方面，本专科及以上人数为3171人，占总人数的82%；专科以下为695人，占总人数18%。在用工形式方面，全行拥有正式员工3801人，劳务工65人。在年龄结构方面，30岁以下的员工人数达到1311人，30岁以上员工人数2555人。?三、吉林省邮政储蓄银行人力资源管理现状调查与分析本文就吉林省邮政储蓄银行的人力资源管理现状，依据调查目的设计调查问卷，本次调查采取的是问卷调查方法和访谈法。问卷调查对象主要针对吉林省邮政储蓄银行员工进行，问卷的发放是通过吉林省邮政储蓄银行的办公网络。访谈方式调查对象主要是吉林省邮政储蓄银行管

5、理人员，采取现场访谈方式。（一）问卷设计调查问卷的设计紧密围绕本文的调查主题，根据调研目的和内容，确定所需要的信息资料，将整个调查问卷的内容分为基本信息、招聘、培训、薪酬和员工职位晋升五个部分，每个部分的问卷项目都由封闭式问题和开发式问题两种形式构成。（二）问卷调查状况本次调查问卷的时间为2012年5月至7月，调查对象是吉林省邮政储蓄银行员工，发出1000份调查问卷，回收的有效问卷共979份，有效回收率为97.9%。其中普通员工894份，占有效问卷的91.31%；一般管理人员66份，占有效问卷的6.74%；高级管理人员19份，占有效问卷的1.94%。访谈问卷共50份，均为有效问卷。（三）问卷调

6、查分析1.招聘根据调查问卷整理，在被调查的吉林省邮政储蓄银行员工招聘方式的显示中，大专院校招聘的共有412名，占被调查人数的比例为42.08%；互联网中介机构招聘的共有530名，占被调查人数的比例为54.13%。员工推荐的共有27名，占被调查人数的比例为2.76%。在调查问卷的招聘部分里，还包括媒体广告、人才交流会、猎头公司、主动求职等主要招聘方式，但在回收的979份有效问卷中，没有一份问卷答案选择的是以上四种招聘方式之一。以上数据显示，对于吉林省邮政储蓄银行来说，招聘方式主要采用的是大专院校和网络中介机构的招聘形式，两者占比高达97%，这正体现了吉林省邮政储蓄银行的招聘模式单一，无法在社会上

7、招募更多有金融从业经验的优秀人才，从而间接地加大了企业对人才的培训成本。2.培训由问卷调查数据可知，吉林省邮政储蓄银行在对员工开展的培训工作中，比例最高者为员工业务技能培训，占被调查的85.42%；管理者职业培训和员工职业生涯培训分别占被调查数据的13.56%、1.02%。由此可见，员工未来的职业规划没有被纳入企业培训的重点，企业关注最多的仍是其自身的业务发展和企业发展，对员工本身投入的培训不足，模式单一，使员工容易迷失自身在企业的未来发展方向。?四、吉林省邮政储蓄银行人力资源管理存在的问题通过问卷调查和企业走访，清晰了吉林省邮政储蓄银行人力资源管理的状况，并从中发现其存在的问题。概况起来看，

8、吉林省邮政储蓄银行人力资源管理存在的主要问题是：?（一）招聘方式简单1.传统的招聘方式吉林省邮政储蓄银行的人力资源部负责全省9+1个地市的人员招聘工作，其在整个招聘过程起到了指导、协调的作用，但是，其招聘水平还仍处在一个初级阶段，主要是由于缺人而招人，基于岗位需求，往往忽视了人的主观能动性。主要看重应聘者的专业知识和技能等特征，对应聘者自身的实际能力的考察不重视，无法确保招聘者能适应企业发展，无法确保企业核心力的形成与长期竞争优势的保持。2.招聘形式简单在问卷调查中发现，吉林省邮政储蓄银行人员招聘形式过于单一，主要通过大专院校、网络招聘为主，采用笔试和传统面试两种方式，笔试试题过于简单，针对性

