基于岗位价值评估罗牛山薪酬设计探究

1、论文题目:基于岗位价值评估罗牛山薪酬设计探究摘要在进行企业管理过程中,为了完善企业薪酬体系,提升员工满意度,企业必须展开岗位评价。因此企业中岗位评价十分重要,它能为薪酬分配提供依据。在进行具体的评价过程中需要以企业实际经营情况为基础,并且采用科学的评价方法去进行研究,最终设计一套基于这个企业的岗位评价的科学合理的薪酬方案。本文在对罗牛山企业战略与岗位价值进行研究的前提上开展薪酬方案优化分析,采用了多种调查法。根据罗牛山公司原有的薪酬体系找出其漏洞与缺点,帮助罗牛山公司优化设计出一个科学合理的薪酬体系,从而提高罗牛山公司的综合实力。让其公司对内具备激励性以及科学性,对外具备竞争性以及魅力。关键词

2、:薪酬设计;激励;公平;岗位价值评估Title: Research on Luo Niushans Salary Design Based on Post Value Evaluation Major: human resource ManagementName: Wu xiuhong Signature:Supervisor:Wangbing Signature:ABSTRACTIn the process of enterprise management, in order to improve the enterprise compensation system and improve

3、employee satisfaction, enterprises must conduct job evaluation. Therefore, job evaluation in an enterprise is very important, and it can provide a basis for salary distribution. In the process of conducting specific evaluations, it is necessary to conduct research based on the actual operation of th

4、e enterprise, and adopt scientific evaluation methods to conduct research, and finally design a scientific and reasonable compensation plan based on the job evaluation of this enterprise. In this paper, the optimization of salary plan is carried out on the premise of researching Luo Niushans corpora

5、te strategy and post value, and various survey methods are adopted. According to the original salary system of Luo Niushan Company, it finds its loopholes and shortcomings, and helps Luo Niushan Company optimize the design of a scientific and reasonable salary system, thus improving the comprehensiv

6、e strength of Luo Niushan Company. Let its company be motivating and scientific, and be competitive and attractive.Key words:Salary design; incentive; fairness; job value assessment 目录TOC o 1-3u 前言11相关理论基础21.1薪酬概念界定21.2岗位评价的基本概念21.3岗位价值评估步骤21.4薪酬管理相关理论31.2.1公平理论31.2.2效率工资理论32罗牛山公司薪酬体系现状42.1公司简介42.2公

7、司人员构成42.3公司薪酬体系现状73罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析103.1调查方法介绍103.2存在的问题103.1.1员工薪酬满意度低103.1.2员工福利满意度低113.1.3工龄工资未分层123.2薪酬标准制定不完善123.3问题产生的原因123.3.1薪酬体系在公司中重视不足123.3.2年功工资标准统一123.3.3行政人员工作懈怠134罗牛山公司薪酬体系优化设计134.1企业设计薪酬时必须遵循一定的原则134.2薪酬体系优化前的准备工作144.3罗牛山薪酬体系优化设计214.3.1工资体系设计214.3.2奖金设计234.3.3福利、补贴和津贴设计244.4薪酬实施办法

8、264.4.1薪酬入轨实施办法264.4.2薪酬体系实施保障27结语29参考文献30致谢31附录132附录236附录337西安外事学院本科毕业设计(论文)PAGE 39前言目前全球公司之间的竞争本质上就是人才竞争,吸纳和挽留更多的人才、发挥人才的优势是公司生存和后续发展的重要动力,国内公司在对外开放的几十年中得到了让人瞩目的成果,发展规模持续扩大,科技水平持续提高,然而从薪酬管理层面进行分析,国内公司依旧存在需要不断改善的地方,上述问题如果不能尽快处理,国内公司的发展就会由于人力资本质量较低或者人力成费用太高而遭受负面影响。人才缺失对于公司来说不只是人员变更产生的负面作用,此外也包含企业核心科

9、技的流失,表示企业团结力不高。所以,公司需要在薪酬管理上增加投入,利用高效的薪酬管理促使当前薪酬激发出更大的影响,全面激发薪酬的激励作用。公司薪酬管理需要遵从科学的薪酬管理观点,根据公司本身的现实状况,将理论与现实全面融合起来,加快公司的长久稳定发展,此外可以确保公司具有充足的人才。人才也可以促进公司的持续发展,进而帮助公司尽量提升工资待遇,可以聘请到大量专业人才。薪酬管理不只要合理,此外也需要重视方式。需要紧跟社会发展潮流,指出具备创新观念的薪酬管理体系,进而促使薪酬管理在公司人力资源管理中具备相应的功能。薪酬管理在提升职员能力,提高公司凝聚力上具备关键功能,是对公司人力资源的划分。资源不足

