门徒团队顺德碧桂园物业管理公司员工激励机制分析

1、队名:门徒参赛选手：李炎棠廖.立德指导老师：陈丽洁教授郭金燕目录第一章案例提取 3第二章案例背景 4第三章调研报告 63.1调查目的： 63.2调查说明： 63. 3调查结果及分析： 6第四章案例分析 13（一）员工对公司给予的培训持满意态度 13（二）绩效管理与绩效评价创新 14（1）绩效管理的组织执行任务落实到位 14（2 ）绩效考核机制结果与奖惩对等 14（三）精神激励创新 15（1 ）优秀的企业文化是员工的动力 15（2）有特色的精神激励活动 15（3）有公信力的激励方案 16（4）完善的管理层 积极的工作层 17第五章建立物业管理人员有效激励的必要性 175.1物业管理行业整体发展的

2、要求 175.2物业管理企业提升企业竞争力的要求 18第六章顺德碧桂园物业管理公司员工激励机制的不足与挑战 186.1不足篇（1 ）与同类行业相比，该公司的员工薪酬普遍较低 19（2） 薪酬体系缺乏激励性，未能满足个性化需求 20（3） 福利体系设计缺乏激励性，多年来一成不变 20（4 ）没有形成一套完善的反馈体系 21（5 ）上级较少关注员工的心理状态与需求 216.2建议篇（1）提升工资额度，采用阶梯型工资制 22（2 ）投其所需，赏罚分明公平 22（3 ）建立新的选择性和透明性福利，做到与时俱进 23（4）搭建公司员工福利反馈平台 24（5）建议在非工作时间举行娱乐活动 25第七章总结

3、25附录25第一章案例提取人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开 发是人力资源的重要手段。广东碧桂园物业管理有限公司的前身为成立于1997年的“佛山市顺德区碧桂园物业发展有限公司物业管理分公司”，随后于2004年4月19日在中国注册成为有限责任公司，2006年11月23日注册成为外商独 资企业，是碧桂园控股有限公司旗下的子公司， 具备国家一级资质。随着碧桂园 控股有限公司快速、稳健地发展，公司管理着碧桂园品牌的几十个大中型楼盘， 为广大碧桂园的业户竭诚提供五星级的社区服务。 公司现有员工13000人，其中 学历为大学本科及以上有150人，占5%其余员工均为高中学历或

4、以下。并设 有经理办公室、物业服务中心、物业管理服务部、工程维修服务部、环境管理服 务部、绿化部等服务部门，负责对房屋及配套设施设备进行维修、养护，管理和 维护相关区域内的环境卫生和秩序的工作。据我们调查得知，这成功的企业拥有着它独特的优势一一人力资源管理方面 的激励机制建立完善，特别是对员工的培训以及对员工的精神激励方面。 碧桂园 十年未主动裁减一人一一用人之道是法宝，使4万多人直接就业、十万多人间接 受益，碧桂园人才战略：善待员工，广纳贤才。“优先安排本地劳动力就业，在本地劳动力不能满足用工需求时，再安排外地劳动力就业。”这条原则被深深印 刻在了碧桂园人力资源部门每一个人的脑海里，并成为实

5、际操作中的第一行为准 则。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效， 该公司员工的工作态度，热情 服务为公司赚取了优良的口碑，间接为该公司的发展做出了贡献。下面，我们团队针对广东碧桂园物业管理有限公司的薪酬制度和员工激励机 制进行较为深入完整的调查与剖析，利用我们所学的关于人力资源管理与员工激 励机制的知识，去探究该公司的成功秘诀，也希望能发现其中的漏洞，让该公司 的激励机制更加完善，让更多的人才走进这一强大的组织之中。第二章案例背景聘用合适的员工并激励他们的工作热情是企业发挥潜力的基本因素，员工的素质决定了企业的发展能力，员工的工作态度直接影响着生产经营的成效， 而员 工的薪酬满意度又直接影响

6、着他们的工作态度。 人们有了需求才会有动力，当然 员工的需求必须是他经过努力后才能达到的， 这样才能起到激励的作用。薪酬设 计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而 提高企业的经济效益和市场竞争力。 因此，建立合理有效的激励机制，就必须根 据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方 法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。然而，当我们回顾过去几年的员工流失的状况就不难发现：即便社会上失业人数随着大学生的每年涌进而不断膨胀， 但员工跳槽，人才流失对很多企业来说 还是一个硬伤。据分析，一个员工离职以后，企业从找新

7、人到顺利上手，光是替 换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍。一个企业或者说一个团体能否留 得住人才，能否吸引人才，一定程度上取决于自身的薪酬制度， 取决于能否建立 健全与时俱进员工激励机制。近些年来，由于经济全球化所带来的金融危机和通 货膨胀等经济问题，企业之间的竞争呈白热化状态，而企业的竞争最重要的就是 人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励机制以留住员工，吸 引员工，日益成为企业老板，人力资源部经理首要思考的问题， 必须采取各种手 段来完善激励机制，加强人力资源开发与管理。作为中国房地产十强企业之一，2011年福布斯亚太上市公司 500强之一的 碧桂园，成立于1992

