人力资源管理实验讲义420VIP

1、人力资源管理实验讲义420人力资源管理实验讲义 第一讲人力资源规划 一、人力资源规划内涵（-）人力资源规划的内涵为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企 业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的 需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励 员工的过程。从规划的期限上看，分为长期规划（5年以上的计划）、中 期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的 计划）。（二）人力资源规划的内容1 .战略规划，即人力资源战略规划，是各种人力资源具体计划的 核心2 .组织规划。组织规划是对企业整体框

2、架的设计3 .制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标 实现的重要保证。4 .人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规 戈人5 .费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管 理费用的整体规划。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起 决定性作用的规划。（三）人力资源规划及企业管理活动的系统的关系人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作 岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源 规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、 培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管 理活动的目标、步骤及

3、方法，作出了具体而详尽的安排，充分显 示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作 用。第一章工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条 件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过 程。（二）工作岗位分析的内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范 围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条 件。3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用：1、为招聘、

4、选拔、任用合格的员工奠定了国硼。2、为员工的考评、晋升提供了颐。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的|必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测 的|重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企 业单位薪酬制度的|重要步骤二、岗位规范和工作说明书：(-)岗位规范1 .岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中 各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作 的统一规定。2 .岗位规范的主要内容：(1)岗位劳动规则：时间原则，组织原则，岗位原则，协作原 则，行为原则(2)定员定额标准(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范3 .

5、岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：a.管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包 括四类:职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的 实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过及之相 关的岗位工作的经历。b.管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容：指导性培训计戈上即对本岗位人员进行培训的总体性计划主要内 容有：培训目的、培训对象、培

6、训时间、培训项目（实际操作）、 课程的设置及课时分配、培训方式、考核方法等。参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教 学目的、内容和要求，以及教学方式、方法。c.生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所 使用的一种劳动规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三 项内容：应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用 机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作 规程等。应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整 某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典 型工作项目，以便判定员工的实

7、际工作经验，以及掌握“应知” “应会”的程度。d.生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主 要包括以下几项内容：岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法相关岗位的协调配合程度。其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核 规范等。（-）工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资 格条件等事项所作的统一规定。1.工作说明书的内容基本资料。主要包括岗位名称、岗位登记（亦即岗位评价的 结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识 别信息。岗

8、位职责。主要包括职责概述和职责范围。监督及岗位关系。说明本岗位及其他岗位之间在横向及纵向 上的联系。工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要 从事的主要工作事项作出的说明。工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不 同的权限，但权限必须及工作责任项协调、相一致。劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及 的各种物质条件。工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等 两方面内容。资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规 定，包括体格和体力两项具体的要求。心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结

9、 合本岗位的性质和特点深入进行分析,并作出具体的规定。专业知识和技能要求。绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面 的考核和评价。2 .岗位规范和工作说明书区别：区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容以岗位的“事”和“物”为中心广泛主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、 做什么、什么地点、环境条件下做、如何做按企业标准化原则，不受标准化原则的限制，内容可繁可 结构形式统一制定并发布执简，结构形式呈多样化行的3 .工作岗位分析的程序(1)准备阶段；a.对现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料b.设计岗位调查方法：明确岗位调查

10、的目的；确定调查的对象和 单位；确定调查的项目；填写说明；确定调查时间、地点和方法c.做好员工思想工作d.分解工作单元和环节e.组织有关人员先学习掌握调查内容，熟悉具体的步骤和方法。(2)调查阶段;(3)总结分析阶段。第二章企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平一、劳动定额管理的内容1 .劳动定额制定：搞好定额管理的前提，影响因素既有劳动者方面的因素，又有劳动对象和劳动工具因素。2 .贯彻执行：标准有定额面积的大小、企业的计划生产财务劳动 各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理；企业或车间班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核。3 .统计分析4 .修订二、巴克制即企业工

11、作效率分析及控制的制度巴克制根本特征：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效 率的分析研究及管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施, 最大限度地提高劳动生产率。特点：根据科学的标准时间测定员工的工作效率；充分发挥 基层管理人员的主观能动性；从公司经理、厂长到每个员工都有 明确的职责范围和岗位责任，并按照岗位等级核定工作效率；定 额人员定期提出有关工作效率的分析报告；建立专门从事增援的 机动部门和人员，以保证生产部门人员配备的合理化，减少人力 消耗和不必要的损失。巴克制将劳动效率，按期影响因素，进一步分解为作业效率 和开工效率两个方面，其数学表达式为：工作效率二工人作业效率x开工率工人工作效率=

