2740.顺德汽车运输有限公司员工流动问题分析及对策本科毕业设计

1、本科毕业设计（论文）顺德汽车运输有限公司员工流动问题分析及对策 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要随着我国市场经济的进一步发展，市场机制在人力资源配置过程中的作用日益增强，员工向具有竞争力企业的流动频率更为加快，流动人数不断增多。在整个社会员工流动加剧的大背景下，企业如何吸引、开发、使用、留住员工，面临着严峻的压力。改革开放以来，民营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势。特别是近几年，民营经济已逐步成为整个国民经济的重要组成部分，成为推动宏观经济持续稳定、快速增长的生力军。但是，随着我国市场经济的进一步发展，市场

2、机制在员工资源配置过程中的作用日益增强。在整个社会员工流动加剧的大背景下，民营企业员工频繁跳槽表现得最为突出，这已成为民营企业家面临的最为棘手的问题。顺德汽车运输有限公司由国营企业编制改为民营企业编制后，员工流动问题尤为突出.本文从人力资源管理理论与企业管理等方面着手,以顺德汽车运输有限公司为例, 分别从企业薪酬制度、企业管理者经营理念、企业绩效考评和企业用人制度等方面着手分析探讨该企业员工流动问题的成因, 强调建立以人为本的企业管理理念，改变企业管理者经营理念，改善用人制度和建立科学的绩效评估奖励机制的策略来解决企业员工流动严重的问题，促进企业发展.关键词:员工流动，问题，对策 abstra

3、ctwith the fact that our country market economy going a step further develops, market mechanism strengthens gradually in effect in human resources allocation process , talented person is that the number being accelerated , being on the move increases by unceasingly more to having competition enterpr

4、ise flow frequency. how, enterprise attracts , develops , uses , firmly staying talented person under big background aggravating in entire society flow of talented people, be confronted with austere pressure.non-governmentally operated enterprise is accompanying industrialization , the course of urb

5、anization fleetness is pushing forward displaying the great-leap-forward development situation since the reform and openness. especially, over the past few years, non-state-operated economy becomes entire national economy important component already step by step , becomes the fresh activists who dri

6、ves macro-economy to continue stabilizing , increasing by rapidly，but the market economy going a step further develops , market mechanism strengthens gradually in effect in resources of human talents allocation process with our country. the non-governmentally operated enterprise employee frequently

7、abandons one occupation in favor of another showing such that being outstanding most , this already has become be most troublesome problem facing the people entrepreneur of camp under big background aggravating in entire society flow of talented people. shun de city motor transport ltd. is switched

8、over to be that non-governmentally operated enterprise works out the day after tomorrow by state enterprise establishment , brain drain problem is outstanding especially.the main body of a book is explored first analysis importance and effect that non-governmentally operated enterprise flow of talen

9、ted people situation and the characteristic, develop in the homeland as well as talented person flows to enterprise: take brain drain of shun de city motor transport ltd. problem as example and then , discuss the cause of formation owing enterprise the brain drain problem , the scheme designing the

10、problem resolving brain drain.keywords：employee flows , problem，countermeasure目 录1 绪论.1 1.1 课题背景及目的 1 1.2 国内外研究状况1 1.2.1 员工流动的理论概述 1 1.2.2 国内关于员工流动问题研究现状 31.3 课题研究方法41.4 论文构成及研究内容62 顺德汽车运输有限公司现状.7 2.1 顺德汽车运输有限公司简介.7 2.2 顺德汽车运输有限公司员工状况 .83 顺德汽车运输有限公司员工流动问题分析 . 103.1 员工薪酬待遇下降 . 10 3.1.1 企业经营目的转变 .103.