8、年，2007年在香港联交所主板上市，是一家以房地产为主 营业务，涵盖建筑、装修、物业管理、酒店开发及管理、教育等行业的国内著名 综合性企业集团。而其旗下的顺德碧桂园物业管理有限公司的员工激励机制也传 承主公司的激励机制，在外在性激励方面与内在性激励方式都做得很好。对员工 激励问题给予了足够的重视，对员工的奖罚制度较为明确，管理者能够信任员工， 部分下放管理权，给予员工定时定量的各种知识的培训，因为这些原因使得广东 顺德碧桂园物业管理有限公司的人才齐聚，不过薪酬制度与福利制度不尽如人 意，员工的工作压力较大，也导致了一般普通员工的流失。外在性激励方物 质 激 励精 神 激 励成就, 承认, 工作

9、, 本身, 责任, 晋升, 成长内在性激励方培 训 激 励绩 效 激 励职 业 发 展 激 励员授信 工权任 参,与激 励工资体系激励是以需要为指向的。情榜荣感样誉企业文化，工 作 设 计目标管理激励机制是组织化,系统化，制度化的激励因素和激励方式的综合体现。员工的需求包括内在性需求和外在性需求， 相应地，组织 的激励方式也包括内在性激励和外在性激励方式。第三章调研报告3.1调查目的：广东顺德碧桂园物业管理有限公司是经过十多年的发展已经成为具备国家一 级资质的外商独资企业。随着广东碧桂园物业管理有限公司的快速、稳健发展， 公司隐藏着的一些管理优势也随之而浮上水面，最为显著的就是员工激励机制。

10、据我们团队所得的信息显示：广东碧桂园物业管理对员工激励问题给予了足够的 重视，对员工的奖罚制度较为明确、，管理者能够信任员工，部分下放管理权， 因为这些原因使得广东顺德碧桂园物业管理有限公司的人才齐聚，不过薪酬制度与福利制度不尽如人意，员工的工作压力较大，也导致了一些普通员工的流失。 根据这些，我们团队针对广东碧桂园物业管理有限公司的薪酬制度和员工激励机 制进行深入的完整的调研。3.2调查说明：本次调查采用的是抽样调查的方法， 使用电话采访方式进行，并采用网络软 件统计数据的方法。共发出200份问卷，问卷是向顺德碧桂园物业管理公司的部 分员工发放，普通员工和基层管理人员占较大比例。3. 3调查

11、结果及分析：第一部分是对薪酬管理的调查。众所周知，薪酬对一个员工选择一个公司 起着一个举足轻重的考虑因素。首先是薪酬的组成成分，据实验数据显示：固定薪酬、绩效薪酬、奖金分别以70.37%、37.04%、33.33%占了前三的位置，后面还有社会基本保险（25.93%）、 其他（22.22%）、津贴（14.81%），由此我们可以得出他们的薪酬组成：大概是基 本薪酬加绩效薪酬或者是基本薪酬加奖金组成（如图3-1 ）。然后是薪酬在在同种行业、同个工种中有没有优势，我们得到的结果是百分之八十四的员工认为 是在较低和较低以下的，只有9.38%是认为薪酬同别人是差不多（如图3-2 ）。最后是员工对这样的薪酬

12、有没有激励的作用：仅有18.51%的完全同意和同意如此薪酬对自己有激励作用，有18.52%的完全不同意和同意薪酬对自己有激励作用， 剩下有63.07%的认为有些同意、由此而不同意和无所谓（如图 3-3）图3-2员工工资水平和本地同行业其他企业相比职位比图3-3员工对薪酬激励的满意程度图3-4公司提供培训的依据图3-5员工所接受的培训的内容所以由上面的数据我们可以得 出：即使大家的薪酬组成是一样 的，广东碧桂园物业管理有限公司 的薪酬相比于同行业的薪酬还是 偏低，而且大部分员工对他们提供 的薪酬都不能是激励他们努力工 作的源泉，这是他们存在普通员工 流失的一个重要原因。第二部分是对公司提供的培训

13、的调查。首先是公司如何决定那些员工获有培 训资格，也就是公司对员工进行培训的依据是。根据数据：依据人员现任工作存在差距、依据个人事业发展的要求来确定培训、依据组织未来的长期发展要求来 对员工进行培训。三者是平分秋色个占22.22%，还有的就算是他们给公司从来没有过培训项目，所以他们也不知道（如图3-4）。培训的内容页是众多受人关注的项目之一。如图3-5所示：排在最前面的是现场操作与经验培训占了 51.85%, 专业知识、技能以及发展趋势属于次关注占了29.63%,排在最后的是管理知识与技巧培训只占了 18.52%如图3-6而员工对于公司所提供的培训的满意程度 又是如何呢。有超过一半的人（62.