10、的时候,需要通过科学的模式再次开展资源组合和划分,提升现实使用效率,进而完成科学分配。人力资源的科学划分对公司的发展具备非常关键的功能。薪酬不只可以表现出劳动力供给状况,此外还可以表现出劳动力需求特征。薪酬管理使用薪酬指导公司人力资源的发展,进而尽早完成公司的发展目标。1相关理论基础1.1薪酬概念界定总而言之薪酬是职员因向所处机构提供劳务而得到的多种类型的酬劳。狭义层面的薪酬表示货币与可被转化成货币的工资。广义层面不只包含狭义,此外也涵盖得到的多种非货币类型的满足。薪酬包含经济性以及非经济性两部分,前者通常被划分成直接与间接经济性薪酬。1.2岗位评价的基本概念岗位评价又称为工作评价,顾名思义,

11、指对一定的工作进行评价。具体来讲, 是指对员工的工作内容，职责范围，工作强度等工作任务进行科学的、全方位的考量。通过对具体的工作进行分析,可以为后期的工资发放以及奖励发放提供数据基础。在进行岗位评价过程中,不仅仅要考虑工作的绝对价值,更要考虑工作的相对价值,通过对员工工作价值的判断来进行工资分配。海氏评价法是岗位分析一种常用的方法,而且该方法具有科学性,采用该种方法进行分析时,首先要对工作有基本的了解,比如工作的性质是什么，怎样进行规范的工作，在此基础上再去进行全方面的分析，最终通过分析来确定薪酬发放制度和结构。该评价方法能够较大程度地实现工资发放的公平性。1.3岗位价值评估步骤第一步,设立评

12、估委员会。参加评估委员会的人物有企业薪酬委员会、中层干部及部分的员工代表。第二步，选定评估对象。评估对象的这一选择权掌握在评估委员会手里。对于一些大型企业来说，由于在职人员较多，因此只对抽取40%的标准岗位进行评估；但小规模的企业所有的岗位都要参与评估。第三步，明确评估方式，选择评估模型。一般而言，评估的方法有定性评估与定量评估两大类，其中在定性评估法下面又划分成了排序法、简单分类法，但是目前定性评估法由于跟不上评估技术的发展节奏，逐渐地被人弃用了。定量评估法也被划分成了要素比较法和要素计点发。要素比较法比较的是每个岗位的重要性，这可以体现出各个岗位的相对价值，但是真正实施起来比较困难，而且因

13、素间并没有多大可比性。要素计点法则是岗位要素的要求和特定的级别标准之间的对比，这样得出的结果更具参考性，但是也确实是一项耗时耗力的工作。要素计点法是目前最受企业欢迎的评估方法。第四步，组织评估活动。请专门的技术人员对评估委员会的成员进行统一培训，对评估方法和模型一一进行讲解，最好能做评估预演示范。第五步，评估结果反馈与调整。评估结果的反馈与调整是一个反复的过程，整个流程是评估委员会给企业反馈评估结果，企业提出调整计划，评估委员会进行再修改再反馈，直到意见没有争议，才予以公布。1.4薪酬管理相关理论1.4.1公平理论1965年约翰斯塔希亚当斯发表了公平理论，该理论是研究工资报酬分配的合理性、公平

14、性对职工工作积极性影响的理论，指出职员的激励程度源自对个人与参照主体的报酬与投入比值的主观比较感觉。其指出,雇员对薪酬的满意度一般和其绝对收入有关,但是最重要的决定因素是其对收入和公平的了解和看法。在职员把付出和得到的比率与其余人开展对比之后,假如感受到到不公平,此时其会在未来的工作中出现负面情绪。1.4.2效率工资理论二十世纪八十年代,效率工资理论开始得到大众的关注。效率工资观点的主要假定是工资与效率双向影响制度,也就是生产率高的职员应该得到更高的工资,工资和职员的生产率彼此影响、彼此依存,职员的行为一般会受到报酬的影响。比如,报酬高低会影响职员的偷懒情况、个人士气、辞职率以及对雇主的认可等