12、定额工时/工人实耗工时开工率二工人实耗工时/实际可利用时间实耗工时二实际可利用工时-各级管理责任照成的浪费工时公式中，工人作业效率指标反映了工人努力的程度，属于工 人责任指标；开工率反映了管理人员的工作努力程度，是管理者 责任指标。也就是说工人工作效率的高低，受到操作者的作业速度快慢、 设备能力利用程度大小，不必要工时损失多少等多种因素的影响; 而开工率的高低，受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、 组织等管理能力以及工作态度等项因素的影响。三、劳动定额的发展趋势1 .逐步实现科学化标准化和现代化。2 .有传统的单一管理逐步转变向以提高效率为中心的全员（全部员工疑虑纳入劳动定额一体化管理的轨

13、道）、全面（全方位动态管理）、全过程（整个生产经营活动）的系统化管理3 .由过去的劳动定额及定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。三、劳动定额水平的感念和种类定额水平按定额的综合程度可分为三类工序定额水平工种定额水平零件或产品定额水平按定额劳动定额所考察的范围分三类车间定额水平企业定额水平行业或部门定额水平四、劳动定额水平是定额管理的核心8/30人力资源管理实验讲义420企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻 执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问 题展开的。五、确定劳动定额水平的基本原则先进合理、能力要求六、衡量劳动定额水平的方法1 .用实耗工时来衡量2

14、 .用实测工时来衡量3 .用标准工时来衡量4 .通过现行定额之间的比较来衡量5 .用标准差来衡量第二单元劳动定额修订企业一般都是现行定额保持一段时期的稳定，采取定期修改 的办法，只有在特殊的情况下，才采取不定期的修订。劳动定额的定期修订定额修改间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大 小以及定额的质量来决定，同时，也应考虑企业生产类型和产品 制造的特点。（1）新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文 件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。（2）在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，在修一次定额。专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年

15、。对某些工艺操作业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件以及质量较好、工作定额比较稳定的时间标准，可以每年定 期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。（5）由于定额定制质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。2.劳动定额的不定期修订根据有关规定，企业在发生一下情况，对劳动定额有重要影响时,可不受修订定额间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。（1）产品设计结构发生变动工艺方法改变设备或工艺装置改变原材料材质、规格变动（5）劳动组织和生产组织变更（6）个别定额存在明显不合理3.劳动定额定期修订的步骤（1）准备阶段思想准备、组织准备具体工作步骤：a.摸底调

16、查；b.确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是对工 时定额水平的调整幅度。公式为：压缩率二（原产品台份定额-计 划产品台份定额）/原产品台份定额*10096；有些企业采用采用定额完成系数来确定修改定额的控制数。 计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的 幅度。由于工时定额及产量定额成倒数关系，因此计划产量定额 二现行产量定额*计划产量定额完成系数，计划工时定额二现行工 时定额/计划定额完成系数（2）修订阶段（3）审查平和和总结第三单元劳动定额统计及分析劳动定额统计的任务包括三个方面:1 .通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关

17、统计资料。2 .计算劳动定额完成程度各项指标3 .对现行定额的状况以及劳动定额水平做出全面的评价实耗工时也称作实作工时、劳动工时、实用工时等，是指在 一定的生产技术组织条件下，生产工人为了完成生产任务或生产 合格产品实际耗用的劳动时间。正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、 班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行的劳动定额水平是否 先进合理。一、产品实耗工时统计方法（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计1 .按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。2 .按产品投入批量统计汇总实耗工时3 .按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。4 .按照生产单位和生产者个人统计

18、汇总实耗工时。（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计1 .工作日写实对工人整个工作日中工时利用情况进行观测，可以掌握以下 几类时间及其在工作日中的比重：实际用于作业以及完成作业所需工时消耗，如作业时间、组 织及技术性宽放时间、休息及生理需要宽放时间、准备及结束时 间等。不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。2 .测时以工序为对象进行现场观测。3 .瞬间观察法总结：企业统计产品实耗工时指标，一般应以原始记录、工 时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性调查取得有关数据。 同时为了保证质量，提高统计资料的准确程度，企业还应该注意 通过非全面调查，取得第一手资料，弥补日常统计中的不