14、96%）觉得公司提供培训的培训是基本满意的，丄口 U巳尼40 X图3-6员工对公司提供的培训的满意程度U中的生解龙图3-7企业考核员工的依据仅有22.22%的是不满意，相当满意培训则于没有培的则是一样的百分比7.41%（如图3-6）。由以上数据有员工对公司所根据现场操作与经验培训、专业知识、技能以及 发展趋势、管理知识与技巧培训来培训 员工，所得到员工的大致好评。这方面 也是该公司对员工的激励效果的展现之 处。第三部分是员工的自我发展。首先是 企业是怎样考核员工的，从调查数据上 我们发现员工的综合考察（德、能、勤、 绩）以55.56%占据第一位，而个人业绩则以（18.52%）排到了第二，与之并

15、列的还有其他不知名方式考核员工的方法, 以印象的有7.41%排到第四（如图3-7）。氏苗电那慎fe吳rr/n,. Srrp-t,m,图3-9企业提供的发展空间紧接着是员工在公司中的晋升制度展开深入的调查。员工在企业中或的晋升 的机会是怎样的，有数据可得：员工的晋升主要是靠业务发展，岗位发展占了 51.85%，其次是员工确有真才实学有22.22%，而干了多年，自然的提升则占了更少14.81%,更何况是由人际关系晋升的就更少了仅有11.11% （如图3-8 ）。由此可得，员工在企业中的晋升机会是平等的且都是考实力来晋升，只有你 有能力，肯拼搏，你就有机会获得晋升，所以并不存在干多干少是一个样的现象

16、， 还对员工的工作激情得到了释放了，激励了员工向上发展。虽然获得晋升的机会平等，但并不意味着会提供给你足够大的职业发展空 间。有74.07%是觉得他们有一定但并不大的发展空间，有25.93%是认为他们几乎没有往上发展的空间了（如图3-9）。虽然公司没有提供足够大的发展空间给员工，但是他们的工作分配基本上都是根据他们的实力来安排的（81.48%），只有11.11%、7.41%是低于或高于能力范围的（如图 3-10）。这就表示了公司很好 地，恰到好处地为员工设置了工作目标，虽然没能较好的为员工提供很大的发展空间，但是工作设计这方面已经能够展示出该公司对每个员工的发展做了策划与 培训。但尽管如此，仅

17、有11.11%的认为他们已经尽我所能的为公司卖命了，并且有74.07%的认为他们的能力并没有完全没有发挥出来，还有14.81%的认为公司也JB来謂H待皑星wuMjmump.sfti图3-10员工对安排工作的能力满意度图3-11员工对自我能力发挥的评价究。EW启着0.乳3F工他加44 %3-11 ）。对他们的能力有些埋没的或是完全没有没有施展的机会（如图由此看来，员工对自我工作能力的不满还存在另外的问题，有待我们继续研茹 ifl 東孫！间。星 UlWMIflump,MT图3-13员工的职位结构图第四部分是对员工参与公司的管理程度的研究。由于物业管理公司是劳动密集型 且微利产业，员工的学历普遍偏低

18、。22-2：2%GF写琴与.U.1：%图3-14员工参与公司管理的程度从调查获取的数据，我们可以清晰的 知道：广东碧桂园物业管理有限公司 的员工只有5%的学历是本科以上，其 余的95%fE是大专及其以下的。但是从 调查结果来看，拥有11.11%的人能够 高度参与公司的管理，而部分参与的 比例也达到了 66.67%,这就说明该公 司对于授权方面做得很好，虽然有 22.22%的员工不参与公司管理，但是 作为一个拥有13000多员工的公司， 能有75%以上的人能够参与到公司的管理，也许只是一个小领班，也能够享有一 定的管理权力，这就很能激励员工，吸引员工了，作为中国房地产前十的企业果 然名不虚传。那

19、么，管理权下放能否就会提高公司的绩效。就着我们的实验数据显示答案 是肯定的。让员工参与到公司的管理或是管理者下发管理权是会提高公司的绩效 的，有76.66%是完全同意、同意、有些同意下发管理权是会在一定情况下激励 %九Ar咤- f-l = I 空口伺片斤i养 丘古I些屋丨耳图3-15管理权的下发对绩效的影响员工积极工作产生好的效应从而会帮助公司取得较高的效应；有14.81%是觉得F不下放都无所谓；仅有18.52%是持不同意、由此而不同意的观点（如图3-15）所以，从这些数据表明，让员工参与到公司的管理是对公司的绩效是有积 极作用的。员工也赞同公司下放管理权，而公司也能做到下放管理权，但是两者

20、之间还是有需要一些协调，这也就是为什么该公司经理级以上的员工十分稳定， 基层管理员存在着较小比例的员工流失率， 只是存在普通员工，也就是那些没有 管理权利的基层员工流失较为高。还有公司的奖励制度也是一个很严重的机制， 我们做了一个关于你工作出色 是，上司会否及时的奖励你（包括口头、书面）。发现有11.11%的调查中是经常 受到上司表扬的，而有是会受到表扬的和很少受到表扬的个各有48.15%、18.52%，只有从来没有收到过表扬的竟然有 22.22%（如图3-16）。仅有这些认知，是不行。公司应该收集员工的意见进行修改，毕竟当我们做 出成绩时都希望收到上司的奖励和认可。 有希望得到物质奖励、上司

