2882.A XXX公司人才流失问题研究 本科毕业设计

1、本科毕业设计（论文）xxx公司人才流失问题研究 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要民营经济作为最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分，但由于受到社会制度的约束、企业人力资源管理理念的不够专业和员工自身因素的影响，导致一些民营企业人才流失的情况比较严重，制约了民营企业的发展。民营企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。那些拥有专业技术与专业知识的核心员工，是构建企业核心竞争力

2、的重要因素，过于频繁的人员流动，特别是核心员工的流动，会造成人才队伍的不稳定、人才流失和技术外泄，不仅使企业遭受人力资本的损失，更威胁到企业发展战略的实施。因此人才，尤其是优秀的人才对我国民营企业的生存与发展就有着决定性的作用，解决人才流失的问题势在必行。本文以广东xxx实业有限公司为例，通过分析企业人才流失的现象，总结出导致企业人才流失问题的几个主要原因，并提出解决策略。本文分别从企业管理制度、人力资源管理理念、薪酬管理、绩效考评和企业文化等方面着手，强调要建立完善的企业管理制度、树立正确的人力资源管理理念、营造宽松的职业生涯空间、善用情感管理方式、实施待遇留人策略和企业文化留人策略。关键词

3、：民营企业，人才流失，绩效考评abstractas the most energetic economic point of growth, privately-run economy is the most active and advantageous element in the advancement of regional economy. however, the development of privately-run economy is restricted by the serious loss of talented people, which results from

4、the restriction of social institution, the lack of professional management concept of human resources in enterprises, and other factors related to the employees. besides the competitions of business management, market, capitals and technology, the privately-run economy is mostly under the competitio

5、n of talented people that have been and will be more and more significant in the survival and development of enterprises. the core employees with professional technique and knowledge are the key elements in constructing core competence of enterprises. the transfer of personnel especially that of cor

6、e employees will result in instability of personnel, loss of talented people and release of techniques, which not only makes the enterprises suffer from the loss of human capitals, but also threatens the fulfillment of development strategy. therefore, personnel especially talented people are critica

7、l to the survival and development of enterprises, and consequently it is imperative to solve the problem of brain drain. taking guangdong puyen co., ltd as an example, the paper summarizes the main reasons for brain drain of enterprises and advances the solving measures through relevant analysis. st

8、arting form business management system, management concept of human resources, salary management, performance evaluation and corporate culture, this paper suggests that enterprises set up perfect business management system, establish proper management concept of human resources, leave enough space f

9、or careers, and make good use of emotion management to retain talented people with high remuneration and attractive corporate culture. key words: privately-run enterprises,brain drain,performance evaluation目 录1 绪论11.1 题目背景及目的.11.2 国内外研究情况.11.3 题目研究方法.41.4 论文构成及研究方法.42 xxx公司人才流动的现状及出现的问题52.1xxx公司简介.5

10、2.2 xxx公司人才流动的现状.62.3 xxx公司人才流动出现的问题.72.3.1 人才流失率过高72.3.2 流失人才中年轻人才流失率最高.72.3.3 流失人才中有较大比例是管理和技术人才.83 xxx公司出现人才流失问题的原因分析.93.1 社会的原因93.2 企业的原因103.2.1 缺乏完善的管理制度.103.2.2 缺乏专业的人力资源管理理念.123.2.3 文化建设存在误区.133.2.4 民营企业家自身的问题.143.3 员工自身的原因143.3.1 员工的个性偏好及其家庭原因.143.3.2 高薪的诱惑.153.3.3 员工工作的满意度及成就感.154 xxx公司应对人才

11、流失问题的策略.164.1 建立完善的企业管理制度164.2 树立正确的人力资源管理理念184.2.1 民营企业家需转变观念.184.2.2 营造宽松的职业生涯空间.194.2.3 善用情感管理方式.194.3 实施待遇留人策略214.3.1 建立科学合理的薪酬制度.214.3.2 设立公平合理的绩效评估体系.214.3.3 其他待遇绩效对策.224.4 实施企业文化留人234.4.1 企业文化的塑造途径.234.4.2 构建具有特色的现代企业文化.234.4.3 提高企业家自身素质.24结论.26参考文献.27致谢.281 绪论1.1 题目背景及目的知识经济时代，人才成为众多社会资源中最为重