9、不强，影响招聘质量。传统的面试，基本上仅凭借考官的主管印象决策是否录用，无法对应聘者进行准确的考核，难以有限保证招聘到胜任本岗位工作的人员，真正实现“能与职”匹配效果。（二）培训模式单一中国邮政储蓄银行作为五大国有商业银行之一，其人力资源管理中培训的投入通常较少，对员工培训的重视程度不够。根据调查问卷数据得出，吉林省邮政储蓄银行对员工的培训只局限在业务层面上，且培训方式单一。省行人力资源部每年年初仅根据各业务部门相关业务培训需求，制定本年度培训计划。该培训计划就作为吉林省邮政储蓄银行人力资源管理中当年的培训部分，而没有把以培养全方面人才、注重人才的职业生涯发展纳入培训计划中，从而员工在综合能力

10、方面得到的培训机会相对很少，未来的个人发展势必受到较大限制。因此很多有远见、有抱负的员工跳槽到一些股份制商业银行或外资银行，使得吉林省邮政储蓄银行流失了大量的人才，并且怕为他人做嫁衣裳，就更不愿意在培训方面加大支出，员工的专业知识和能力水平处于原地不动，严重影响银行和员工的共同发展。?1.培训方式落后，培训效果较差吉林省邮政储蓄银行人力资源培训被看做是业务培训、技能培训，往往只根据自身业务发展需要，制定一系列的业务培训。通常是一项新业务的上线，在上线的前期，总行召集各省对口专业的相关业务管理人员，集中进行业务授课，授课时间通常为3-5天。各省业务管理人员回到各自省内，再对本省下属的各市州、市县

11、行的业务管理人员进行二次培训。各市州、市县分行的业务管理人员再对所辖的支行网点柜员进行培训。这种自上而下的培训方式不仅落后，而且培训内容传达到支行网点人员的效果就可想而知了，各层级业务管理人员的业务能力、理解能力和表达能力的强弱，严重影响了培训内容的全面、准确的传达，进而很难保证良好的培训效果。例如吉林省邮政储蓄银行a支行的业务培训通常是由上一级的业务部门负责，每一项新业务的培训通常是在营业结束后进行，所辖范围内的全体前台柜员统一集中授课，通常一次业务培训时间仅为3-4小时。2.培训内容只注重业务技能培训，对员工职业生涯发展考虑的少在吉林省邮政储蓄银行的人力资源管理相关问题调查问卷的统计数据中

12、，很清晰得出员工参加的培训内容几乎都是有关业务技能、岗位技能方面的培训，有关员工个人发展、员工素质开发和员工职业生涯发展方面的培训少之又少，但往往企业员工更看重的是个人今后的发展空间、发展方向，一旦员工自身的发展受到限制或者个人职业生涯规划前景不乐观，以及对中层以上管理者或专业技术性较强的员工的深度教育力度不足，就会导致员工的工作积极性下降、员工士气和情绪影响较大，从而削减员工对企业的认同感和归属感，严重的更会导致人员大量流失。以吉林省邮政储蓄银行a支行为例，该支行员工28人，员工平均年龄30.12岁，全部本科以上学历，员工自入行以来，在省行进过一周左右的培训后，直接进入网点实习，具体的业务知

13、识和业务技能由老员工传授，并没有经过系统地业务制度和操作方面的培训。每年支行90%的员工都能参加相关业务技能方面的培训，但却无人参加过员工职业生涯方面的培训。3.员工被动培训多于主动培训无论对于员工来说，还是对于企业而言，培训都是一种福利报酬，员工在培训中自身综合能力方面得到了提高，企业中员工的综合能力都得到了提升，才能使得企业得到更好的发展。但吉林省邮政储蓄银行的培训往往流于形式，员工都是接受以银行发展为目的的被动培训，主动培训较少。被动培训的效果远远低于主动培训，培训给员工乃至银行带来的福利报酬也就毫无意义可言了。（三）薪酬体制不合理1.薪酬制度设计单一，激励机制缺乏有效性（1）仍采用传统