21、对自己的及nf帘那些訥 稱fit 怎誉和卡旳利&图3-16公司对员工工作的认知度I-各升茹;，|加新肌间总星卉界&窕图3-17员工希望的奖励方式时口头和书面上的认可和的到荣誉占了 76.66%,还有的希望的到继续学习、 培训或是晋升的机会有17.51%,还有的希望自己的能力已经能进入公司的管理 层，能有机会参与公司的管理14.81%（如图3-17）。由上可知员工都希望当做出成绩时， 都希望能获得上司的奖励，换个角度说 就是员工希望得到公司认可和赞赏。 而该公司在这一点上做得有些失误， 就在于 经常受到表扬的人与从未受到表扬的人的比例之和居然高达 33.33%,我们都知 道，一味的表扬与一味的批

22、评都会带来负强化的激励。综上所述，顺德碧桂园物业管理有限公司是一家对员工能够有很大吸引力与给予员工激励正强化的公司，虽然存在着少许的遗憾，但是只要做出少许的制度 变动，该公司的最终成绩一定能在整个碧桂园中取得不错的结果， 能够在这个日 益激烈的人力资源市场上侵占稳定地盘。第四章案例分析员工对公司给予的培训持满意态度在现代企业管理中，培训已不仅仅是人力资源投资或者是一种福利， 而成为 企业的一项重要的激励措施，一种新的“货币”，一种管理者能提供的最有意义 的奖励，他能够激励员工积极性，不断更新知识和技能，不断提高人力绩效。招 人容易，培养人才是最大的难题。这恰恰是许多企业不愿意要大学毕业生的一个

23、 重要原因。因为，它意味着高昂的成本付出。碧桂园不管，它执着地建立着自己 的员工“黄埔军校”。据了解，碧桂园为新员工设置了详尽的职业培训序列、导 航师体制、海豚计划、人才梯队建设、人才跟进原则他们要让碧桂园成为职 业人的训练场，精英人才的聚集地。而作为中国房地产十强企业之一的碧桂园， 旗下的佛山市顺德碧桂园物业管 理公司更是将员工培训作为一项重大任务来完成。据了解，公司为普通员工提供 了诸多培训内容，大致可以分为三种类型：一是通用类，即礼仪，计算机基础等； 二是管理类，给基层管理员一些管理基础知识等； 三是专业类，分对不同的部门图3-1员工对培训的满意度3呈本満总2 -9E味致捱一兰.取上也豈

24、昊 wvvw-s：o junn 口- czoe给予不同的培训，比如说维 修设备技能，保养技能，消 防知识等。基本上能够满足 员工的需求，从问卷调查结 果上也可以看出来（如图）， 拥有62.96%的人是选了基 本满意，而7.41%的人选了 相当满意。当然不排除还有22.22%选择不满意与7.41%选择了没有培训，这个问题也是 值得公司思考的问题，据了解，这方面可能有以下几种情况:1 从调查问卷中的培训依据与培训内容来看， 51.85%的人选择了现场操作 与经验培训，可能是因为这种培训的形式让员工误解， 感觉不是正式培训，而选 择没有培训和不满意培训，；2 在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业

25、安排的培训效果如何，是 否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味， 公司培训负责人不得而 知。尽管认识到了培训效果评估的重要性， 对其进行评估，但也仅局限在最表层 的授课满意度评估层面，没能对员工行为改善层面进行评估 .（二）绩效管理与绩效评价创新（1）绩效管理的组织执行任务落实到位碧桂园物业公司开展绩效考核的根本目的是促使公司战略顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。一个缺乏执行力的公司必将使其制定出的战 略最终成为一纸空文，绩效考核机制也是如此，再好的考核制度不能很好地执行 也是白费精力。将公司的战略目标变成现实要有一个过程， 这个具体的过程就是 执行，而执行力是将战略设

26、想变成现实的能力。 公司的执行力的强弱由三个关键 因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核机制的有效执行也需要有人员的 配合及对执行方法的选择和过程的控制。 从对公司调查了解，该公司的绩效管理 的组织任务基本都能及时地落实到位，并能很好的完成任务。我们小组认为，该公司的成功之处在于以下几点：a）绩效考核机制相关培训充分，定时的培训给予b）绩效考核机制得到了高层实际的支持，而且各个部门配合分工完成；c）绩效考核指标本身设置合理，避免了主观性、不可控制性的发生；（2）绩效考核机制结果与奖惩对等对于企业而言，绩效考核机制是企业文化的一部分， 公正科学的绩效考核机 制可以优化自身的组织结构，提升整体

