关于新业锅炉人才选用和培训的调查报告

1、关于新业锅炉人才选用和培养的调查报告一、前言根据学校社会调查的教学要求，本人对崇明县西门路689号上海新业锅炉高科技有限公司针对人才选用和培养这一块进行了实地调查，了解该企业如何选用人才和企业内部人才的培养情况，发现该企业工作中对人才的选用和培养的举措和特点。现将调查情况报告如下：二、提纲：（一）调查内容对上海新业锅炉高科技有限公司作了调查（二）调查对象姓名：周嫣萍；联系电话与调查主题关系：人力资源部主管（三）调查时间2011年10月30日-2011年11月15日（四）调查方法访谈，访谈对象为：人力资源部主管职务 1 人；销售人员职务2 人； 技术人员职务4 人；车

2、间人员职务5人。访谈对象的选择原则是：涵盖各层级的人员，熟悉该企业内部人才选用和培养原则。（五）调查的过程一个企业懂得如何选用人才和培养，才能充分发挥该员工的全部潜能，才能给企业带来最大的效益。通过调查，以期解决该企业的人才选用和培训中的不足之处，使该企业人才选用和培养得到更全面的完善。三、企业的基本概况上海新业锅炉高科技有限公司成立于1980年，是股份合作制企业，公司坐落于上海市崇明工业园区，占地68000平方米，建筑面积40000多平方米，公司员工250人，其中项目经理5人、高级职称人员10人、中级职称人员30人、初级职称人员10人、技工180人、实习人员15人，该公司设备先进，如数控液压

3、机、数控卷板机、数控切割机、自动埋弧焊机、mag膜式壁自动生产线、钢板预处理设备、德国斯派克直读光谱仪等。主要生产节能环保型燃油燃气锅炉、角管式锅炉、水煤浆锅炉、燃煤锅炉、有机热载体锅炉、秸秆特种燃料锅炉、垃圾焚烧炉、电热锅炉、余热锅炉、压力容器等产品。该公司产品行销全国，并远销东南亚、非洲、欧洲等地区，深受国内外用户好评。四、人才选用和培养的具体做法（一）人才选用和培养的主要举措1、注重能力，不拘一格选用人才该公司坚持以人才为本，千方百计优化选人用人环境，用人上不论感情、不凭关系，唯能是举、唯能是用，做到人尽其才、适才所用。从建厂到现在，始终坚持实行“三种机制”， 即干部聘任制、技术工人合同

4、制、劳务用工社会制双向选择取人，把一大批开拓型、创新型人才选拔到了重要岗位上来。2、多种渠道，不惜本钱培养人才该公司把培训作为企业发展的生命线，大力实施人才立体培训战略，分层次、多类别、多种形式开展人才培训工作。针对企业发展遇到的实际问题，公司组织国内外培训考察活动，同时还采取接力式培训方式开展全员培训教育活动，凡在国内外参加培训的管理人员和专业技术人员归来后，及时组织下属员工逐级进行培训学习。通过这些培训手段，使公司的管理水平和人才队伍的专业技术素质在短时间内得到了大幅度提高，适应了企业发展的需要。3、绩效挂钩，用高职重薪激励人才在该公司，绩效永远和薪酬成正比，一流绩效，一流人才，一流薪酬。

5、企业始终把效益与工资紧密联系在一起，实行以利润为中心的目标管理办法，执行完备的薪酬激励制度。这种优越的条件和激励政策，构成了一种有效的利益驱动机制，把员工紧紧地拢在企业中，使他们以企业为家，勤奋敬业，忘我工作，积极谋事、想事、干事，与企业同呼吸、共命运。 4、立足长远，为企业发展超前储备人才人才资源是企业发展的战略性资源，市场经济体制下的企业竞争，说到底是人才的竞争。该公司之所以能够勇立市场竞争潮头，不断拓展市场空间，保持强大发展后劲，主要就在于他们把人才作为企业发展的第一资源。他们深刻认识到，不超前储备人才就不可能有新业公司的可持续发展。他们采取了分层次储备人才办法，加强后备人才队伍建设。（

6、二）新业锅炉人才选用和培养的特点1、新业锅炉的人才整体来源本土新业锅炉从当地招聘人才，走人才本土化道路。从农民中招用劳务工人，从停产半停产企业中招收技术人员，从党政机关中招聘管理人员，经过多层次培训和广泛实践锻炼，逐步把农民培养成合格的劳务工人，把技术人员培养成技术骨干，把党政人员培养成优秀的经营管理人才。2、人才岗位深度专业化新业锅炉属高薪技术企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高。该公司按照专业把人员安置到相应岗位，通过技能培训，使他们尽快进入角色，适应岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。员工在所从事的专业领域内不断积累经验和摸索，提高专业知识水平，降低生

7、产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。3、人才评价标准效益化新业锅炉评价人才不唯学历、不唯资历、注重能力，把能否为企业创造效益作为评价人才的唯一标准。该公司建立业绩评价指标核算体系，在公司内从高级职员到普通员工人人身上都有指标，公司年初定指标，分到各部门，各部门再分解到个人，每项指标都进入指标核算体系进行综合测算，指标完成情况反映着个人创造价值的高低和工作效益的大小。指标体系的核心就是员工为企业创造利润的多少，指标核算的阶段性和长期累计结果就是评价人才能力水平和加薪晋职的主要依据。该公司人才评价标准的效益化，能够准确、客观地评价人才，避免了人才评价的主观性、盲目性、随意性

8、，具有很强的权威性。五、人才选用和培养的问题和对策问题一：一是人才培养体系不完善。目前该公司多层次、多样化的人才培养体系尚未建立，现有的专科、本科、研究生的教育层次不够分明，且拥有本科以上学历的员工不多，大多技术人员学历低，缺乏有效衔接。 对策是：新业锅炉高科技有限公司在人才体系中应构建多层次、多样化的人才选用和培养体系，当前尤其要加大引进高学历人才的力度，并大力培养技能型、应用型人才。要规范锅炉技术培训，严格职业资格认证，全面提高这方面人才的综合素质和实践能力，在公司内部形成一个人才选用和培养的长效机制。问题二：新业锅炉公司人才流动量大，有些优秀的人才虽然工资待遇不错，但在企业做了不到1年的

9、时间就跳槽另谋他处，有些则因为工资待遇、自身利益等原因辞职，对公司无论是成本上还是生产环节上都造成了一定损失和影响。对策是：新业锅炉高科技有限公司应该建立健全员工激励机制，不仅是高科技人才，一般的从业人员也应纳入激励机制范畴，让每个员工都能感觉到公司在工作和生活上对其的关心，让员工在公司这个大环境大氛围中产生第二个“家”的感觉，增加员工的集体荣誉感，大大减少公司人才流动带来的损失和不利影响。问题三：近年来我国锅炉行业在人才选用和培养模式上远远落后于西方发达国家。锅炉人才的管理水平也远不如西方国家。新业锅炉高科技有限公司在人才选用和培养上的成本也花费了不少，但如何用最少的成本引进最好的人才这个问题一直难以的到解决。对策是：新业