15、。在公司持续发展的时候,产生规模经济时,工作效益无法使用时间来划分, 此时，职员的松懈消极心理会导致其丧失工作的机会成本，薪酬越多,付出越多。2罗牛山公司薪酬体系现状2.1公司简介罗牛山公司正式成立于1993年，是一家集房地产开发、教育、经融投资为一体的综合性企业，其主营业务是食品加工、冷链物流、畜牧养殖。畜牧产业板块是公司传统主营板块,是海南省畜牧业龙头企业大规模的种猪繁育基地。罗牛山公司旗下的现代化养猪场，引进了美式智能化生产线，是集环保、智能与一身的大规模型养殖场。2.2公司人员构成目前,罗牛山公司有员工140余人,其中管理层及办公室类28人,技术工人7人,操作工人110人。公司部门健全

16、，成立了技术部、财务部、库管部、业务部、生产部、发货部等部门。公司的正式员工共计145人，其中中高级管理人员占全体员工的4%，即6人；12名行政人员，占总体的8%；负责业务的工作人员10名，占总人数的7%；技术人员共7人，占总体的6%；普通员工居多，共计110人，占总人数的75%。公司组织结构罗牛山公司是直线型组织形式的典型代表。由于公司刚成立不久，部门还不健全，并没有人力资源部门，而是由行政部门暂时管理。公司组织结构如下图。图2.1公司组织结构图(2)公司人员性别结构罗牛山公司所在的行业属于制造业。从人员性别构成上来看,基于行业的特性,主要以男性员工为主来进行日常作业,生产岗位上的男性职工比

17、较多。女性大多是从事的是一些行政、财务、后勤之类的工作，这些岗位都是文职类的，与管理相关的，更适合女性。公司四分之三的员工都是男性，剩余的四分之一是女职工。(3)公司人员年龄结构对职员年龄结构进行分析,低于30岁的职员占据总数的50%,30-40岁的员工约占25%,40-50岁之间的员工占总人数的19%左右,50岁以上的员工仅占6%。图2.2公司员工年龄结构由图2.1可以看出罗牛山公司员工的年龄趋于年轻化,操作工人年龄主要低于30岁,上述职员团队,满含活力、自主性高,然而也位于压力较大的时期,对薪酬货币性要求相对较高,对于培育、旅游等福利需求不断增多。职员内心渴望个人付出与报酬成正比,如此才可

18、以确保个人与家人的现实需求得到满足,上述人群容易辞职,企业需要重视此类群体的现实需求,根据企业的现实状况,修订出科学、健全的薪酬系统,进而提高企业的凝聚力。企业综合年龄结构不高,年龄差距不大,便于上下级间的交流。罗牛山企业职员的年龄结构具备相应的生命力。30-50岁的职员,占据比值是44%,因此我们就可以知道企业中坚力量签强大,员工发展稳定,不易离职,公司凝聚力强。且对公司的各方面也较为满意。(4)公司员工工作年限从工作年限上来看,低于1年工龄的职员所占比值是5%,1到5年的所占比值是30%,超过5年的职员所占比值是65%。如下图所示。图2.3公司员工工作年限根据上述情况可知罗牛山企业职员队伍

19、平稳性较高。(5)公司员工学历结构从罗牛山公司的员工学历层次构成情况来看, 公司员工学历在研究生以及研究以上的有4人，占总人数的4%,24%的员工是本科学历，计36人;大专学历与中专以下学历的员工居多，分别占到了总人数的29%和43%。低教育水平员工和高教育水平员工并存,很难招到各方面素质都比较优秀的人才,其也会造成职员内部也许会出现矛盾和纠纷。企业聘请的大学生,因为工作经验不足,入职之后缺少平稳性,基本生没有接受培训以后依旧在企业工作的大学生。企业很多职员提出个人在工作中时会出现明显的无力感,通常是由于企业对现实情况缺少合理的规划,让其感觉不到此后发展的希望。图2.4公司员工学历结构2.3公

20、司薪酬体系现状随着罗牛山公司的不断发展,薪酬管理逐渐成为企业管理的重要一环。罗牛山企业没有组建单独的人力资源部,让行政部管理人力资源活动,其目前的薪酬系统并不全面与完善。此企业目前的薪酬体制是岗位工资制,职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴三部分构成。固定薪酬即指职员的基本工资;浮动薪酬指获得的奖金;以及五险一金、通讯补助之类的均属于福利补贴。下面是罗牛山公司薪酬结构图。图2.5公司薪酬体系结构罗牛山公司基本薪酬结构包括:表2.1罗牛山公司薪酬结构示例项目科员副主任科员主任科员副部长部长基础工资900900900900900岗位工资12001500180021002400效益工资200022