27、业绩，对于员工来说，绩效考核机制营造 出了一种积极向上的工作环境，可以根据员工的工作绩效给予物资或精神上的奖 励，使员工在工作上有更大的动力。相反，对于比较落后的员工也应给与鼓励，让其知道自己的差距，而更好的努力工作目前,该公司的很多管理人员把绩效考核机制并不只是为了完成碧桂园物业公司或上级提出的任务和要求，还把作为重点任务对待。在考核过程中，工作态度认真，考核形式多样化，之后将绩效考核机制结果与员工待遇直接挂钩。从总体上看，绩效考核机制结果对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生重要的 影响。奖罚的力度与绩效考核机制结果挂钩，对于绩效显著的员工及时给予相应 的物质与精神上的奖励，而对绩效差的

28、员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工 作积极性不高，从而达到绩效考核机制的目的。（三）精神激励创新（1）优秀的企业文化是员工的动力企业文化对员工的激励不是外在的推动而是内在的引导，通过让员工从内心产生高昂情绪和奋发进取精神，从内心深处自觉产生为组织奉献的精神。 碧桂园物 业管理有限公司秉承着“给您一个五星级的家”的物业服务理念，以“用心建设、 关怀住户、回报社会”为出发点，以“让我们的业户得到真诚的关怀和优质的服 务”为最高使命，以“睦邻友好，相互关爱”作为社区文化品牌，倡导和谐有爱 的生活氛围，培育活跃的社区文化氛围。在员工通道装饰企业文化墙，让员工时 刻感受到企业文化的熏陶。设立企业文化宣

29、传栏，开设“生活常识”、“员工风采”、 “才艺展示”等版块，通过给员工定期提供一些有利于工作生活的小常识，展示员工和家人生活照片，才艺作品以及提炼员工日常工作中的一些感悟等，来展示员工的风采和精神风貌；每年会举行企业文化竞猜活动，胜出者会获得丰厚的奖 品。碧桂园物业管理公司有如此富有内涵的企业文化 ，是能够为员工提供长期而 持续的自我激励的组织环境。（2）有特色的精神激励活动情感在于人的心中，人们的情感需要通过人与人的沟通，关爱和帮助得到满 足。碧桂园物业管理公司的激励机制中有一个很有特色的活动： 把同一个季度生 日的员工集合起来，选一天组织起来去玩，或旅游，或举行派对，或一起互换礼物。这样的

30、活动提供了一个很好的平台以便于同公司的员工一起交 流、学习，营造相互尊重、彼此信任、团结和睦的大家庭气氛。(3) 有公信力的激励方案数据来源:冋卷星.v.jw.sojump.cc现代人际关系学研究显示：每个人都 要求得到承认，因为人们有情感，希 望被喜欢、被爱、被尊敬，正如劳伦 斯所说：“每个人脖子上都有一个无 形的胸卡，上面写着“让我感到我的 重要”。碧桂园物业管理公司的一线 普通员工，如维修工、保洁员、保安 员等。因为其公司注重的是真材实 料、有能力的员工。每个人都是根据 自己的真才实学来获得晋升机会，并 不会有说是“关系户” “空降兵”等情况出现。我们做了一个关于“你是如何获得晋升”的问

31、题，发现依靠人际关系晋升的只有 11.11%,其他的88.89% (业务 发展，岗位发展、员工确有真才实学、干了多年，自然的提升)都是正面的，就是可以知道他们选拨、提升人才的制度已经十分成熟和比较有公信力度。51.站电“氓沁E1T補左負CT了轩，D嵌慕人戸亠珂魁自魏用1舟头執*来源问卷鼻删wjajamp.sm员工获得晋升机会的依据1ZZ/7.1%峡全稠駄D%Wr 33.33%让员工参与到管理中来是否会提高公司、蹴銅氐3.7%绩效(4) 完善的管理层积极的工作层信任可以使组织内各部门关心组织整体利益，使员工坦率诚实地对待工作和 他人，忠于组织。而信任就是要上司给予相信敢于托付下属，从而使激励对象

32、有一种被信任感。根据我们对碧桂园物业管理公司研究调查问卷中的一题“您参与公司管理的程度如何？” 一题中，就有高达 90.63%的被调查者有不同程度的 参与到公司的管理。 这可以看出碧桂园物业管理公司的大部分员工是可以参与 到公司的管理中来。还有一题是“您认为让员工参与到管理中来会提高公司整体 绩效”，有68.75%的被调查者不同程度的同意让员工参与管理能提高公司绩效。 这些都充分显示了碧桂园物业管理公司的管理层都是十分信任员工和乐意下放 管理权，员工也是积极的响应、完成上司的命令。第五章建立物业管理人员有效激励的必 要性物业管理作为一个新兴行业，它的发展是以服务作为主旋律的，而无论21世纪物业

33、管理的发展方向、管理模式和战略目标如何变革，服务的宗旨和基本理 念是永恒的，那就是“让顾客满意。以顾客为导向，力求满足顾客需求和期望， 追求顾客满意和忠诚的经营管理新理念， 在市场经济体制下，逐步形成并得到迅 速发展。物业管理品牌的创建需要优秀的服务品质和卓越的企业文化，要依靠一大批优的人才。可以说人力资源是物业管理企业发展的根本， 而人力资源的作用， 必须依靠企业有效的励手段加以激励， 才能得到充分的发挥，因此对物业管理人 员建立有效的激励机制是非常必要的。5.1物业管理行业整体发展的要求未来五年是物业管理发展的黄金时期，随着房地产产业的迅猛发展，物业管理由当初在改革开放前沿地带闪烁的星星之