14、的以工资和奖金为主的薪酬制度，薪酬体制单一。吉林省邮政储蓄?银行虽说成立时间较其他银行晚，但现有经营模式下吉林省邮政储蓄银行是基于传统邮政代理储蓄的模式发展而来，邮政代理储蓄发展起源较早。为何现有模式下的邮政储蓄银行发展较其他银行较缓慢，值得我们深思。现有薪酬体系结构中的激励方式单一，只是以增加岗位工资和绩效奖金为主要形式，缺乏其他激励方式，如红利、股权激励等。员工的满意归于对自我职业生涯的长远规划，实现更高的人生价值。单一的薪酬奖励降低员工对于企业的根本归属感，使企业和员工间仍旧处于雇佣和被雇佣的关系中。在某种程度上讲，企业的激励随意性较大，在激励的过程中，往往将领导的意愿作为首要考虑因素。

15、缺乏创造性、激励性、灵活性。这大大降低了银行员工的积极性和创造性。无法更好的吸引并招募高素质的高端人才，导致银行自身发展过于时滞化。（2）薪酬的设计标准不能体现员工的价值。在固有薪酬标准的作用下，员工自身的存在价值无法得到充分体现。商业银行对不同部门的同级职位者，在专业技能、处理问题的能力以及责任风险方面的要求是不同的，但在薪酬设计上却恰恰置这种差距于不一成不变的薪酬设计标准将原本奋发上进的员工固定在原有的思维定式中，无法创新突破，实现更高层次的职业价值。银行在按岗定资时过于看中给企业带来的效益，殊不知某些基础岗位的良好设置，会大大提升高层岗位的效益。某种程度上讲，起到了基石的作用。吉林省邮政

16、储蓄银行按照级别划分工资的行为，过于偏重高级别领导的薪资福利，往往忽略了一些工作过于繁琐和琐碎并且技能水平要求、风险承受较大、任务过于繁重的基层岗位。薪酬的设计标准导致人们传统意义上的所谓的“大锅饭”也不足为奇了。在问卷调查和走访中发现，吉林省邮政储蓄银行现有的薪酬设计标准过于岗位定格制。员工技能绩效考核缺乏明确的分界，同职位同岗位员工间无明显区别，导致员工以传统薪酬机制为漏洞点，没有考虑不同岗位之间的员工的贡献程度和工作强度，导致各个岗位的员工容易产生“考核标准不平等”的偏激思想。各岗位间的考核指标的量化程度不明确，将导致银行员工的凝聚力、执行力、奋发力都在不同程度上有所下降。2.缺乏良性的

17、晋升渠道，薪酬制度运作不合理晋升渠道过于固有化，缺乏公平公正的竞争环境。良性的升迁制度必须有一个前提，就是要给员工给提供一个公平公正的环境。缺乏良性的晋升渠道很大程度上降低了员工的奋斗欲望，存在消极的工作态度，对于高职位的晋升更是望而却步。吉林省邮政储蓄银行员工无法在相对较为公平的晋升环境下工作，仍旧存在于固有的“按资排辈”的管理模式中，年轻高素质的人才无法在竞争中脱颖而出，隐没于资质平庸的广大员工中，发挥不出应有的作用。导致领导层级过于老龄化，无法做到推陈出新，银行发展由此时滞化。在问卷调查和走访中发现，吉林省邮政储蓄银行由于沿用了过去根深蒂固的管理模式，新员工的晋升渠道过于单一，因此相应的

18、薪资福利就局限于原有的经营模式下，无法开拓出全新的经营管理模式。例如：新员工在与同职级的员工竞聘晋升时，银行优先考虑的员工工作年限，以此为出发点，再着重考虑员工各方面特征资质以及能力。故最值得人力资源考虑的因素往往不在其优先考虑的范围之内，反到是阻碍了人才的晋升，进而影响了银行的发展。薪酬制度根据员工岗位和简单绩效制定的，是不合理的，不能充分发挥员工的潜能。“以岗定薪，按绩取酬”的思想正深入人心，但在某种程度上还未得到深入发展，还停留在其字面意义上，未得到充分意义上的延伸性的发展。主要包括以下几方面：（1）各专业岗位之间薪酬不平衡。不同部门的相同专业岗位之间不平衡，主要由于银行对不同部门的薪酬

