确定岗位层级系数的三种简易办法[业界材料]

1、确定岗位之间差别的三种简易方法总体方法概述说明：依据对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别之间的差距是一种通常采用方法，但这样做一般费时、费力，有些咨询项目限于时间和客户的要求难以实施，因此咨询师们希望能找到一些简易的方法来进行处理。结合多个项目的实施中，我们总结出了三种量化岗位级别差距的简易方法，即：直线法、二次曲线拟合法和海氏曲线拟合法，三种方法宗旨是如何在确定了岗位最高层级与最低层级的级差倍数基础上，如何确定中间岗位层级的级差倍数，并从管理学的观点给出合理的解释。创新背景和创新方法应用领域说明：创新背景：在进行长沙建机院员工持股方案时，企业的决策者根据自己公司的情况大体确定了一个最高、

2、中间、最低三个层级的持股比例关系，但是没有科学依据，需要咨询公司利用某种确定岗位级差的工具来拟和并解释这一结果，正是基于这一背景，提出了三种方法来在解决这一问题。应用领域：需要按岗位层级大致确定某一比例关系，但又无法对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别的场合。确定岗位之间差别的三种简易方法一、 直线法1、 使用方法使用直线法确定岗位级别之间的差距时，根据对员工岗位级别划分的层数，最低一级系数可取为1，其他各级系数可按等差数列确定，如确定为2、4、6、8、10等，形成yaxb的直线形式。在使用直线法确定岗位级别的系数时，应按以下三个步骤顺序进行：（1）、确定最高级和最低级之间的差距倍数。在具

3、体使用时岗位的最高级一般为企业的法人代表（董事长），岗位的最低级为普通员工，根据确定这一差别的最终目的，经过和咨询项目客户方的关键人物（甚至是董事长本人）的充分沟通，应首先在岗位最高级和最低级之间的差距倍数上达成共识。（2）、确定岗位层级数。在确定岗位层级数时，如咨询客户已有现成的薪酬体系，可参照其岗位工资来划分岗位层级，如客户的岗位层级过多（8级以上）可将其中层以及员工层分别单独做适当合，将最终的岗位层级确定为6级左右，同时如果咨询项目的目的是要突出对科技人员和营销人员的重视，还可将科技人员及营销人员分别按技术系列和营销系列单独划分，然后与管理系列进行对比来确定岗位层级。如无法依据岗位工资或

4、工资收入划分岗位层级，可参照岗位重要性进行划分，例如按照一级部门正职、一级部门副职、二级部门正职、二级部门副职的思路进行层级划分。不论采用何种办法，岗位层级数最好控制在6级左右，不宜过多。（3）、确定岗位级别系数。 根据所确定的岗位最高和最低之间的差距倍数以及岗位层级数，选用等差数列确定各岗位的级别系数。在具体选用时在较低层级之间可采用较小的等差数列，而在较高层级之间可采用较大的等差数列，例如：如果将岗位最高和最低之间的差距倍数确定为10倍，岗位层级确定为6级，则各岗位级别系数可确定为：1、2、4、6、8、10。2、 优缺点分析优点： 直线法的主要优点是在满足总体要求的前提下可灵活调控各层级的

5、级别系数，以达到最终的要求。缺点： 对各系数的确定难以找到一个理论上的依据，人为主观性较强。二、 二次曲线拟合法1、 使用方法使用二次曲线拟合确定岗位级别系数主要方法是首先建立一个二次曲线：，其中x为层级的序列数，y为所对应的岗位级别系数，然后根据所确定岗位最高级和最低级之间的差距倍数以及岗位层级数，计算出二次曲线的二个系数和b，以此确定该二次曲线并计算出其他层级对应的岗位系数。二次曲线拟合法的使用分为三步，前二步与直线法相同，即：先确定岗位最高级和最低级之间的差距倍数，然后确定岗位划分的层级数，第三步是一个数学计算过程，举例说明如下：如某客户根据项目需要将岗位最高级和最低级之间的差距倍数确定