34、火发展成为遍及大江南北的燎原 之势，而形形色色的物业管理企业也如雨后春笋般涌现，物业管理在现代社会中 扮演的角色越来越重要，发展前景看后非常看好。要支撑物业管理高速发展，人 力资源的保障是关键。今后几年物业管理从业人员将以每年20%的速度增长，市 场中对物业管理高素质的人才会逐渐加剧，因为物业管理人员素质的高低直接影 响到客户的满意度，因此它也成为衡量物业管理公司优秀与否的标准。企业要想 吸引、留住高素质的人才，必须建立完善有效的激励机制，吸引人才并且充分调 动员工的工作积极性，以满足企业不断发展的需求。5.2物业管理企业提升企业竞争力的要求因为物业管理公司是一种典型的服务性企业， 它的服务对

35、象是广大业主，服 务内容面广量大，要保证对业主的良好服务，必须使自己的员工勤奋工作，服务 好业主，为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能 力和工作态度.工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工 进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。“水不激不跃，人不激不奋”。水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。这句话告诉我们，人是需要激励的。任 何企业的基本组成细胞是“人，任何企业的劳动过程也都是由许多“人相 互协调而组织起来的，因此，企业的管理归根到底是对“人 的管理，企业的发 展最终也要依靠于“人。依靠人的关键在于激励人。实践已经证明：没有动 力，世界上一切事物

36、的运动都将停止。 同样，经营管理者在用人实践中倘若不采 取各种有效的激励手段，对员工灌注新的动力，他们的积极性和创造性也就难以 经久不衰。所以，对碧桂园物业管理公司来说，建立一个合理、有效的企业人员激励机 制是当务之急，也是碧桂园物业管理公司未来生存和发展的关键。第六章顺页德碧桂园物业管理公司员工激励机制的不足与挑战不足篇（一）物质激励的不足（1）与同类行业相比，该公司的员工薪酬普遍较低物管行业属于微利行业，这影响员工工资收入，据顺德碧桂园物业管理公司 的情况来说，由于公司的楼盘比较偏僻，而企业经营又基本为亏损，小区内的物 业管理收入基本上是靠业主交纳的物业管理费来支撑，如果仅靠收取管理费一定

37、亏损，仅保安一项就入不敷出。而小区内的工作大多为循规蹈矩性的， 可供上升 的空间不大，所以主要以固定工资收入为主。在问卷调杳里面的第五个问题：您的工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比如何？我们得到的结果是百分之八十五卄 4 - e的员工认为是在较低和较低以下的，右图是匸槪低了曲當很冋卷结果。而据不完整统计分析，佛山市目前物业管理企业各个岗位的薪资水平大致如下：图1-1员工工资水平和本地同行业其他企业相同职位比较工作职位（所有新水均为税后）顺德碧桂园物业管理 有限公司员工均工资（单元：RMB海月）佛山员工工资一般水平（单位：RMB每月）两者相比较高级经理（副总以上）10000-1500010

38、00016000持衡部门经理500070006500-8000持衡工程师400055005000-6600偏低主管300045004000-5500偏低普通管理员与文员200029002600-3500偏低普通工程人员2000270020003200偏低维修工（电，水，电梯等）1800250021003500偏低保安员1600180018002500偏低保洁工1400180016002000偏低据了解，员工流失最多的部分就是上表中的普通工程人员以下的维修技工,保安员和保洁员，他们的收入都低于佛山市员工工资的一般水平。公平理论告诉我们，企业的薪酬水平要满足公平要求。 员工们很大程度是通 过与他人

39、所获的工资的对比来评价自己所获得的工资的， 而且他们的工作态度与 工作行为都会受到这种比较活动的影响。 员工注重的可能是外部公平，也可能是 内部公平，而顺德碧桂园物业管理企业的薪酬显然是不能满足员工的外部公平。 比如，同样做基层管理工作，在物业管理企业能拿到15002900元的月薪，而在 同规模的其他企业则能拿到26003500元的月薪，最大差别就存在着2000元了。 这种外部不公平，会导致一些员工向企业外流失，并且会使基层管理员以及以下 的普通员工的吸引和保留成为问题。(2) 薪酬体系缺乏激励性，未能满足个性化需求顺德碧桂园物业管理公司在物业管理行业，经理级、主管级、专业人员级和助理级四个层

40、两的年度基本现金收入总额就占到了所有收入的60%以上，经理级甚至接近于70%，而 年度变动收入总额所占比例却是非常少。员工变动收入 占总收入的比例过小，这说明公司对于员工的激励和绩效考核很少，薪酬杠杆中激励员工的效应也没有被发挥出来。基本现金收入所占比重偏高，这样虽然能够 起到比较好的保留高层人才的作用，可是这对于人才在岗位上的再发展却起到了 一定的限制作用，再者这对于普通员工却是另一方面的副作用，易因为不公平心理而打击了工作积极性，不利于发挥员工的主观能动性。该公司在利用薪酬杠杆激励员工时没有注意要员工的真正的需求，无法满足员工的需求，就会令薪酬体系缺乏激励性。奖励很多时候都只是奖金，并无法