12、要的资源。中国企业面临的最大竞争，不是市场竞争，也不是资源竞争，而是人才的竞争。常言道:树挪死，人挪活。美国宾州大学华顿商学院卡培里(cappelli)教授说，不要把人才当一个水库，应该当成一条河流来管理;不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和流向。人才流动既是一个古老的社会现象，又是一个永远充满新意的课题。人类社会历史的长河里，总能见到人才流动的航道6。近六十年来，世界前进的空前里程中，更是树起了人才流动的丰碑。中国的人才流动近二十年来虽然硕果累累，但是历史留下的阻力、现实存在的差距以及未来急切的需求，让人感到人才流动工作路途艰难，任重道远。中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的

13、加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。我国加速发展的教育、持续发展的经济将带来人才供给和需求的高峰，相应地催生着更大规模的人才流动浪潮。深圳最近20年来，人才总量增加了100倍，目前需求仍然旺盛;上海2005年要建成亚洲的人才资源高地，人才总量将达137万;2005年，北京地区人才总量将超过200万人，年均增长2.2%;江苏省正在全省实施的六大行业人才高峰行动计划，2005年六大行业人才总量将达233万人;湖北省到2005年人才总量将达到258万，年均增长率为5.6%;西部在大开发的进军中，对于人才的需求更加迫切6。在当今人才流动如此频繁的情形下，广东xx

14、x公司作为汕头经济特区日化业的龙头，是“中国500最具价值品牌”企业之一，其人才流动情况究竟是如何的呢？这正是本文研究探讨的目的。由于广东xxx公司是民营企业，其经营情况也具有民营企业的普遍特点，所以本文亦有必要对民营企业一些相关内容作简单的解析。1.2 国内外研究情况现代管理学鼻祖法约尔于1916年发表的一般工业管理一书中提出了14条管理原理，其中第12条是关于工作期稳定问题。他发现员工的不必要流动是造成管理不善的原因之一，并且指出了员工流失的危险性和浪费性。20世纪60年代中期，当英国受过良好教育的人才流向美国，“人才流失”（国内有些学者翻译为“人才外流”)一词开始流行。人才流失是人才的一

15、种单向流动，只流出不流入或很少流入。西方学者对人才流失的通俗称谓是“brain drain，翻译成中文就是“脑流失”或“智力流失”，形象地说明人才流失属于一种智力流失。加拿大著名经济学家、人才外流问题研究先驱者格鲁贝尔在其所著人才外流经济学中将“人才外流”定义为“在一国接受训练而在异国居住和工作的高技能者的迁移”。有的学者认为，应把格鲁贝尔定义的外延扩展为:在一个地方接受训练而在另外的地方居住、工作的人才的迁移，称为人才外流。国外对人才流动问题的研究已有很长的历史，许多理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随管理学、行为科学的发展而不断完善。其中，美国对人才流动的重视程度最深。美

16、国人才吸引政策产生的效益，引起全世界的广泛关注。英国、加拿大、澳大利亚等国相继多次修改移民法，优先批准各国科技人才入境入籍。一些东亚国家和地区为解决经济发展同人才严重不足的矛盾，也纷纷制定优惠政策，面向国际市场吸引、招揽人才。韩国政府制定了一系列特殊政策，对于回国的学者，在保证较好的工作环境和生活条件的基础上，给予较高的工资待遇。目前，留学生中有60的人才能够学成回国，他们当中绝大部分己经为韩国的经济建设作出贡献。新加坡政府专门成立常设机构，负责在海外建立联络网，广泛招募高层次的管理人才。我国学者和实际工作者对人才流动问题的研究则较之发达国家要晚得多，在1990年前后，引进了国外的一些相关理论

17、，基于国内有限的人才流动实践及相关条件，在不全的层面和不太整体有序的状况下展开了一些研究，取得了一些静态的成果。国内一些学者认为，所谓的人才流动，是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来说，是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的一种主动的流动或转换。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。本文所研究的人才流动，主要是指人才流入或流出本单位、本地区或本国。然而，长期的计划经济与短时的市场经济，导致了我国人才流动研究的局限性与有限性。从建国至今，我国人才流动制度的发展大致可分为三个阶段：一是以统分统配为特征的静态等级人才配置制度阶段(1958年-1978年)