21、00280034004000年工工资4040404040午餐补贴264264264264264住房补贴请假扣除养老352.3392.3464.3536.3608.3医疗8898116134152失业4449586776公积金528588696804912代扣个税184.2222.69291.99377.57518.00实发工资3207.503554.014177.714785.135337.70岗位工资:依照众多职位的业务种类、技术含量、工作环境、劳动情况、职责大小等原因明确。本质上,因为产业制度原因,岗位任职是参考职员的身份、职务级别等方面的个人资质作为衡量薪酬的标准，并非依据岗位本身的价值

22、。(2)年功工资:按照职员参与工作的时间来明确,依照现有要求支付给职员的一种不断增多的工资。罗牛山公司的年功工资是按照公司规定的统一标准结算下发给员工的。统计公式是:工作年限=发放当期年参加工作时间+1年功工资=8元/年*参与工作年限(3)季度奖金:依照本企业综合目标任务达成率,修订相应的季度奖金发放基数,依照企业区级目标达成状况,依照职员职务高低开展季度划分。但是由于薪酬体系并不全面,所以每个季度的奖金都是默认发放,也会使员工打消工作积极性。其中总经理的季度奖金为该季度最后一个月工资的50%,副总经理季度奖金为该季度最后一个月工资的30%,部门经理季度奖金为该季度最后一个月工资的20%,由于

23、季度奖金并不是全员发放,也会在一定程度上使员工感觉到不公平。(4)福利补贴:包含法定福利和公司自己的补贴。法定福利是罗牛山公司为职员上交的五险一金社会保险。缴纳比例情况如下表所示。表2.1公司五险一金缴纳比例表缴纳项目个人缴费比例%单位缴费比例%养老保险8%20%医疗保险2%8%失业保险1%2%工伤保险-0.8%生育保险-0.8%公积金11%11%此外,还有按天发放的差旅补助,按月下发的通讯费补助,每年下发取暖费补助和高温补助。为提高职员工作技术水平,准备相应的培育等。个别员工还有语言补贴。罗牛山公司有很多业务需要与海外洽谈,英语、日语、俄语、韩语这几大语言都属于语言补贴的范畴之内,补贴的薪酬

24、一般为底薪的20%。补贴内容及标准如下表所示。表2.2罗牛山公司补贴一览补贴名称补贴标准享有补贴岗位/备注差旅补贴工作时间内对工作产生的活动以及快捷酒店住宿全部报销出差员工持发票通过公司审核即可报销通讯补贴200元/人/月业务部员工专有350元/人/月总经理、副总经理、部门经理高温补贴600元/人/年一线工人300元/人/年不接触高温工作岗位员工语言补贴月工资20%/月有日语、英语、俄语、韩语等级资格证书的员工其他还有一些不定期的旅游福利以及每年一次的体检等等。(5)新员工薪酬:试用期的岗位工资依照80%发放,没有福利补贴。试用期三个月,在此时期结束之后,按照岗位工资发放,正常享受公司其他福利

25、待遇。3罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析3.1调查方法介绍在本次调查罗牛山薪酬体系存在的问题中,通过实地调查、不断查阅分析公司的制度、文件以及通过调查问卷的发放及处理,可以初步了解罗牛山公司的薪酬管理状况,了解并分析公司员工对于现行的薪酬体系所持有的态度。调查问卷通过员工对发放对象包括了不同岗位层次、年龄结构、学历结构的员工。本次问卷发放60份,其中管理层4份,技术部4份,业务部5份,行政部4份，生产部36份，库房部2份，财务部2份，质检部3份。回收57份,有效问卷55份,问卷有效率达92%。3.2存在的问题 3.2.1员工薪酬满意度低(1)通过调查问卷从职员对企业薪酬水平满意度的分析可

26、知,在对你对当前的收入感到非常满意进行回复的时,大概62%的职员觉得基本不满意,27%左右的职员觉得不好说,只有4%左右的职员觉得基本满意,并没有人对企业薪酬水平感觉全部满意,甚至有7%左右的职员对企业薪酬水平感到非常不满意,此处非常不满意的职员中专业水平高的职员占据绝大多数。在对企业薪酬结构是否科学的调查中,55%左右的职员觉得基本不满意,36%左右的职员觉得不好说,9%左右的职员觉得基本满意, 一般情况下几乎没有职员选择不满意与完全不满意这两种比较绝对的说法。参考图3.1。图3.1员工薪酬水平及薪酬结构满意度现状(2)在对职员薪酬内部公平性开展分析的时候,职员回复和领域内同规模企业同级职员