41、满 足员工的其他需求，比如生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现 需求等。(3) 福利体系设计缺乏激励性，多年来一成不变在顺德碧桂园物业管理有限公司的福利体系中，并没有很好的体现出激励这一福利功能。有效的福利体系能够很好的团结员工， 提升员工对企业的归属感与 荣誉感，它能够很好的提升员工的工作激情， 从而提升企业的整体素质。但是这 物业管理公司忽视的福利这一激励手段， 没有将其有效的利用起来，实行的福利 体系与同一行业大同小异，很难为企业争取到优秀的人才。企业实行所有员工同一福利政策，没有很好的区别对待，致使企业福利政策 发挥不到其应有的激励作用，得不偿失。表面上，员工享受了福利待遇

42、，实际上， 由于企业同一政策，只是员工对企业福利的期望值不大，员工的工作积极性也就难以调动。在某种程度上说，企业这种做法，无疑增加了成本，却收效甚微。顺 德碧桂园物业管理有限公司福利体系在近年没有太大变动，这些福利项目虽然能保证员工的基本福利，却无法起到对员工很好的激励作用。 伴随着我国经济的发 展，我国劳动力构成有了很大变革，员工的需求也变得多样化。没有与员工需求 相结合的福利体系也很难对员工产生激励作用。只有与时俱进，体现员工需求的 福利设计才能够很好的吸引员工。（4）没有形成一套完善的反馈体系福利体系作为一套有效的激励体系，如果没有反馈机制，也是无法发挥很好 的效用的。但是在该公司实行的

43、福利体系中，没有建立一套很好的福利反馈机制。 这就导致企业对于所实行的福利体系的效果没有一个很好的把握，不清楚员工是否享受到了福利，员工是否愿意享受该福利，员工是否对其他福利项目更感兴趣 等一系列问题。因此，设立福利反馈机制对于检测福利政策的有效性是必要的， 也是必需的。有效的福利反馈机制能够很好的检测福利体系设计的有效性与实用 性，它能起到事半功倍的效果，也能使企业的福利政策可以通过很少的金钱投入， 获得员工的巨大工作回报。（二）精神激励的不足（5）上级较少关注员工的心理状态与需求因为物业管理行业本身就是服务行业属于劳动型管理行业，劳动强度大不 说，有些工作的门槛低，压力大等因素，还有一般房

44、地产商都会把楼建在郊外， 交通不怎么发达，给员工的日常生活不是很便利。 工作环境愈是艰苦，工作进展 愈不顺利，精神压力愈大，人们的感情需求愈强烈。碧桂园员工本身面临业主多 且要求高等多重工作压力，而上级对员工的高压力没有及时的给予关注和适当的 排解，甚至对员工的出色表现也并没有及时发现和提出表扬这样把员工当作工作 的机器，结果造成员工的精神压力大，对工作的热情消退，不利于公司员工的长 远发展。建议篇（一）物质激励(1)提升工资额度，采用阶梯型工资制该公司现有的工资额度与佛山市同等职位的工资水平相比偏低，存在着比较大的差距， 这样很容易影响员工的工作积极性，造成员工的不平衡感。因此在 公司的经济

45、承受能力范围内，建议增加各岗位的基本工资，平均增加的额度为 5%-10 %，特别是普通员工，即一线工作人员，保安员，保洁工等，建议增加 的额度为10%-15%这部分支出，虽然可以通过公司理顺流程、精简编制、减员增效的途径来实 现。例如通过理顺岗位和流程将保安员的编制由 100人，降到90人，但是该公 司的普通员工的压力本来就大，如果精简编制的话一定会使得留下的员工感到更 加大的压力。所以，我们给出的建议是采用阶梯型工资制， 设计好阶梯工资，还要建立阶 梯工资晋级的标准，明确规定满足什么样的条件，工资可以晋升一级，达到什么 样的条件，工资就可以升一级，而违规做错一些条例，就降一级工资，使员工明

46、确努力的方向以及应避免出现的问题。而这阶梯性工资并不是指晋级职位的阶 梯，而是指每一个职位都有多级工资，只是领多少工资就看员工的表现了。 这样 一方面给员工增加了收入，提高了员工的工作积极性，另一方面提高了单个员工 的工作效率， 有利于创造积极的工作氛围。(2)投其所需，赏罚分明公平针对不同的员工进行不同的激励人的需求包括生理需求、安全需求、社交需 求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。 当一种需求得到满足之后，员工就会 转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对 其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员