11、1.2 企业薪酬向私有企业看齐. .10 3.1.3 工作时间延长变相降低薪酬待遇.11 3.2 公司组织沟通渠道单一化 .11 3.3 经营者产权观念私有化.11 3.3.1 经营者忽视员工利益.12 3.3.2 经营者家族式经营理念降低员工公司归属感.12 3.4 人力资源管理制度中的任用机制不完善 .12 3.5 人力资源管理制度中的激励机制存在弊端 .13 3.5.1 重罚轻赏.13 3.5.2 激励机制不合理.134 顺德汽车运输有限公司员工流动问题建议 .14 4.1 要正确定位企业使命 . .14 4.2 要构筑一个能够容纳员工的制度 .15 4.2.1 全面铺开竞争制度.15

12、4.2.2 推行健全的考评. .16 4.2.3 充分发挥组织与民主监督作用 .17 4.2.4 实现能者上的有效淘汰制与拓宽下的渠道 .17 4.2.5 完善员工流动回避制.17 4.2.6 实现事业单位聘用上岗 .18 4.2.7 实现群众评议公开制 .18 4.3 要注重对员工的职业生涯开发 .194.4 要建立科学的绩效评估奖励机制.20 4.4.1 赏罚分明与赏与罚并重 .20 4.4.2 强化进取精神 .22 4.4.3 引入竞争办法 . .22 4.4.4 使用培训方法 . .234.5 要实行“以人为本”员工管理制度.23结论.24参考文献.25致谢.261 绪论1.1本文研究

13、的背景和目的员工安全是国之大计，对于一个企事业单位，其重要性也是显而易见的。中国人力资源开发研究会副会长、国家发改委宏观经济研究院研究员潘金云教授谈到，一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌，等等。 这些当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的中国企业领袖调查结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12%的人坚定认为不会离开公司，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。 员

14、工流动将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。美国财富杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是管理人员，代价会更高。中国人力成本低于美国，但道理是一样的。而这，还只是在账面上反映出来的成本。 企业员工流动所带来的负面作用其实远远大于这些，比如上海市公共行政与人力资源研究所所长沈荣华所说的“示范效应”：据统计，我国外商投资企业多达40多万，在这股投资热的背后，有相当一部分国内本土员工涌向外企，他们的优厚待遇在员工市场上所起的“示范效应”是难以估量的。由此可知，员工去流关系到一个企业的发展前景。本文写作总目的就

15、是从人力资源管理理论与企业管理等方面着手,分析顺德汽车运输有限公司员工流动问题的成因，并根据实际情况制定解决方案，根本上解决顺德汽车运输有限公司员工流动过快的问题。如何将企业的员工留住，保持企业员工优势，并将其转化为企业的市场竞争优势，是现今企业发展的重要课题。1.2 国内外研究状况1.2.1员工流动的理论概述关于员工流动的理论，国外学者研究的主要学说有以下四种:(1)勒温的场论,美国心理学家勒温(k.lewin)提出了单个人与环境关系的公式:b=f(p,e)式中，b:个人的绩效;p:个人的能力和条件;e:所处环境。勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的

16、环境(也就是“场”) 有密切的关系。如果一个人处于一个对其不利的环境之中，比如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、薪酬待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和员工，则个人很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更合适的环境去工作，从而形成员工流动。(2)卡兹的组织寿命学说,美国学者卡兹(katz )对科研组织的寿命进行了研究，发现组织他所寿命的长短与组织内信息沟通情况相关，通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线与获得成果的情况相关。，即卡兹曲线。曲线表明，在一起工作的科研人员，在一年半至五年这个期间里，信息沟通水平最高，获

17、得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的阶段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。卡兹做出了如下解释:因为相处不到一年半，组织成员之间相互不熟悉，难以敞开心扉;而相处超过五年后，成员相互之间可供交流的信息减少。卡兹曲线告诉我们:一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7年/次比较适宜，

18、流动次数过多可能会降低效益。(3)库克曲线,美国学者库克(kuck)提出了另外一条曲线，从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了员工流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的。其中，oa表示研究生在3-4年的学习期间创造力增长情况 ab表示研究生毕业后参加工作初期(1.5年)，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长;bc为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期;随后进入cd，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年至1.5年;最后进入衰退稳定期即de期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变