19、足。二、劳动定额完成程度指标的计算方法1 .按产量定额计算产量定额完成程度指标二单位时间内实际完成的合格产品产量/ 产量定额x100%2 .按工时定额计算工时定额完成程度指标二单位产品的工时定额/单位产品的实耗 工时x100% 在生产单一产品的条件下，采用以上两种计算方法所得记过是一 致的第四单元企业定员人数核算的基本方法-、企业定员的基本概念：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技 术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质 要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。概念内涵计量单位实施和应用范围制定方法劳动定员对劳动力使 用的一种数 量质量的界 限长度长“年、月

20、、季“常年性工作干戈上的工 作人员，包括定员1、劳动效率2、设备3、 岗位4、比例5组织（经 验估工、统计分析、技 术测定）劳动定额对活劳动消耗长度短“日、时”包括在定员 内1、劳动效率2、设备3、岗位从制定的方法看，制定企业定员的方法主要有：按劳动效率、设 备、岗位、比例及按照组织机构、职责范围和业务分工定员。二企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定 员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类 员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队 伍的素质。三、企业定员的原则搞好定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，即各类人员定 员数量的高低宽紧程度。为

21、实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则:1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；： 产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职 责划分 3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订四、核定用人数量的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率29 / 301.按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量 工人劳动效率x出勤率定员人数=x每种产品年总产量x单位产品工时定额年制度工日x8x定额完成率x出勤率例题，某车间某工种计划在2012年生产甲

22、产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%,出勤率为90%,废品率为8%, 则该车间该工种的定员忍受为？定员人数二100x20+500x30+250x40250x8x1. 2x0. 9（1-0. 08 ）214（人）c母m攵4 m需要开动设备台数x每台设备开动班次2 .按设备定员=五看馥赢研 例题，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台，每台开 动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%,则该 工种定员人数为40x2定员人数二24 2儿人八以2x0. 96&地周槃息共同操作的各岗位生产工作时间的总和3 .投

23、冈尼贝-工作班时间-个人需要及休息宽放时间p48例题某车间有一套制氧量50m3 /时空气分离设备，现有三个岗位 共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分, 乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件 和劳动强度等因素，规定个人需要及休息宽放时间为60工分,计算出岗位定员人数。班定员人数260+300+240480-600 2 （人）4 .按比例定员。适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生 保健人员等服务人员定员。非直接生产人员，辅助生产员工，政 治思想工作人员，公会，妇联，共青团脱产人员。5 .按组织机构、职责范围和业务分工定员。企业管理人员和工程技术人员

24、第三章人力资源费用预算的审核第一单元人力资源管理费用构成一、企业人力资源费用的构成1 .工资项目保险福利2 .其他（二）人力资源管理费用1 .招聘费用2 .培训费用3 .劳动争议处理费用二、审核人力资源费用预算的基本要求（一）确保人力资源费用预算的合理性（二）准确性（三）可比性能力要求二、审核人工成本预算的方法关注内外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线，预警线，控制下线（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查（3）关注消费者物价指数国家的工资指导线、社会的消费者物价指导数和企业的工资市场水平调查时相互关联的人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资

25、水平两个重要因素决定的第二单元人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的作用1 .保证员工切身利益，企业达成人工成本目标的重要手段2 .降低费用3 .防止滥用管理费二、人力资源费用支出控制的原则1.及时性2.节约性3.适应性4.权责利相结合能力要求人力资源费用支出的控制程序1 .制定控制标准2 .人力资源费用支出控制的实施3 .差异的处理第二讲人员招聘及配置第一节员工招聘活动的实通第一单元人员招聘方法的选择-、内外部招聘优缺点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点准确性高适应性快激励性强

26、费用较低内部招聘外部招聘导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易抑制个体创新近亲繁殖裙带关系，小团体 缺占 主义不经济，填补提拔人员原有岗位晋升到不能胜任的职位带来新思想和新方法有利于招聘一流人才 优点树立形象的作用筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大缺点决策风险大影响内部员工的积极性三、实施内部招聘及外部招聘的原则1 .高级管理人才选拔内部优先原则2 .外部环境剧烈变化，采取内外结合的人才选拔方式3 .出于成长期的组织，应当广开外部渠道四、选择招聘渠道的主要步骤1.分析要求2.分析人员特点3.确定来源4.选择适合方法五、参加招聘会的主要程序: 准备展位准备资料和设备招聘人员的准备及协作方沟