19、定位不同。吉林省邮政储蓄银行在薪酬定位过程中，从基层而言，信贷工作薪酬定位较高，绩效评估等级更高。同等岗位下，信贷薪资较其他基层岗位要高上很多。可见银行对于不同岗位的偏重力度是不同的，这也就产生了某种程度上的依赖度偏斜。人们过分的看中带来效益的岗位，往往忽略了某些基层，但同等重要的岗位。（2）管理人员薪酬与同业比较相差较大。尤其是部门总经理、副总经理、支行行长、副行长等管理职位，与一些外资银行或股份制银行提供的职位比较相差甚远，薪酬水平更是很难与其相提并论，留住并吸引银行专业人才更是难上加难。吉林省邮政储蓄银行作为国有控股的商业银行，在同业竞争上也是有一定优势的，其储备金额比其他银行多。如何使

20、此优势更好的发展，人才成了不可小觑的关键影响因素。只有培养出高素质的人才，才能更好的发展企业，才能在激烈竞争的市场中拥有不败之地。（3）部门之间职位层级高低的薪酬水平相差较大，容易引发部门间的薪酬不平衡现象。如某部门总经理、副总经理、管理人员、普通员工间薪酬水平相差甚大，实质上，不同职级间员工的工作性质上差距并不是特别大，所承担的风险差异更难以区分，这在某种程度上都将引起员工不平衡的心里。（四）员工晋升渠道不畅目前，吉林省邮政储蓄银行人力资源制度仍然延续计划经济路线，已经不能满足当下商业银行的管理需求，在思想方面,“官本位”和“论资排辈”的晋升机制仍然存在，几乎所有部门的人事任命方式都是人事以

21、层层任命，干部的晋升与上级领导的看法及管理的亲疏密切相关，而且在员工的升职上面，出现了找关系，托人脉，在内部发生论资排辈，平均照顾的现象很普遍，使得工作效率没有得到应有的提高，而且任人唯亲的思想成为了最大的阻碍，直接影响了邮政储蓄银行的文化，让一些优秀员工感到烦闷，看不到未来的发展空间，得不到晋升，暗箱操作严重，仍然阻碍公平竞争，让有积极性的新员工丧失的激情和意志，混沌度日，严重影响了吉林省邮政储蓄银行发展壮大。在用人机制上，近年来，吉林省邮政储蓄银行银行在干部选拔方式进行了改变，对员工的激励起到了积极的作用，如部分岗位公开竞聘和年度综合考评。但基本体制仍未被触动，效果一般。而且在操作过程中还

22、存在许多问题，晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，出现了只是形式上的考评，根本不能评为干部提拔的晋升标准，不能成为有效的依据。如：缺乏一套系统科学合理的绩效考评体系，选拔过程不够透明。对许多的描述没有涵盖全面内容，岗位的职责，工作的绩效和内容的体现不够清晰，这样就给人事管理工作带来了影响，不能成为公平公开的岗位晋升考评。在感情投入方面缺乏沟通，使得员工的积极性大受打击。最近吉林省邮政储蓄银行辞职人员增多，并且选择了一些股份制银行和外资银行。跳槽的员工不仅优秀，而且还带走了部分高端客户资源，银行流失人员不仅素质高，还有可能带走一批优质客户。没有更好的与员工沟通，从人性化方面去考虑，将

23、员工安置在不感兴趣的岗位上，甚至是大材小用，严重影响了员工的上进心，使得员工只能慢慢的等待机会，或者寻找机会跳槽，不想被这种银行的管理机制所束缚，找到更大更高的发展平台。也正是因为缺少有效的管理机制和有效的沟通，使得员工与中层人员出现了误会，甚至是对立，故激发了员工跳槽到管理透明、体制灵活的股份制银行或者是外资银行。五、完善吉林省邮政储蓄银行人力资源管理的建议基于吉林省邮政储蓄银行人力资源管理中存在的问题，笔者结合管理学理论和人力资源管理理论，提出以下建议：（一）采用多渠道的招聘形式招聘渠道较多，如何在招聘环节能够考虑到员工未来的职业生涯方面，把员工看做为一种稀缺资源进行开发，培养员工的自强、