19、环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。如图所示，创造力较强的时期大约有4年（ad）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完一个s型曲线，再走下一个s型曲线。(4)中松义郎的目标一致理论,日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论。其中f表示一个人实际发挥出的能力，fmax表示一个人潜在的最大能力，0表示个人目标与组织目标之间的夹角。三者之间的f=fmax。cosq (00q900)显然，当个人目标与组织目标完全一致时，q=o, cosq=1, f= fmax,个人的

20、潜能得到充分发挥。当二者不一致时，q0, cosq1, ff fmax,个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径。一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异(对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合;或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌妒贤能)难以克服;或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话，如果个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，则这条路变得不可取。二是进行员工流动，流动到与个人目标比较一致的新组织去。当个人的努力方

21、向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。1.2.2国内关于员工流动问题研究现状我国不少学者还在对员工流动特点及原因分析的基础上建立了员工流动模型，具体有以下几类:第一类是从经济学的角度考虑的知识型员工流出决策，例如在伊兰伯格的劳动经济学中，将自愿流动当成一种投资看待(即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本)，若与流动相联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动;华南理工大学的刘满平、梁桂全构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明:员工

22、素质越高，则外流的预期收益越高。第二类是以激励理论为基础的员工流动模型，例如华东交通大学的王王芹、叶仁荪根据我国高科技企业员工特点和激励-保健理论，建立了由员工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非工作因素、离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约束等内外部变量构成的员工离职内、外因模型，以此来说明影响员工流动的各因素之间的关系。第三类是员工流动的多因素模型，比如广东外语外贸大学中小企业研究中心的曾坤生、徐旭辉从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，建立相关模型论证高新技术企业的员工流动是由多种因素造成的，模型根据劳动者主观价值实现率的大小判断员工流动情况。其他学者也

23、从各自的角度建立了员工流动模型，比如大庆石油学院的杨冬红和于舒杰运用控制论的方法建立了员工流动的数学模型，模型表明组织在员工的招聘和减员上应当有自己的长远规划，应按照组织的性质选择适合自己的接收比例系数，并按成长规模确定合理的控制因子，使组织的人员结构达到最优:而学者陈红、张铱强建立的员工流动模型则认为员工流动是员工在解决个人与工作环境冲突的过程中对各方而的因素进行比较、平衡和决策的一种结果。1.3 本文研究方法 本文主要采用了案例分析和规范分析的方法。规范分析是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准，它要回答的是某一事物“应该是什么”。它涉及伦理和价值判断

24、。规范分析通过大量搜集资料、整理资料，归纳出自己的观点，其得出的结论是主观的，无法进行检验。案例分析是某个商业问题的纪录，是业务经理们曾经面临的连同他们所必须依仗的周围的各种情况、观点及各种见解。这些特定的案例要求讨论者们提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且最后采取是相关行动的决策。本文通过研究分析，对企业员工流动和人力资源管理相关内容进行讨论，分析企业员工的意义，并以顺德汽车运输有限公司员工流动问题为例，到分析问题成因，寻求企业留住员工的相关对策。从顺德汽车运输有限公司的员工流动问题上，引发我们对本国人力资源管理的深思。1.4 本文的构成及研究内容限于篇幅，本文主要从人力资源管理的角

25、度探讨顺德汽车运输有限公司员工流动问题。从员工薪酬，公司组织沟通，经营者产权观念，人力资源管理制度和激励机制等方面进行分析，建立以人为本的企业管理理念，改变企业管理者经营理念，完善企业用人制度,建立科学的绩效评估奖励机制，从而推进企业快速发展。本文希望通过对顺德汽车运输有限公司员工流动问题的讨论，为企业家管理人力资源提供参考。我认为目前在国内企业所面临的许多严峻的考验中员工问题是其中最重要的问题之一。实际上，相对于其他管理性或者是技术性的困难，保留企业员工问题首先是没有受到足够的重视。国内外的企业家们都知道员工的重要性，但具体的做法却大相径庭。从大的趋势来讲，国内企业家们可能更倾向于 用人，而