27、薪酬相比感到公平的问题,62%左右的职员觉得基本不满意,33%左右的职员觉得不好说,其中5%左右的职员觉得基本满意,通常没有职员回复完全满意。其中对于和罗牛山企业内相同岗位职员的薪酬相比感到公平的问题开展研究时,统计结论和上个问题大致类似。51%左右的职员觉得基本不满意,36%左右的职员觉得不好说,但是有9%左右的职员觉得基本满意,4%左右的职员感到完全满意选择所占比值不大,可参考图3.2内容。3.2.2员工福利满意度低通过调查问卷对您认为目前福利水平是否满意结果进行统计,认为福利不合理的员工占66%,觉得福利一般般的和对福利基本满意的分别占了总体员工的22%与12%福利非常满意的员工人数为零

28、,具体情况如下图3.3所示。所以在罗牛山公司里,员工福利满意度低。图3.2福利制度满意度现状 3.3.3工龄工资未分层对企业的薪酬结构开展调查可知,其薪酬组成中工龄工资虽然存在,但是由于发放标准统一,所以缺少维持公司平稳发展的年功工资结构。造成近期聘请的职员薪酬水平和之前进入多年公司的职员相差不多,尤其是老员工对公司薪酬不认可,造成了解相关业务的人才流失严重,人员不团结,公司凝聚力差,阻碍企业的长久平稳发展。3.2薪酬标准制定不完善根据当前对罗牛山企业文件查阅分析,企业目前的薪酬标准指定的并不完善且并不具备强大的市场竞争实力。伴随职员工作时间的增加,职员个人工作技能与现实经验的积攒,会想要得到

29、更高的报酬。罗牛山企业假如不能修订出合理的薪酬体制,就不能表现出强大的市场竞争力,因此就无法得到大量专业人才,此外也会造成企业内部专业职员被竞争公司用更高薪酬挖走,造成关键职位的人才不足。3.3问题产生的原因3.3.1薪酬体系在公司中重视不足结合罗牛山公司的情况分析,在现实工作活动中,罗牛山企业缺少对薪酬体制的推广以及对职员在薪酬体制部分的教育,因此就会造成企业内部大量职员都觉得公司薪酬水平不高,由于缺少对比,其个人都认为公司的薪酬水平明显少于其余同类公司,使员工感觉与同行业同级别的员工薪酬相比感觉不公平。其是企业薪酬缺少竞争性的表现,进而造成薪酬在企业内无法激发出激励效果与功能。但是在经过本

30、人的薪酬调查和与同领域公司的深入比较可知,该企业的综合薪酬水平明显高于同类公司的,所以就表示公司薪酬水平在同领域的公司之中具备相应的竞争力,此时可以知道造成企业职员对个人薪酬水平出现误解的重要原因是企业领导者轻视教育活动的价值。3.3.2年功工资标准统一罗牛山公司在制定关于年功工资时,由于不想复杂计算等各方面原因将年功工资计算方式统一为:8元/年*参与工作年限,不再变动。实际上年功工资根据不同的工龄结构要进行不断的调整,标准不能够是统一的,但是在罗牛山公司年功工资标准里就导致了部分老员工对年功工资进行疑义,不利于企业和谐发展。3.3.3行政人员工作懈怠罗牛山企业发展时间长关注生产轻视管理,因为

31、没有专门成立人力资源部门，员工的薪酬没有什么统一的标准，并且一直将人力资源管理活动单纯的当做职员信息的统计,工资下发等工作,将人力资源组织业务和行政组织职能同化。实际上因为人力资源管理的工作和公司管理活动紧密相关,即便近期高管不断去借鉴其他公司的管理知识,但是对于人力资源管理的良好理念并未进行深入且全面的掌握与感知。而且即使很多高管了解了众多绩效考核理论与模式,然而行动缺乏,所以该企业的薪酬管理依旧停留在经验管理时期,企业即便进行大量尝试,然而缺少完善理论的引导以及员工懒于深入的探究,人力资源也许变成限制自身发展的重要因素,此时就需要调动员工的积极性或者招收专业的人才,以健全企业薪酬管理体系。