24、自尊性，营造一种员工与银行共成长的氛围，增强员工的信心和忠诚度。1.加强内部招聘的力度内部招聘指的是在银行内部部门出现空缺，通过发布岗位招聘，在银行内部实现人员的招募。内部招聘应遵循公开公正的原则，是每一个职工都感到自己有被提升的机会，从而发挥内部招聘的优势，起到调动全体职工积极性的作用。内部招聘的益处在于，现有员工对银行的企业文化、企业发展战略比较了解，员工对银行有较高的认同感，通过岗位轮换、内部提拔等方式，能够较好地将适当的人放在适合的岗位上，使适合该岗位的人发挥其更高的能力和水平，进而实现人力资源的充分有效利用。2.扩宽外部招聘形式外部招聘是银行招聘员工的主要的途径之一。其优势可以使得银

25、行拥有更多的候选人，这些新生力量能为银行带来新的想法与技能，进而激发老员工的工作潜能。扩宽银行的招聘形式，招募更多适合银行发展的人才。吉林省邮政储蓄银行应该改变招聘形式落后、招聘渠道单一的状况，采用多种多样的外部招聘形式，吸引更多的专业人才，实现员工与银行共发展。（1）媒体广告通过报纸、杂志、电视、广播甚至街头墙报等为媒介，向社会公开企业招聘广告，吸引求职者。广告媒体的选择是该种招聘形式的重要所在，媒体的定位、媒体的影响力都会对招聘广告的播出效果产生影响。同时要针对招聘的岗位专业，选取不同的广告媒体形式，如某银行招聘财务人员的广告最好选择财务专业的杂志等，这样能够提高媒体广告招聘效果。（2）推

26、荐形式吉林省邮政储蓄银行内部员工、业务往来客户等推荐人选的一种招聘形式。由本单位员工根据单位的需要推荐熟悉的、可以胜任某项工作的人员，供人力资源部门考核。这种熟人推荐形式，大大降低了招聘成本。员工对推荐人选都是比较熟悉，或是推荐人?选是由与该企业有业务往来关系的企业推荐，大大加强了与合作企业或是员工的稳定性。（3）猎头招聘吉林省邮政储蓄银行作为新兴的银行，为了适应银行业的快速发展，寻求高级管理人和专业技术人员，吉林省邮政储蓄银行应该引入猎头招聘形式，有利于提高邮储银行团队的专业化水平，从而提高邮储银行的行业竞争能力。（二）建立多层次的培训模式1.建立科学的人力资源培训体系，发挥人力资源管理的正

27、能量吉林省邮政储蓄银行应该注重建立多层次、多渠道、科学的培训体系，一是要重视基层员工能力的培养，把基层员工培训做为企业发展的重要组成部分，增加培训教育投入，丰富培训内容，建立系统的培训课程。根据不同职级、不同岗位的员工制定符合各自岗位方面的培训计划，培训目的是重视基层员工的素质培养和潜在能力的激发。不断开发基层员工潜在能量，提升基层员工职业素养，开拓基层员工创新能力。鼓励前台柜员、理财经理、大堂经理等基层关键岗位人员考取多项业务岗位资格证书，掌握多种业务技能，努力将基层员工培养成复合型人才。二是加强一般业务管理人员和中层级以上管理人员的继续教育培训工作，针对业务管理员、支行长和部门经理等管理人

28、员提供深层次的理论培训和管理能力提升培训，通过银行业界交流、各省分行经验介绍、网络视频培训、案例教学分析、继续集中深造、学习考察等途径和方法，培养精通金融知识和经济知识的高级复合型人才，增强其战略性思维方式和同业竞争能力，以适应金融业激烈的竞争需要。2.分行成立专业的培训中心，组建专业培训团队成立专业的培训中心，组建专业培训团队，是吉林省邮政储蓄银行解决培训模式单一、培训效果差的首要工作。培训中心要有别于国内各银行的培训中心，其职能不再是以作为本单位的内部宾馆或按照经营酒店的管理模式，应该是建立一个职能明确、管理到位、定位准确的培训中心，其职能是针对不同岗位人员提供多层次、全方面、系统化的培训