26、不是培养和激励人，这种做法源于企业家没有用长远眼光来看待员工问题。企业家们总认为员工流出后，他们可以从员工市场招聘到他们需要的员工，而无需增加培训成本和激励成本挽留员工，认为这样做的成本会更低，实际上只是短期成本更低。这种做法不但令员工失去对企业的归属感，更由于员工的流动速度过快而导致企业只得到了人力资源不能得到合理利用配置，而造成人力资源浪费。由于企业家不能太多顾及员工的利益，把人力资源政策管理重点只是对员工的监督和限制。在这种环境里，员工是不可能对企业全力投入的，员企关系纯粹变成了劳动和金钱的交换。员工的个性会变得具有两重性，表面上可能对企业很投入，心里对企业却毫无感情，因此在员工从利益基

27、础原则上选择企业，时刻准备着离开企业。国内的企业界产生了一种较为悲观的看法，认为企业的利益，或者说企业家的利益和员工的利益是不可能调和的。企业的经济大饼就这么大 照顾一方的利益就意味着另一方利益的让渡，该企业股东是不会同意的。我认为企业股东顾及自身利益是无可指责的，不可能要求企业股东无条件让渡经济利益。 关键在于，从人力资源的效益上讲，股东们的利益和员工的利益是可以达成一致的，股东们让渡一部分眼前利益或者说将这部分利益投资于人力资源，可以为他们带来更多的长远经济利益。因此我认为主动考虑员工利益是管理者的首要责任之一。本文正是希望通过顺德汽车运输有限公司员工流动问题的探讨来改变人们对人力资源管理

28、的态度，从而更好地使用员工，这样做企业个人和社会都会受益。2 顺德汽车运输有限公司现状2.1 顺德汽车运输有限公司简介顺德区汽车运输有限公司是国家交通部通过对企业资历、人员素质、资产规模、车辆设施、管理水平、经营效益、经营行为、安全生产和服务质量等项目进行综合评审后，被评为经营客运的国家二级道路运输企业。为适应中国加入世贸后管理上与国际接轨，率先于2003年通过了iso9001-2000版的质量管理体系认证。本公司位于顺德区大良街道南国中路客运总站内，设有五家分公司：公交分公司、长途分公司、包车租赁分公司、广告分公司、维修分厂。公司的主要经营范围有：公交客运、班车客运、包车客运、汽车租赁、广告

29、发布、总成修理、汽车大修。公司凭着团结奉献、求实创新的企业精神，以造就卓越企业作为自己的信念，以追求经营与管理最优境界作为企业经营管理的出发点，全方位培育企业的核心竞争能力，实施品牌战略和以顾客满意为宗旨的经营目标，在竞争激烈的市场中，融入现代企业管理理念和现代化的管理模式以及不断完善的服务功能，本着诚信为本，诚意为先的宗旨，热情为旅客提供安全、舒适、优质、高效的乘车环境和客运服务，以专业化、系统化、网络化为发展方向，全面实现信息化、智能化的发展目标，并以产业战略推动资本战略，以资本战略带动产业战略的腾飞，与社会各界人士及同行取得良好的合作关系，共创双赢。 公司拥有营运客车500多辆，客运线路

30、覆盖中心城区、区内各镇区之间的公交交通以及市外长途客运服务，形成长短线兼备、城市乡镇联网的运输网络。公司开通的公交线路为49条，其中城区巴士为11条，镇区巴士、村巴有38条，客运总站发往各地的长途线路有129条，省内72条，省际 57条，覆盖省内各地以及广西、福建、湖北、江西、四川、河南、浙江、香港、澳门等省份和地区。 公司属下的维修分厂占地面积10687平方米，是一类汽车修配企业，坚持以优质快捷、追求无限的经营理念 ，以热情的态度、精湛的技术，采用了先进的设备，以高品质、高起点、高标准的理念，打造汽车维修业的优质品牌。 企业的两个文明建设取得累累硕果，社会效益和经济效益显著提高。公司一直狠抓