47、工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工 觉得自己享有地位和受到尊重。在此，我们建议是可选择性奖励，可以在公司内 部做一个积分系统，制作一个积分获取规则，用以积分来换取自己想要的奖励， 比如说奖金和休假等。而积分的获取就是员工在公司的表现， 比如每天准点报道 一积分，外出任务就按客户评价的给积分。做到赏罚分明，赏罚并重赏罚分明，首先应有一套全面的、详细的赏罚细则。 对每一次赏罚人的范围、等级有一个明确的标准，做到人人有数。细到针对某一 件事有不同的对待方法，才有可操作性。该公司的督导制度就是因为不够透明， 而且只有惩罚，没有奖赏才会引起一些怨言。只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖 勤罚懒，才能使先进

48、受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形 成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、 干与不干一个样” 的不良局面。(3) 建立新的选择性和透明性福利，做到与时俱进我们建议，公司应深入了解员工对各类福利的重视程度。 如果员工不需要某 种福利，企业就可取消这种福利，以便节省福利费用。如果员工高度重视安全、 生活保障等基本福利，企业就应尽量提高员工对基本福利的满意程度。如果员工 高度重视自己的职业发展前途，公司就应为员工提供职业发展型福利， 为员工创 造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满意度。公司提供员工所重视的福利， 可表明公司关心员工的利益，增强员

49、工对企业的情感性归属感。另外，在设计适合本公司的福利体系的时候，将一般福利与可选择福利分开。一般福利是指包括法定福利在内的公司提供给员工的最基本福利。 一般福利 包括法定福利(养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金) 、通 讯补贴、伙食补贴、交通补贴等。可选福利是公司针对对公司不同贡献的员工提且对公司做出突出贡献的员工所提供的福供的特殊福利待遇，一共可分为五等 层次，分别为I，n，m，w，v等。I是基本职员工可选择福利项目,u是为对公司做出重大贡献的 优秀员工，川是为在公司年满最低工作年限的员工提供的可选福利项目，w是为在公司年满最低工作年限,利项目,V是为在公司年满一定工作年限，

50、并且对企业做出重大贡献的员工所提供的 可选择福利项目。在这五个层次中分别根据本公司做出适合本公司且为公司员工所期望的福利项目，在福利层次模型设计中所提供的每一层福利项目都不是公司所必须提供 的福利项目，满足条件的员工只可根据福利模型选择自己期望享有的相应福利项 目。当然，公司也应该不断地去完善这一套体系， 遇到其他更加优越的福利体系 也应该就自己公司的实际情况适当地调整与更换，一定要与时俱进。（4）搭建公司员工福利反馈平台在实际的福利实施过程中，有很多员工不清楚公司为自己提供的福利是什么，不清楚自己应当如何使用这些福利， 因而就对公司的福利管理产生质疑， 甚 至反感。为了确保公司福利却是实行并

51、且能给员工带来激励，公司应当搭建员工 福利实施反馈平台，用于监测公司福利政策实施情况，确保员工切实享受到公司 福利所带来的乐趣。该平台可以在公司内部设立几个公共电脑， 像医院那种一般 的，可以让员工随时使用。该反馈平台的主要工作为：（1）登记员工的具体情况，提供员工各自的每月工资的细节，表现细节，为员工提供可选择的福利项目，建立员工个人福利档案。（2）针对员工对公司所提供的福利进行疑问解答，为员工对福利管理的相关 公司规定进行宣传推广，使福利管理深入员工。（3）接受员工对自己福利实施情况的意见与建议的反馈，展示可以为员工 提供的福利，给员工选择，为公司改进福利实施策略提供依据也为员工与公司之

52、间提供一个平等对话的部门。（4）记录员工期望企业能够提供目前尚未能提供福利项目的内容，提高公 司福利管理的效用水平。公司员工福利反馈平台提供了一个可供员工与公司相互交流的平台，改善员工与公司之间的不对等关系，提升员工对公司的认同，达到对员工的最大化激励。 在员工的福利管理工作中，建设反馈机制，会在很程度上影响员工的福利满意度。管理人员应当坚持有问必答的原则， 设身处地为员工着想，在不同的时间、场合 应当始终采用公司规定的决策程序， 认真考虑员工的意见和要求，及时对员工提 出的疑问进行解答，鼓励员工对公司的福利项目提出异议， 纠正错误的不适合的 福利项目，这些都能在一定程度上提高员工感知的公平性

53、，增强员工的满意度。（二）精神激励（5）建议在非工作时间举行娱乐活动我们小组建议：可以定期举行一些竞赛、体育等业余活动，比如在周末的时 候公司租一个场地让员工打打球； 或是发发电影票，结对去看看电影，再有派派 公司的小礼品，增强员工的凝聚力和向心力，同事释放他们积累了一周的压力， 无论是哪一方面来说，做做运动，看看电影都能娱乐他们的身心健康， 使他们的 精力充沛起来，更有使他们有归属感、成就感、荣誉感，做出更好的成绩来回报 公司对他们的栽培。第七章总结经过我们门徒团队的成员长期的努力，多次的修改斟酌，对顺德碧桂园物 业管理有限公司的激励机制分析终于完稿。在调查阶段，我们通过多次人力资 源部对普通员工的采访，了解到碧桂园物业管理公司的激励机制在人力资源管 理方面优劣势。在分析阶段