18、，包括统分统配的干部调配制度、静态等级人口流动制度以及“户籍”、“单位”捆绑式的公共产品供给制度。二是以计划控制为特征的传统人才配置制度与以市场配置为特征的新人才流动制度并存的双轨化阶段(1978年-1992年)。三是以市场配置为基本模式的人才流动制度阶段(1992年-至今)。我国著名经济学家厉以宁教授曾说，中国加入wto后，受到的最大冲击将是人才流失，最大挑战是人才的缺乏。我国人才流失问题不容乐观，巫待解决。根据国内有关学者对人才流失问题的研究分析，总结出其产生的影响主要体现在以下几方面：1、人才流失造成大量人力资本投资的损失，增加了人才的重置成本，给组织带来了成本损失。首先，人才流失不仅意

19、味着在员工个体身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且给组织带来了高昂的更替费用，即重置成本。重置成本包括人才交替成本(重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降)、人才使用成本(个体在某组织内获得的技术、人文知识、客户关系信息、配合默契构成的成本)和人才风险成本(在培训、使用不熟悉的员工个体过程中所承担的一定风险)。2、人才流失会造成组织的商业、技术秘密等无形资产也随之流失，给组织带来严重的损失，从而削弱了组织的竞争力。以企业为例，在我国企业的重要管理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造技术;公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些

20、人才流失，就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失，使企业的竞争力下降，影响企业的绩效，甚至给企业造成毁灭性的打击。同时，人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才更加贫乏，成本损失更严重，企业生产经营受阻。3、人才流失导致企业声望的降低。企业很多人士对于人才流失对企业声望的影响这个问题都不以为然，认为人才流失和企业声望没有什么关联，其实不然。比如，在当今商业资讯传递迅猛的时代，一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些

21、都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。4、人才流失对职位链的损害。人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽

22、，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。总之，人才流失对企业经营管理的影响是严重的、深远的。我们在对其进行评估时，不能仅仅看见表面的财务数据，更应观察现象背后实质对企业经营与发展的影响。1.3 题目研究方法本文主要采用了案例分析和规范分析的方法对人才流失问题的相关内容进行讨论，分析吸引人才、留住人才的重要意义。本人在广东xxx实业有限公司人事部工作了几个月，期间努力搜集相关的信息和资料，以便进行分析和研究，进而以广东xxx实业有限公司（以下简称xxx公司）汕头总公司忽视企业人才流动的问题为例，分析民营企业人才流动的现状，发现其在人才管理等方面存在的问题

23、，并提出有利于广东xxx公司应对人才流失问题的策略。1.4 论文构成及研究方法本文主要由四部分构成，第一部分是对相关概念如人才流动、人才流失和民营企业进行概述；第二部分是对xxx公司人才流动现状的分析及罗列出公司存在的问题；第三部分是对企业出现人才流失问题的原因进行分析，侧重于企业的原因和员工自身的原因；第四部分是提出有利于公司应对人才流失问题的相关策略。2 xxx公司人才流动的现状及出现的问题根据本人在广东xxx公司实习的这段时间对公司人员流动情况的研究和分析，总结出了该公司人才流动的现状及存在的问题。首先介绍一下公司的概况。2.1 xxx公司简介广东xxx实业有限公司成立于1996年，其性

24、质属于民营企业，它座落于中国四大经济特区之一、美丽的海滨城市汕头。经过10年的高速发展，现已成为一家以日化为龙头，集科研、生产、销售、投资于一体的专业化、国际化的综合大型企业。公司主业全方位致力于个人日常护理产品的专业研制生产与销售，产品类型包括美发护发、美容护肤、日用洗涤、口腔护理等四大类。 “xxx” 品牌是21世纪中国最具潜力的日化民族品牌之一：xxx产品获得“国家免检”称号，被评为“广东省名牌产品”、获得中华预防医学会权威认证，被评为中国日化“十佳品牌”，“xxx”品牌2004、2005、2006连续三年入选“中国500最具价值品牌”，品牌价值达10多亿元人民币。“xxx”产品至今已连

25、续六年在国家质检总局年度抽检中受到红榜公示表扬，连续十年全国质量检验稳定合格产品、连续9年荣获“重合同、守信用企业”、“质量信得过企业”、“绿色产品奖” （第一个获奖的化妆品品牌）、“美发十佳品牌”、“消费者喜爱商品”、“中国质量信誉保证企业”等殊荣。xxx国际日化研究中心是由xxx公司与国际香料跨国公司、中国高等院校和国内一流的化工科研机构等共同成立。xxx国际日化研究中心有着前瞻性的规划、全球性的思维、国际化的理念，立足中国，放眼世界，服务全球。将国际性的创新技术与中国的市场实际相结合，进行最具前瞻性的绿色环保科技产品的研发，公司拥有从法国、意大利等国家引进的多条（套）现代化生产线和设备，