31、安全和服务两大主线，把安全生产作为企业的第一产业。曾多次被省市评为交通安全无事故单位、春运工作先进单位等光荣称号。 公司注重员工的培养，多年来公司拥有一支精通旅客运输并对市场有着深刻理解和全新理念的专家队伍、拥有一批现代化的高素质管理精英、拥有一支训练有素的专业运输队伍，并通过岗位的合理配置和员工的优化，能够为客户提供及时、安全、稳定、快捷的服务，这是该公司快速发展的根本保障。 图2.1顺德汽车运输有限公司组织结构2.2 顺德汽车运输有限公司员工概况顺德汽车运输有限公司现有员工1500多人，管理人员130多人，司机员工1000多人，客服后勤人员300多人。年龄分布（企业抽样调查）：35岁以下职

32、工占57%；3650岁占34%，51岁以上占9%，平均年龄比前几年有所下降。职工文化学历情况（企业抽样调查）：小学8.4%；初中41%；高中（中专）27%；大专6.7%；本科以上17%，职工文化素质状况比前几年有所提高。顺德汽车运输有限公司的组织结构见图2.1。3顺德汽车运输有限公司员工流动问题分析3. 1 员工薪酬待遇下降 顺德汽车运输有限公司由国有企业改制为私有企业。国有企业在盈利的基础上，薪酬符合法定标准，以员工利益为根本，保证员工福利。而由于改制需要，中标人需向原国有企业员工支付大额工龄福利金和企业收扣资本，股东为能在短期内回本，必然会裁员并大幅度降低员工薪酬。薪酬的下降，大大影响了员

33、工对企业的满意度，并对企业产生抵触情绪，降低员工工作的热情和对企业的归属感。企业内部人心不稳，大部分员工产生向外发展的念头，并更有甚者付诸行动。3.1.1 企业经营目的转变顺德汽车运输有限公司转制后，企业的经营目标是利润量最大化，而企业利润量的增长一般是通过投入的增加或薄利多收，采取“粗放化”增长，但利润质以及企业竞争力并没得到相应的提高。转制后，企业为了更好地参与市场竞争，经营管理理念有了很大的改变，其具体措施如下：1、经营目标的转变：将利润质作为企业经营管理的目标，挤出企业经济中的“泡沫”，使企业对经营管理业绩的评价从量的角度提升到质的层次。利润质目标在企业经营中的地位进一步上升，而员工利

34、益在企业经营中的位置却大幅度下降。企业员工伦为企业的盈利工具，企业员工对企业的归属感也大不如前。2、经营目标的分解：将利润质目标进一步分解为经营效益性指标、持续性指标、处延性指标和企业形象指标，并采取相应的措施，为了达到四个经营指标，并促使利润量增加，确保利润质目标的实现，企业员工福利则进一步减少。 伴随着企业经营目的的改变，企业员工对企业的不满意度进一步上升，加速企业内部员工外流。3.1.2企业向薪酬私有企业看齐顺德汽车运输有限公司由国有企业转型为私有企业后，企业管理员工以私有企业的薪酬对该企业员工的薪酬进行评定。由于国有企业与私有企业的薪酬福利有一定距离。多年享受国企高薪酬高福利的国企员工