27、 通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作 六、内部招募的主要方法：推荐法（推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘） 最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选 具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素 影响。布告法（经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的 招聘）优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势： 花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常 运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。档案法（了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方 面的信息）利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重 要的作用。

28、七、外部招募的主要方法：(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、 速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。借助中介：a.人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计 算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想; b.招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；c.猎头公司：高素质，高成本，高效率(被招人年薪的25%35%)*(3)校园招聘：校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。(4)网络招聘：1成本低，方便快捷，范围广；2不受地点和时间 的限制；3资料处理便捷和规范化。(5)熟人推荐：适用范围广泛，既适

29、用于一般人员的招聘，也适 用于企业单位专业人才的招聘。优点：保证专业素质、节约成本； 缺点：容易形成裙带关系。八、注意事项 校园招聘的注意事项1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定;2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；明确违约责任，做好思想准备，预留名额，以便替换;3、不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价，注意对学 生的职业指导，纠正其错误认识；4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、搜集信息，了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象;3、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。第二单元对应聘者进行初步筛选 笔试：

30、是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解 答的正确程度评定成绩的一种选择方法。判断应聘者对招聘岗位的适应性，对基础知识和素质能力的测试:1 .一般知识和能力，包括一个人的社会文化知识、智商、语言理 解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力2 .专业知识和能力，应聘岗位相关的知识和能力，财务会计知识、 管理知识、人际关系能力，观察能力一、筛选简历的方法：(1)分析简历结构一般不超过2页(2)审查建立的内容 简历内容包括主观内容和客观内容。筛选 简历时注意力应放在客观内容，即个人信息、受教育经历、工作 经历和个人成绩四个方面上。主观内容主要是应聘者对自己的描述。(3)判断是否符合岗

31、位技术和经验要求(4)审查简历中的逻辑性(5)对简历的整体印象*二、筛选申请表的特殊方法1、判断应聘者的态度 2、关注职业相关的问3、注明可疑之处第三单元面试的组织及实魂、面试的概念根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的 行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的 应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求 二、面试的内容以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、 模拟操作式三、面试的目标（小）面试考官和应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的 现实

32、状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能 和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题面试考官的目标应聘者的目标决定是否愿意来该单位工作能力要求五、面试的基本程序：面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段六、一面试的布置：p85o0 - 。oabc应采用a/d这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试d视线形成一定角度，缓和紧张气氛，避免心理冲突七、面试的方法从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试八、面试提问的技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复

33、式提问确认式提问举例式提问九、面试提问时应关注的问题尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练观察他的非语言行为 其他选拔方法第四单元人员选拔的其他方法一、人格测试因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而 在于人格的不成熟 二、兴趣测试，现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型，艺 术型 三、能力测试1、普通能力倾向测试2、特殊职业能力测试3、心理运动机能测试（心理运动能力，身体能力） 四、情景模拟测试 特点：适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员情景模拟测试的分类：（测试内容不同） 语言表达能力测侧重于考

34、察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力测侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理五、情景模拟测试的方法:1、公文处理模拟法又称公文筐测试。为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应以单位的存档文件、记录、函电、 报告以及现场调查收集的信息作素材来提炼加工 2、无领导小组讨论法。是对一组人同时进行测试的方法，由4-6 人组成，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题及议程。 在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一角旁观静听，即使出 现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令

35、其自发进行。主动性，宣传鼓励及说服、口头沟通能力、企业管 理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力3、角色扮演应用心理测试法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据。第五单元员工录用决策（计算）员录用的主要策略：多重淘汰式 补偿式 结合式第二节员工招聘活动的评估一、招聘成本及其相关概念 招聘单位成本是招聘总成本及实际录用人数之比安置招聘成本形式：1、招聘成本2、选拔成本3、录用成本4、 成本5、离职成本6、重置成本 能力要求 二、成本效益评估总成本效益二录用人数/招聘总成本招聘成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用录用成本效益二正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、人员录用数量评估为了提高对人员录用的质量评估录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）x100%该指标大小反应