26、产品生产严格按照iso9000质量体系，不断满足消费者对环保、安全、绿色产品的需求。xxx国际日化研究中心的产品研制专家及质量检测专家，技术力量在同行中首屈一指。各类管理人员、技术研发人员具备大专以上文凭的占85%以上，其中博士2人、硕士5人。xxx公司的组织结构简略图如下图2-1所示：采购部生产部市场部销售部行政办公室财务部人事部董 事 会总 裁总裁办公室图2.1 组织结构简略图2.2 xxx公司人才流动的现状经过两个月的调查研究，本人认为xxx公司人才流动主要呈现以下三种现状：首先是人才流入量小于人才流出量，虽然不断地补充新的“血液”， 进行各部门人员的调整工作和招收新员工，尤其是应届优秀

27、的毕业生。通过对各部门人员的调整，适当削减额外劳动力，在一定程度上降低了企业的经营成本，间接地提高了人员工作的积极性，但人手的不足导致一些工作岗位人员的匮乏。其次是人才流失频率越来越快，尤其是2005年以后，流失的速度明显加快，其中又以营销部门最为明显。2005年以前营销部门人员（包括营销商务部）总数为75人，2007年5月则只有44人。再次是人才流失呈现“集体意识”，当最高峰的时候，一天当中就有7人离职，其中有5人是属于同一部门。以公司人力资源部为例，在人力资源总监离职后，人力资源经理和人事专员也随后离职，导致企业人力资源部门短时性的职位空缺。2.3 xxx公司人才流动出现的问题由本人的观察

28、和分析得出，xxx公司人才流动出现的问题主要有以下三种：人才流失率过高、流失人才中年轻人才流失率最高以及流失人才中有较大比例是管理和技术人才。2.3.1 人才流失率过高优秀企业的人才流动率应在15左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50，一些生产型民营企业甚至达到了70。过高的人才流动率表明，民营企业人事极不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感2。据本人的粗略统计，xxx公司2005年至今的公司（包括各分公司）人才流动率为30.65,其中蓝领员工的流失率与白

29、令员工的流失率又有所不同。总的来说，一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。而xxx公司某些部门白领员工的流失率却高于蓝领员工的流失率。其中以销售部和人力资源部人才流失率最高，分别为：73.61和85.71。由此可见，人才流失率过高已成为xxx公司所面临的一大难题！2.3.2 流失人才中年轻人才流失率最高在知识经济迅猛发展的今天，年轻一代尤其是刚刚毕业的学生，他们满腔热血，充满抱负，都希望能够在好的单位拼搏一番，展示其过人的能力和开拓自己的事业。然而，年轻气盛的他们往往会在工作中碰壁，甚至出于某些原因而离开原来的企业。xxx公司虽然是日化行业中的一个比较成功的民营企业，但

30、其年轻人才的流失率一直居高不下。据本人的不完全统计，在xxx公司工作的应届毕业生的流失率为76.85,占企业人才流失总人数之最。此外，年轻人才流失率占企业人才流失率的78.57，这些比率都远远超出了优秀企业人才流动率的的平均水平。这些数据表明了xxx公司在年轻人才的吸引、利用和挽留方面都存在较大的问题。2.3.3 流失人才中有较大比例是管理和技术人才人才的竞争主要是指管理人才和技术人才的竞争。对于xxx这样一个生产型为主的企业，管理人才和技术人才的地位显得尤为重要。这些管理人才和专业技术人员具有某些专长，有管理经验，是民营企业的中坚力量。他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，使民营企

31、业遭受直接的损失，而且更有甚者投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临更加激烈的竞争局面。据统计，xxx公司从2005年1月份至今，管理和技术人才的流失率为相应的管理和技术层的45.33。在流失人才中占有较大比例。而这些管理人才和专业技术人员的离职必然会对企业的正常运营造成影响，也可能会使其他员工对企业的信度等方面产生置疑，更甚至于某些管理人才离职后会挖走其部门的其他相关人才或者其他人才出于自己个人的原因随后离职，形成一种“集体离职”现象。其中最为典型的例子就是xxx公司人力资源部门总监离职后，其属下的人事经理和两名人事专员也随后离职，严重影响了企业相关工作的运作，造成企业人员日常管理的一度混乱