29、。培训中心应由一支专职、专业的培训团队构成，团队成员分工明确，结合吉林省邮政储蓄银行战略高度，制定先进、细致、切合实际的人力资源培训计划。以建立员工终生学习为目的，开展持续性的员工培训，确保每年每位员工都能参加至少一次业务技能培训，每2-3年银行为员工提供职业生涯规划方面的培训。提高员工的专业素质，加强员工忠诚度，从而提升吉林省邮政储蓄银行在行业领域的竞争力。（三）构建完善的薪酬管理体系在高速发展的市场经济条件下，银行之间的竞争归根到底是人才的竞争。谁能拥有一支高素质，高技能的员工队伍，谁就能在市场中立于不败之地，否则将会失去在市场中竞争发展的主动权，很大程度上就会被现有市场所淘汰。因此，建立

30、完善的薪酬管理体系迫在眉睫，只有健全的薪酬管理体系运作良好，才能更好的服务于优秀的金融人才，才能更好的开拓竞争日趋激烈的金融市场。1.构建有效的绩效考核和薪酬分配制度（1）根据不同的岗位职级，制定不同的绩效考核办法。员工工作岗位和职级的界定大大激励员工的奋斗决心，从而提升员工整体效能。首先，依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，吉林省邮政储蓄银行在对员工进行绩效管理时，要针对不同的岗位和职级制定不同的绩效管理办法，管理办法不能过于同质化，要有明确的区分点。要求人力资源管理要经过实际考核，明确不同部门间实际的工作范畴和不同工作岗位的风险程度，以此制定出合理的薪酬绩效考核标准。以吉林省邮政储

31、蓄银行a支行为例，a支行的公司部经理和信贷部经理两者具有相同的岗位职级，但是绩效管理办法应该是不同的。对于该支行的公司部经理来说，考核的工作范畴应该是该支行公司业务创造的月收入，公司客户月新增日均存款余额，月新增公司项目等，考核的风险程度则是对一些公司客户大额划转的审批等。根据以上具体标准制定a支行公司部经理的薪酬绩效考核办法。而对于信贷部经理的薪酬绩效考核，主要考核的工作范畴则是该支行信贷业务当月收入，新增信贷放款余额等，考核的风险程度是当月贷款逾期金额、不良贷款占比等。其次，各岗位员工的考核指标要根据每个岗位的工作职责制定量化指标，每个岗位的员工的绩效考核指标不是简单意义上的数字关系，而要

32、结合各岗位业绩对吉林省邮政储蓄银行效益的贡献程度，制定有效的、合理的员工绩效考核体系。员工明确了自己所在岗位所能创造出的应有价值，合理分配自身资源，尽可能的为邮储银行创造出更多的价值。再次，使得员工得到的薪资福利和奖金与员工的工作能力和业绩充分挂钩，分等级，分岗位合理的规划好员工的薪酬，员工们各尽其职为吉林省邮政储蓄银行营造出良好的竞争氛围。做到恰如其分，公平合理，并且随着吉林省邮政储蓄银行整体劳动生产率的提高而提高。因此更有利于构建公平公正、良性的薪酬激励体系。（2）改革收入分配制度,合理拉开收入分配差距。吉林省邮政储蓄银行应在原有薪酬体系的基础上，合理调整现有薪酬制度，创新发展。实现薪酬的

33、内部公平，树立外部竞争力。应排除员工“干多干少都一样”的思维定势，合理改革薪酬分配制度。使得先进员工和落后员工的差距不断加大，鼓励先进，鞭策落后。员工的工资分配要切实结合各岗位员工对企业贡献程度的大小，由岗位工资和绩效工资构成。吉林省邮政储蓄银行在现有薪酬制度的基础上，应尽可能的加大对于基层创造收益员工的偏重力度。扩大基16层员工的影响力度，鼓舞士气，提升基层员工的晋升空间。吉林省邮政储蓄银行应为优秀人才设计特别的薪酬制度，将员工的绩效大小与员工报酬分配相一致，不能任意分配员工薪酬。要做到有据可依，依理办事。参考同一时期不同金融行业的薪酬激励机制，依据不同的劳动强度，制定差异化的薪酬激励机制。