6、为25倍，岗位层级划分为8级，则可根据这些要求列出二次曲线的如下二个约束条件，即：当x1时，y1；当x8时，y25；将上述二个条件代入二次曲线方程中得出：，并由此计算出当x2、3、4、5、6、7时，对应的y值，也即不同的岗位序列相对应的岗位级别系数。2、 优缺点分析优点：利用二次曲线拟合确定岗位系数在理论上可以用岗位贡献随岗位差别非线性增长来进行解释，比起直线法来增加了理论解释的依据。缺点：二次曲线一旦确定了岗位最高级和最低级之间的差距倍数、岗位层级数，其各岗位的系数也就随之确定下来，无法再进行调整，其灵活性不如直线法。三、 海氏曲线法1、 使用方法利用海氏曲线来确定级别系数，就是依据海氏岗位

7、价值曲线上各点对应的海氏分数值之间的比例关系确定相应的级别系数，在具体使用时可按以下三个步骤进行：（1）、根据岗位最高级和最低级之间的差距倍数，选定海氏分数的取值范围。确定岗位最高级和最低级之间的差距倍数N，并选取评定岗位价值常用的27级海氏分数量表（海氏分数从57到2112）为基础，将此差距倍数N与海氏基础分数57相乘，在海氏分数量表中选取高于此乘积的三档的数作为海氏分数的取值上限，并确定海氏分数的取值范围。例如：如果确定岗位最高级和最低级之间的差距为15倍，在海氏分数量表中大于15与57的乘积855的数依次为：920、1056、1216、1400，则可选取1216作为海氏分数取值的上限，海

8、氏分数的取值范围相应确定为从57到1216由小到大的23个数组成的数列。（2）、依据所确定岗位的层级数，划分海氏分数取值范围。根据所划分的岗位层级数，将第一步中所选定的海氏分数取值范围均匀划分为与层级数相同的区间段。例如：如果所选定的海氏分数取值范围是从57到1216，而层级划分为5级，则可将从57到1216的由小到大的23数组成的数列按2组4个数、3组5个数的方式划分为5个区间段。（3）、根据各区间段平均数与第一区间段平均数的比值，确定岗位级别系数。 计算所划分的各区间段数列的平均值，并计算出各区间段平均数与第一个区间段平均数的比值，并将第一个区间段平均数取为1，由此便可确定各层级的岗位系数

9、。2、 优缺点分析优点：海氏曲线是在进行岗位价值评价时通用的一个工具，其理论性和实用性都得到的充分的验证，有足够的说服力。缺点：对取值范围进行划分时，有多种组合，不同的组合所确定的岗位级别系数稍有不同，难以科学解释。四、 三种方法的比较及适用条件1、 三种方法的比较分析为便于对以上三种方法进行分析，在设定相同的层级数和相同的岗位最高级与最低级差距倍数的前提下，将直线法、二次曲线拟合法及海氏曲线法确定的岗位级别系数曲线放在同一张图表中进行比较。从图中可以明显看出三种方法的差别，即在相同的约束条件下（层级数相同、岗位最高级和最低级之间的差距倍数相同），利用直线法确定的各中间级的岗位级别系数是最高的

10、，其次是二次曲线，由海氏曲线确定的各中间级岗位系数最低。 从管理学上对以上三种方法的解释就是：l 直线法将岗位级别之间的差别进行的平均化处理，认为：不论是高层、中层还是基层，各级别员工之间的差距都是相同的；l 海氏曲线对岗位级别之间的差距进行了多维度的量化，较全面的评估了岗位级别之间的差距，认为：基层各岗位级别之间的差距较小，中层各岗位之间差距逐步变大，到高层各岗位级别之间存在显著差距；l 二次曲线拟合介于直线法和海氏曲线法之间，岗位级别之间的差距即不象直线法做平均处理也不象海氏曲线只在中、高层时才拉大差距，而是在各层级之间按固定的增加值逐步拉开差距； 2、 三种方法的适用条件以上三种确定岗位差别的方法各有其不同的适用环境，归纳起来主要与企业类型、员工对岗位级别之间差别的认可度等方面因素有关。对于国有企事单位，由于长期以来不注重对岗位级别差距的量化，员工心理上对过大的岗位级别差距认可度低，在处理时可采用直线法确定岗位差别。对于外资企业，由于对岗位评价较为熟悉，岗位级别的设置也基本上是遵循海氏价值曲线确定的，员工对岗位级别差距的认可度较高，可选用海氏曲线确定岗位差别。对于民营企业，由于其岗位设置虽打破了原国有企业的模式，但还没有建立起对岗位的全方位科学评价，可选用二次曲线拟合确定岗位差别。各方法的具体适用情况见下表所示