32、局面，严重影响了企业的经营管理活动。而由于缺乏相关程序和事务的良好衔接，导致后来的人力资源部门工作没有明确的章程可依，效率较低。综上所述，xxx公司人才流失问题已极为严峻，下面将分析产生人才流失的原因。3 xxx公司出现人才流失问题的原因分析由于xxx公司是民营企业，所以其出现人才流失问题的原因也具有民营企业的普遍性和特殊性。3.1 社会的原因社会这个宏观因素对人才流失有着直接影响，它的影响因素主要有经济发展水平与经济结构变动、职业声望、社会保障制度等。1、经济发展水平和经济结构变动从宏观水平来看，经济发展水平与人才主动流失率呈现正相关关系，而且不同的经济发展阶段，人才流失的动机也不同，在经济

33、发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较好经济利益，而随着生活水平的提高，人才流失的目的转向满足自身需求。汕头经济特区虽然也是四大经济特区之一，但是其经济的发展速度及水平仍不及广州、深圳、东莞、上海等城市，所以许多人才还是流向了这些经济发达的地区。从经济结构变动来看，产业结构的调整与第三产业的迅速扩张，使不少人才向那些发展迅速的新兴行业流动，其中又以it业、房地产、旅游、餐饮业等较为热门。汕头经济特区的饮食业和房地产业的发展较为良好，但是日化业的发展却遇到了一些障碍，比如来自宝洁公司等国际大企业的压力，对其他国产的日化企业如xxx公司产品的销售等造成一定的冲击，相应的，专业的人才也会更多的流向

34、国际大企业。2、职业声望职业声望是社会成员对职业活动的社会经济地位的主观评价。一般来说，职业声望越高的职业，越能吸引人们选择，也越能吸引其他职业的人才向这些职业流动。所以职业声望低的企业人才流失率相对比较高。现在在民营企业工作的职业声望尚无法与机关事业单位相比，加之，在汕头这个寓有“日化之都”的城市中，日化行业形成多龙头的现象，哪个企业的发展空间大、发展前景好，人才就相应的流向哪个企业，对xxx公司无疑是一大挑战。而综观近年来xxx公司的发展情况，据有关信息显示，其发展情况并没有之前那么乐观，所以其人才的流失状况自然不言而喻。3、社会保障制度人才流动决策必然受到社会保障制度的影响和制约。一个国

35、家社会保障的社会化程度越高，保障体系越完善、参与机会越均等、人才对流动的顾虑越少，可能导致的人才流失率就会越高。一个企业的社会保障和福利水平越高，则企业的人才流失率越低。而大多数民营企业的社会保障和福利水平都不是很高，这也是民营企业人才流失率较高的一个原因。3.2 企业的原因企业是影响人才流失最关键的因素。可以说，企业在选择人才的同时，人才也在选择企业。下面将阐述导致xxx公司出现人才流失问题的企业原因。3.2.1 缺乏完善的管理制度一个企业若是没有完善的管理制度势必形同一盘散沙。xxx公司虽然也有自己的一套管理制度，但是还存在一些不足的地方。其主要体现在以下方面：1、以家族式管理体制为主很多

36、企业是所有权和经营权高度统一的家族式管理体制，他们最信任的是具有血缘和亲缘关系的人，这种观念和管理模式严重影响了民营企业的凝聚力和整体感，民营企业人才很难跨越血缘的界限，对企业产生认同感和归属感。打工心态日益严重，合则留，不合则走就成了人才的选择标准2。在这一点上即使xxx公司表现得不是特别明显，但是凭公司高层领导都是其家族成员这一点，人才在处理一些事务和对某些意见和建议的提出上受到一定程度的限制，可看出人才的流失隐约也受到其家族管理体制的影响。2、缺乏完善的人力资源管理制度(1)企业对工作职责的设计不科学，一些部门的工作分工还不够明确，有时候会产生重复劳动的现象，有时候又会出现一些职责混乱的

37、情况或者越职办事的现象2。比如xxx公司在对营销人员考勤处理上就有重复劳动的现象。营销部门有自己的营销商务部，负责营销人员的出差等考勤情况的随时跟踪，而人事部还要每天清理营销人员的考勤打卡情况，鉴于营销人员人数较多，此项考勤制度的规定从某种程度来说就是重复劳动，浪费了时间和劳力。而在职责混乱这方面主要是体现在新员工入职时期，原本分配的新员工工作任务是一定的，但是往往会出现同一部门的员工不自觉地将自己负责的任务推给新员工，造成新员工承担的工作任务过重，一旦出现问题又推托到新员工身上，使得新员工产生不满和怨恨的心理，更甚至于人际关系的僵化和冲突，这也是导致人才尤其是新入职人才流失率过高的原因之一。