35、很难对转型后私有企业下降后的薪酬满意。另一方面，原国企员工都是专业水平较高的员工，其对薪酬向其它私有企业看齐的做法很难接受，纷纷另谋出路。3.1.3工作时间延长-变相降低薪酬待遇转制后，由于大量员工外流，又由于其薪酬福利不尽人意，企业内部长期处于员工缺乏状态。其中以司机员工最为紧缺。转制后，司机的薪酬大福度下降，由原来的3000多元下降到2400元左右，而且其福利待遇，如凉水补贴等都被减免，因此大量司机不满企业薪酬福利而向其它企业发展，而又由于薪酬福利不尽人意，行内司机员工有限，企业长期处于司机员工紧缺状况，需企业司机加班弥补人员不足，由于这种加班制度与变相式降薪制，企业司机的不满意度进一步提

36、高，企业员工问题进一步加剧。3.2公司组织沟通渠道单一化转制后私营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，所以在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。企业虽然也基本上实行按劳分配，并给员工提供同类私企的报酬，但企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚公布、建设性的沟通交流情况下企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。3.3经营者产权观念私有化转制后的顺德汽车运输有限公司，企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的

37、家长式管理，在他们眼里，该企业已成为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使企业家已把企业看成生命，但从维护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。所以这种企业的产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是，企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为企业员工的择业标准，企业主和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。3.3.1经营者忽视员工利益转制后的顺德汽车运输有限公司，企业经营者

38、单纯以盈利为目标，不顾员工的福利，有严重的阶级观念，极少与员工进行沟通，不但没有对其工作进行肯定，更没有对其生活需要进行调查了解，员工的利益不受到重视，大大挫折了员工的工作示气，使其员工对企业失去归属感，视其为一个短期谋生的避风港，极少考虑将其作为职业生涯的选择，员工流动严重。3.3.2经营者家族式经营理念降低员工公司归属感转制后，企业家族式管理对外的资源和活力产生一种排斥作用。而且外来人员很难享受股权，其心态永远是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部员工，企业更高层次的发展受到限制。家族企业最大的弊病就是在于社会精英进不来，亲朋戚友在企业最高的位置，外面有才能的人进不来。企业员

39、工也企不到在企业中的前景，难以建立起对企业的归属感，员工流动难以避免。3.4人力资源管理制度中的任用机制不完善 顺德汽车运输有限公司的员工任用机制，关于增加选任、进人的程序的透明性的条例未能完善。员工对任用机制前一段时间出现的信任危机没有解除，公司没有针对不同的人采取不同的任用吸纳方法。部分职位没有实行全面铺开聘用制。任用人机制评定、考核制度，判断一个人与他的岗位是否适合等没有一个完整的流程制度。用人机制是仍存在于主观上的评判意识，表现为决策者个人的主观倾向在一定的条件下会起到重要的作用。任用机制中存在的问题有：1、录用工作上，只有少部分是实行公开竞争考试制度，不完善不健全。大部分还是“近亲繁

40、殖”。笼统的政治考察占比重大，能力考察多主观判断。2、使用上，缺少严格任期责任制，工作前后任脱节，造成一人一样，政策不连贯。3、使用上，任期规定不明，造成能上不能下，混职，论资排辈现象仍然存在。4、调配上，只讲计划，不顾实际，缺乏流动机制强调“个人是块砖，哪里需要哪里搬”。5、岗位责任制责任不清，造成有的部门婆婆多，有的单位没人管，相互推托，打烂仗，办事效率底下。3.5人力资源管理制度中的激励机制存在弊端 顺德汽车运输有限公司的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。但由于转制后企业经营者经营观念和经营目标的改变，使原有的激励制度不能实行，而现行的激励制度大大降低经济活动的效率

41、、难以调动员工的积极性。原国有企业正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了，对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级，我们都可以寻见较完善的规则。转制前的国有企业的非正式激励机制存在于人们的日常生活中。表现为员工对受正激励者的一种尊重和敬仰，对受负激励的人和事的一种排斥。转制前的激励机制的实施主要通过赏罚即精神于物质的奖励惩罚实现的。现在，激励机制的大框架已经具备，但却存在很多的问题3.5.1重罚轻赏 顺德汽车运输有限公司管理制度中有“领导责任制”一说。于是，只要一出问题，直接责任人要受罚，更牵连到负责的领导。于是一些人就会想方设法“捂”，想大事“捂”小，小事“捂声。3.5