34、吉林省邮政储蓄银行可以通过制定员工年度个性贡献奖的奖励制度，对现已具备职位晋升资格的员工进行奖励，留住更多的优秀人才，更好的为吉林省邮政储蓄银行今后的良好发展奠定坚实的优秀人才基础。2.合理改革现有薪酬分配制度，发挥薪酬制度的激励作用薪酬分配制度的改革，是吉林省邮政储蓄银行是否能够持续发展的重要部分。激励机制必须要与邮政储蓄银行员工的实际贡献程度相挂钩，坚决彻底地打破现有平均分配主义。让员工真真切切体会到“多劳多得”的好处，从而调动员工的积极性，激发员工的创新性。因此，建立适合吉林省邮政储蓄银行发展的薪酬分配制度是势在必行的，员工的收入取决于员工的岗位、绩效管理办法和年度总体考核。吉林省邮政储

35、蓄银行基层管理人员应尽可能根据所创造的不同价值分配薪酬，使得分配与其经营业绩直接挂钩。吉林省邮政储蓄银行行长在经营管理中起到最直接的作用，是银行发展的领头人，只有合理改革现有薪酬分配制度，才能更好的留住人才，这样优秀的管理者才能够培养出更多的优秀的基层人才。吉林省邮政储蓄银行在未来的发展中，可以不断与时俱进，效仿国外某些商业银行，实行年薪制，更多的分配收益给那些为邮政储蓄银行创造出较高收益的员工和领导者，一般的员工的分配原则要根据员工的岗位职级、员工的岗位职责和员工所在部门的效益三个方面，将员工的工作报酬和员工付出的劳动程度相匹配。人力资源管理的实质是最大程度上满足员工的需求，提升员工满意度，

36、从而扩大邮政储蓄银行在银行业中的影响程度。根据马斯洛需求理论，只有在满足了员工需求的前提下，才能使其获得较高的工作满意度，薪酬合理化的需求已成为员工最根本的需求。因此建立完善的薪酬管理体系已成为吉林省邮政储蓄银行人力资源管理中的重点研究内容。（四）拓宽员工晋升渠道如何能使优秀的员工在银行能得到认可和尊重，是每个国有商业银行都关注的议题，吉林省邮政储蓄银行也不例外。由于许多银行的管理岗位人员都年富力强，并且出现了中层领导的岗位空间很小，而员工的岗位空间很大的现象，使得有能力的员工没有竞争上岗的机会，不能主动的寻求更大的升职空间。因此比较渴望得到职务晋升的员工，少之又少，所以必须改变现有的职称制度

37、，改变现有的似有似无的晋升机制，甚至改变固有的官本位思想，突出岗位的绩效机制，还有要认识到轮换岗位的重要性，无论是优秀的岗位员工，还是领导人员对行里所做贡献使他有资格享受更高职高薪的待遇。?1.解决官本位思想，应该遵守相关原则（1）实行职薪分离政策，对于有能力的人才应给予相应的职位，而对于有工作业绩的人才应给予相应的岗位，避免管理混乱，人浮于事。（2）公开透明的平等晋升，让等待晋升的吉林省邮政储蓄银行员工都有公正的机会，让邮政储蓄银行人力资源部的组织者秉着公开公正的原则，起到了刺激员工的效果，让所有的员工都一视同仁，也让员工对照晋升的标准来要求自己，看到自身的不足，只有给员工平等的晋升机会，才能调动员工自身的积极性。促进员工自我开发和发展，同时也能形成优秀的邮政储蓄银行企业文化。（3）员工的综合考察是决定员工晋升的主要标准，要考察员工的工作能力、学历与资历、自身素质等，还要考察员工的事业心和责任感等等。将具备良好特质的员工安置在需要这种才能的岗位上，物尽其用，适才适用。通过考察员工的全面情况，结合该职位所特有的资格条件，形成人与职位的最佳匹配。2.针对专业岗位推行绩效机制针对吉林省邮政储蓄银行专业岗位的技术人员，制定不同专业的员工职业生涯计划，扩大了优异员工的升职空间，在对内部的选拔和任命上一定要突出自身银行的特点，