38、(2)用人制度不规范，劳动合同的签订、社会保险的办理等方面均存在问题。在xxx公司，新入职员工并没有和公司签订劳动合同，只是填写了相应的个人档案并将其归案即可，虽然也是按照国家劳动法的规定，试用期为三个月，但是作为xxx公司这样一个较大型的民营企业却没有在新员工入职的时候或者之前就签订合同（上海地区除外），不免会使员工产生或多或少的置疑且对企业与其合法的雇佣关系明确与否也是影响人才流失的其中一个原因。xxx公司虽然在社会保障和福利方面都有较好的规定，但是还有些不完善的地方，比如其劳保福利有一条规定是这样的：“公司对服务一定年限、工作绩效突出、公司认为有必要且个人愿意购买社会保险的员工购买社会保

39、险。”那么，是不是那些工作没有到一年、表现一般的员工和公司认为没有必要购买社保的员工就不享有这个福利呢？本人认为这个制度的制定存在一定的不平等性。另外，公司规定的假期福利也是不够完善的，比如其规定春节、国际劳动节和国庆节都只放假三天，这对于辛苦工作的员工来说，得到休息的时间太短，就算要安排旅游等其他个人生活需求都不够，导致许多人员产生反抗和埋怨的心理，长期下去，无疑会成为造成人才流失的原因之一。(3)缺乏完善的培训体系。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求的多给予的少，缺乏对员工的培训和职业生涯规划的支持。很多民营企业由于资金有限，为节省开支极

40、力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但最多只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的发展培训，使人才感觉企业是在搜刮自己的智慧。xxx公司亦如此，虽然每个周六下午都会安排一次培训课程，但是公司拒绝企业以外的人来开培训课程，理由是要收取费用。因此每次培训课程都是由公司的人员充当讲师，其内容和效果可想而知，每次参加培训的人员都不多，而参加的人员中真正学习的和得到理想培训效果的更是极少数。人才在企业中得不到好的培训，而国有企业、三资企业和跨国企业都设有专门的培训机构，比较重视培训工作。因此有不少人才跳槽到这些企业。(4)薪酬制度不完善。xxx公

41、司对薪酬制度有较为详细的规定但是对薪酬界定的程序公平关注不够，薪酬界定缺乏理性的战略思考。不能运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求并设计出对不同员工的不同激励措施，难以真正激励员工，激发他们在工作中的积极性、主动性和创造性。很多民营企业薪酬体系制定存在缺陷，具体体现为：绩效考评不完善，薪酬发放随意性较强。薪酬形式单一。员工除了每月的工资，很难享受到养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。注重保健因素、忽视激励因素。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素。高层和中层基层员工的工资福利差距

42、较大。这些都导致员工心理不平衡，工作积极性受挫，人才容易流失。(5)绩效考核制度的执行不合理。一些工作岗位的绩效标准具有“模糊”性和“随意性”，绩效管理形式化。由于xxx公司是民营企业，其绩效考核制度的制定有时候却是形同虚设。虽然制度规定了相应的考核标准，但是更多时候是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，在分配时更多是凭主观的个人判断和印象发放薪酬，从而难以做到公开、公平、公正,导致员工的工作积极性受挫，甚至缺乏归属感，往往不

43、会专心工作，更不会对企业一心一意，白头到老了，这也是导致人才流失的一大原因。3.2.2 缺乏专业的人力资源管理理念首先，民企老板们往往认为人力资源工作是人人都可以做的“万金油”， 因此任人唯亲是民营企业人力资源管理的一大特点，使人才感觉在民营企业里很难有发展空间。而且，老板的亲信们常常把自己摆在企业主的位置用传统的行政管理理念管理企业，习惯采用重罚手段对待员工，导致员工的工作积极性很低3。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，xxx公司就是其中之一，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。x