42、.2激励机制不合理 如果仅仅依靠物质来实施奖励，虽然这种形式在现实社会中较常见，但如果没有精神奖励，这种物质奖励会像是施舍，没有一点值得珍惜在激励中物质奖励所占的比例越来越重，与现在提倡“以德治国”思想中靠精神靠道德操守方式有不相一致的地方。以德治国，靠信仰，靠法度，靠精神。道德长于对人内在信念的调整，它渗透到社会生活的方方面面。道德主要从人的良心和社会谴责展现其尊严。它是法律法规的有效辅助和补充。德治不是人治，它是更高一层的管理方式。就是从精神的层面进行规范。现代社会讲求实际，物质的刺激固然必不可少，但它在人精神上的刺激与鼓励显得单薄。而精神激励才是长久的。奖励中轻视再培训的错误观点知识经济

43、时代，知识的更新速度加快。受奖励的人是在某一方面做出比他人贡献更多。这样的人本身积极性和踏实肯干精神充足。但现在的顺德汽车运输有限公司并没有以人本为旗帜，极少进行再培训，长见识，增能力的激励培训。员工的精神没有得以延续的能力和动力。企业内物质奖励不足，轻视再培训，忽视人力资源的发展，只知用，不知蓄，违背了“可持续发展”原理。难以激励员工士气。4顺德汽车运输有限公司员工流动问题建议4.1要正确定位企业使命企业使命主要说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。企业发展与员工发展是紧密联系在一起的。一个只注重企业发展而不注重员工发展的企业是无法成功的。对一个企业来说，只有当员工能通过工作体验到

44、自身价值时，他们才愿意、才能够把个人所有的潜能都发挥出来。而一个企业只有在充分获得了员工潜能时，才能具有更强大的竞争力，才能真正拥有辉煌。企业只有通过正确定位企业使命，才能把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并赋予员工崇高的美好愿望，才能增强民营企业的凝聚力。4.2要构筑一个能够容纳员工的制度企业中，依靠老板个人式、经验式、家庭式的管理，这种管理方式在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。由于缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从不知道应该怎么做才符合企业的要求。因此，必须要构筑一个能够容纳员工的制度，只有依靠制度管理、文化管理，才能

45、吸引员工、用好员工、留住员工。要改“人治”为“法治”，改变控制管理方式为文化管理方式。只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。4.2.1全面铺开竞争制度 选人，指的是根据岗位特点和要求，选择合适的人，是人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险问题。我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高，而另一些岗位对专业工作能力的要求更高，特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位

46、所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重大损失。 企业人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险，就是要把人选好，一是要把好进人关，把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事，就需要进行岗位分析，进行定岗定责，并制定“职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求，包括德行、知识、经验、技能等)，这是一项非常重要的基础工作，这项工作我们一直没有做，而要搞集约化管理，要讲科学管理、防范风险，就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、

47、勤、绩状况，特别是德和能的情况，为此要建立健全人事考核制度，重视和加强人事考核工作，通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足，并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作，通过针对性的培训，解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。进人，是指人员的甄选和录用，主要是进什么人和进多少人的问题。我们知道，人力资源配置得与“财”和“物”的配置相适应。在特定时期内和特定条件下，单位对人员需求，包括对人员结构和人员总量的需求都是一定的。就结构(包括专业技术结构、年龄结构、性别结构等)来说，比如，我们单位目前对计算机、高级财会和某些复合型员工有一定需求，这些专