44、xx公司人力资源部门的经理之前担任的是总裁助理的职务，其所学的专业是外贸英语，而旗下的人事专员所学的专业是电子商务，他们对人力资源管理并没有明确的概念，从而导致以上人力资源开发与管理的诸流程都存在着漏洞并引起人才的严重流失。其次，随意选拔与配置人才。人力资源部门在选拔与配置人才方面存在一些问题，主要是从企业的节省资金方面考虑而产生的。比如人力资源部门由三个员工负责所有的事务，其中包括部门经理在内，以至于员工工作压力过大，产生消极的心理。据了解，自2006年至今，人力资源部门人才流失率居企业各部门之最。而其他部门却出现了人才因没有分配到工作或者空闲时间太多而辞职的现象。更有甚于企业为了节省资金，

45、将其他部门的人才调到人才急需的部门中从事与其原本所负责的工作不相关联的职务，而不愿意招聘新的专业方向好的人才。再次，管理有余，沟通不足。xxx公司的领导者虽然知道沟通的重要性，但是在真正管理中却常常忽视了这一点。一投入到管理中，就只注重按照制度的规定行事，严格要求下属要按照规定的时间完成规定的工作任务，而对于下属期间遇到的问题和自身心理的问题并不重视，使得有些人才在工作中受到的委屈不能得以申诉、心中的不满和烦躁不能找人倾诉而影响了其在企业工作的热情和归属感，导致一些人才的流失，特别是新入职的人才试用期还未满就离开企业。比如：同一部门员工的离职，如果在短时期内找不到合适的人才接替，那么必定会增加

46、部门其他员工的工作量，有时候也会产生一些不良的猜疑心理。这些消极的作用都是对企业发展极为不利的。3.2.3 文化建设存在误区民营企业普遍存在企业文化的缺陷，从而无法发挥企业文化对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人才很难对企业建立起深厚的感情。xxx公司也不例外，主要表现在：1、把企业理念作为企业文化仅仅停留在企业的远景规划层面，结果成了追求的目标。没有现实的操作价值，也没有足够的凝聚作用。2、简单借鉴先进企业的企业文化，结果无法让人才深切体会到本企业的特色文化，感情上很难引起共鸣，团队合作精神不够好，逐渐让人才失去了对企业的留恋。3、企业文化体系庞杂，内容无限扩大，文化理念过度膨胀，

47、从而成了员工记忆的负担和遵循的负担。4、企业文化得不到执行由于民营企业家既是经营者又是所有者，他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有形成。结果无法发挥其潜移默化的示范作用，其他人也就无法养成遵循的习惯。比如xxx公司上班时间要求统一穿制服，而作为企业的主人，总裁、总裁夫人及他的亲戚们却可以不用；xxx公司有自己的企业之歌，但是真正会唱的人并没有几个，其中也包括领导者。3.2.4 民营企业家自身的问题作为民营企业的xxx公司，其民营企业家自身的问题对人才的流动也会造成一定的影响。一般来说，民营企业家自身的问题主要有三个方面：观念的误区、管理风格的问题和个人素质方面的问题。xxx公司企业家问

48、题主要是表现在个人素质方面。民营企业家的自身素质往往较低，据调查，某市民营企业家有57.91是中专及高中以下的文化程度3。xxx公司的总裁也就是xxx公司的创始人吴总，其文化程度只有高中毕业，还有其他的高层领导者比如营销部的总监和和资源部的总监（吴总的夫人）都是高中毕业，而那个年代教育水准还不高，其企业家的素质在现代市场经济条件下略显不足。他们文化底韵不足，缺乏现代科学管理知识和能力；经验决策多、科学决策少；日常管理多、战略规划和战略管理少。由于缺乏战略规划导致企业的短期行为多，引发各种风险。正是受自身素质限制，他们不能随企业发展而改善管理模式，虽然已改变了固有的家长式管理模式，将部分权利授权

49、于下属，但是某些关键人才专业意见仍得不到尊重，心情压抑，工作施展不开。这也是企业管理人才和技术专员流失的原因之一。3.3 员工自身的原因人才本身是人才流动的出发点，个体因素主要指与个人需求有关的因素，如收入、自我价值的实现、工作自主性、家庭、人际关系等。这些个体因素是人才流动的内在动机，也是实现个人价值的基础。下面主要是从员工个性偏好、家庭、工作满意度和成就感以及高薪的诱惑的角度进行分析。3.3.1 员工的个性偏好及其家庭原因个性特征对员工流动的影响是与员工所处的工作环境分不开的。如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作；而对外需求性强的人则相反。就家庭而言，一个人承担的家庭责任越大，其

50、在工作变动的选择时越要考虑家庭的影响。3.3.2 高薪的诱惑由于xxx公司的产品销路不如当年那么旺盛和畅通，所以资金实力相对薄弱，面对其他大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就更显得无能为力了。有一部分人才在外界的高薪诱惑下离开企业，在某种程度上给企业带来一定的经济损失。事实上，职场新人跳槽原因中80的因素来源于薪酬的吸引力。比如最近，不少国内企业的高层管理人员被美资企业的中国分公司挖走，原因之一是美资企业开出了诱人的薪酬安排。3.3.3 员工工作的满意度及成就感首先是员工工作的满意度。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。当员工对自身工作有较高的

51、满意度时，往往意味着员工热爱其所从事的工作，这时他对企业有一种依赖、成就、自豪的感觉，对组织的认同度高，工作时一般有较强的积极情绪，工作效率较高。相反，当员工对其现实工作满意度低时，工作表现消极应付，工作的主动性、配合性降低，对工作和组织认同度低，离职率高，并往往导致工作效率降低。xxx公司某些员工的工作满意度并不高，很多人都存在应付式的工作心理，上班时候就在等着下班的那一刻，主要原因是对薪资待遇不满意、工作负荷压力过大、个人价值、能力得不到发挥、企业规章制度不健全、不公平待遇。其次是追求更广阔的发展空间与追求创业的成就感。从马斯洛的需要层次理论可以知道，每个人都存在5种需求层次。依次是：生理

52、需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现。个体顺着需要层次依次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。那么当达到一定的经济条件时，人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素，其实更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。颜永红博士为首的七位科技精英，放弃著名的英特尔公司，选择了薪金福利待遇只相当于在英特尔110的中科院，这就是一个很好的说明。同理，xxx公司一些专业的技术人员和管理人才为了追求更广阔的发展空间和成就感也会寻找更符合其自身的企业。由上可见，导致xxx公司出现人才流失问题的原因是多种多样的，而且解决xxx公司人才流失的问题已十分

53、紧迫。接下来，本人将结合xxx公司人才流失的原因提出几点有利于公司解决人才流失问题的策略。4 xxx公司应对人才流失问题的策略针对民营企业自身的特点并结合xxx公司人才流失的实际情况,下面将提出有助于xxx公司应对人才流失问题的策略。4.1 建立完善的企业管理制度1、改变传统的家族式管理体制，建立现代企业制度首先要明晰企业产权，明确各自职责。改变xxx公司资本因在产权上带有强烈的血缘性、亲缘性和地缘性而形成的宗法性，使其形成科学的决策机制和管理机制。其次要完善xxx公司委托代理制度，实现所有权和经营权的分离。比如外聘高知识、经验丰富的管理人才担任总裁助理，并授权其协助处理公司的经营和其他日常事

54、务。最后要尽最大可能褪化xxx公司“家族化”的烙印，让家族中无才人员逐步退出xxx公司的中高层管理，并让剩余的家族人才与外来人才组成优势互补团队，在动态发展和新老结合中达到和谐一致的境界，不让人才因倍受排挤而选择离开。2、建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度首先，xxx公司人力资源管理部门应该根据企业经营发展战略和实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，并把这些计划告知人才，让其据此制定自己的职业发展计划。详细的措施如下：(1)招聘环节。招聘是开启人才与企业之间大门的第一把钥匙。企业人力资源部门应该及时了解企业内各个部门人才的流动情况，对需要增添人才的部门收取所需人才的技术

55、或其他专业条件作为招聘人才的依据，坚持能岗匹配原则。同时，还要对甄选工具的信度和效度进行检验，以防止由于甄选工具的偏见造成对特殊人群的歧视。另外，应通过不同的途径面向社会招聘优秀人才，而不能“为亲使用”，更不能够为了节省企业的开支而贸然调用其他不相关的部门的人才。另外，约见人才到xxx公司面试时，应该以亲切的态度对待，尽量拉近彼此的距离，为面试者送上一杯热茶或一杯水，消除面试者面试的心理负担和紧张感，使xxx公司在面试者心中留下良好的第一印象，有一种“家”的归属感，有利于提高新入职人才对企业的忠诚度。(2)培训环节。为员工提供培训和发展机会是企业吸引人才的关键。某网站最近就“你在换工作时考虑的第一因素是什么?”的问题进行了调查。结果显示，65者选择了“有培训和发展机会”。因此，从调查结果可看出，能