48、业的员工进来之后有适合于他们的岗位，而我们不需要的人员进来之后就可能被或明或暗地闲置起来，这不仅造成人力资源的浪费，也使单位人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是如此。而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。 对于进人风险的防范，一是要根据本单位发展的近期和中远期的需要，在岗位分析的基础上科学地编制人员需求计划，并严格执行，以防止人员的失控。二是要准确把握单位的人员结构需求，做好考试、考察、甄选工作，把所需要的人选进来，把好“进口”关。三是要积极创造条件疏通“出口”，逐步做到“能进能出”，达到良胜的动态平衡。4.2.2推行健全的考评 有一句俗话叫做“是骡子

49、是马拉出来骆驼”。考评是而今眼目下的一项切实可行的制度。有没有能耐，有多大的能耐，考一考就见真章。健全的意思在于，不仅限于专业技能，更要考察人的思想道德素质和创新上的潜力。4.2.3充分发挥组织与民主监督作用 以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。加强对干部选拔任用工作的监督，尽快建立干部推荐责任制、干部考察责任制，研究制定用人失察失误追究制度。4.2.4实现能者上的有效淘汰制与拓宽下的渠道 要以解决干部“能下”为工作重点，进一步加大改革力度。要抓紧建立健全党政领导干部任期制、任职试用期制、辞职制度及部分领导职务聘任制，使干部“能下”逐步制度化。推行自愿辞职制、责令辞职制、引咎辞职制

50、。抓紧研究建立和完善“能下”的各项配套措施，努力营造“能下”的社会环境。 “只要不犯错，年龄是终点”的“官”念应该成为历史。太平官、混事官应该是下一批被淘汰的。近年来，各地按照企业总的要求，结合各部门建设实际，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度，取得了一定成效，探索出了一些好做法。根据企业实际情况，制定有关调整工作的文件，明确具体标准、调整办法和程序，增强调整不称职、不胜任现职干部的可操作性。通过调整，各级领导班子建设进一步加强，整体素质进一步提高，为推动改革和建设的顺利发展提供了强有力的组织保证。 在调整工作中，建立和完善了考核制度，通过对领导班子进行年度、届中、换届考核，确定不称职、

51、不胜任现职干部对象，及时予以调整。改变“不换届不考察”、“考察就是要提拔干部”等思维定势，普遍实行年度目标责任制，强化年度考核，对那些不胜任现职的干部作出调整处理。各部门实行了干部试用期制，试用期满后经考核合格者才能正式任职。 针对干部“下”的渠道不畅的问题，一些地方进一步加大改革力度，制定并推广了领导干部任期制、辞职制度及部分领导职务聘任制，使干部“能下”的问题逐步制度化。4.2.5完善员工流动回避制在一些重要岗位和重要职务上实现干部交流、回避、轮岗制度。逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法

52、。鼓励和支持事业单位的员工流动，促进专业技术员工资源配置的合理化。完善员工流动机制。积极研究改革员工流动和人员调动中的宏观调控措施，制定相应的管理服务办法，规范兼职制度，研究适用范围，健全内部管理，规范流动人员档案的建立、寄存和管理程序，建立多类专业技术职业名称规范，实现才市场信息、统计口径的规范化。在工作中采取职务回避和公务回避制。任用机关应强化回避的监督执行，强化对工作人员的审查，并形成经常性的制度。防止关系网产生不良影响。4.2.6实现事业单位聘用上岗 全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业

53、单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。 建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活，解决人员能进能出的

54、问题。 加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改事业单位工作人员考核暂行规定，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。4.2.7实现基层员工评议公开制 领导选得准不准，先让基层员工审一审。领导任前公示制的实行，增强了领导选拔任用工作的透明度，扩大了基层员工的民主参与和民主监督，使基层员工对领导有了比较全面的了解，为企业在用人问题上正确决策提供了全员工“晴雨表”，有效防止和避免了用人失察失误。 实行任前公示制，可以促进了领导思想作风的转变，每次公示对被公示的领导都是一次深刻的教育，对未被公示的领导也是一服清醒剂，可以切实改变过