32、4罗牛山公司薪酬体系优化设计4.1企业设计薪酬时必须遵循一定的原则上述原则展现了战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等多个部分。战略导向原则凸显公司确定薪酬的时候需要从自身战略层面着手开展研究,修订的薪酬方针与体制需要表现出公司发展战略需求。经济性原则则凸显公司确定薪酬时全面深入思考个人发展特征以及支付水平。公司在确定薪酬的时候,需要全面呈现职员的价值,促使职员的发展和公司发展全面对应,维持职员创造和职员待遇(价值创造和分配)之间短期与长期的均衡,表现职员价值原则。激励作用原则凸显公司在确定薪酬时需要全面思考薪酬的激励影响,也就是薪酬激励成效。此处牵连到公司薪酬(人力资源投资)和激励成果(

33、产出)两者间的比值代数关系,公司在确定薪酬方案的时候需要全面思考多种因素,促使薪酬支付得到更高的激励成效。内部一致性原则是斯密公平观点在此领域内的使用,其凸显公司在确定薪酬时坚持一碗水端平。内部一致性原就涵盖下面几个部分。首先是横向公平;其次是纵向公平。此处牵连到工资刚性问题,也就是某个公司发给职员的工资水平在一般状况下只能增加,不能减少,否则会造成职员内心负面情绪;最后是外部公平,也就是保证公司薪酬标准与行业间其他从事同一岗位的职员持基本相平的状态。外部竞争性原则凸显公司在确定薪酬时需要思考到同领域内薪酬行业的大致水平与竞争公司的水平,确保公司薪酬水平在领域内具备相应的竞争力,可以全面吸纳与

34、挽留公司发展所需要的战略、专业人才。4.2薪酬体系优化前的准备工作依照罗牛山公司原有的薪酬体系的基础上进行优化。要进行一些前期的准备工作包括对企业的实地调研、公司内部资料的收集与分析等。罗牛山公司目前实行的的是职位薪酬体系。职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。罗牛山公司虽然按照职位分成不同等级的薪酬,但是由于员工对目前的薪酬并不满意,所以要在此基础上进行优化。企业需要实施真正的以岗定薪,依照职员的工作岗位来修订薪酬要求。利用岗位测评,科学确定各个岗位之间职员收入差距,对高科技与水平要求的岗位实施科学的薪酬体制。职位薪酬体系设计步骤包括:了解组织内的职位级别和基本组

35、织结构;职位分析;根据职位分析撰写职位说明书;完成职位评价工作;建立职位等级结构,等同于建成了薪酬等级结构。图4.1职位薪酬体系的设计流程及其步骤图在这里我们可以对职位薪酬体系的流程可以简单的说明。(1)进行职位分析和职位说明书的撰写职位分析是指了解一个职位，对目标职位信息进行收集、整理、分析与综合，最终确定目标职位的相关信息，便于其他人参考认识的一个过程。职位分析的方法是多样的,如职位问卷分析、工作写实法、面谈法等。经过职位分析将产生两大类信息:职位描述和职位规范,我们把职位规范又称为任职资格条件。职位分析产生的职业描述和任职者资格条件又被称为岗位或职位说明书, 也就是说职位描述与任职资格条

36、件这两大内容都可以通过职位说明书进行了解。涵盖的具体内容通过下表人事经理的岗位说明书可知。表4.1.人事经理岗位说明书岗位名称人事经理所在部门是行政部;岗位编号为B001;编制日期为2019年10月。岗位的主要职责如下:建立企业完整的人力资源管理体系，不断进行修正，并予以实施。根据各部门的需求为企业招揽人才，组织培训、最终进行考核工作。除此之外，还要负责核算公司全体员工的薪酬以及所获得的奖金，受理相关的行政业务。组织员工如直赔徐、在岗员工考核培训员工绩效考核的任职资格所要求的必备条件有以下几点：一是有本科重点大学或研究生以及研究生以上的学历证书；二是从事人力资源的需要有3年以上的工作经验，有5

37、年以上的行政管理经验；三是技能方面需熟练掌握微软计算机系统；四是个人品德素质，要求工作认真，具有上进心，肯吃苦耐劳，有正确的职业道德观，经验丰富者优先。岗位关系关系性质关系对象直接上级总经理直接下级人事行政人员内部关系公司各个部门外部关系劳动保障局、人社部等职位环境和条件工作场所固定工作设备台式电脑、电话、传真机、网络、计算器等工作时间固定其他事项任职者签名:日期:直接上级签名:日期:(2)进行职位评价1.工作分析和岗位说明书的编制目前罗牛山薪酬制度出现问题的最根本的原因是岗位职责不清,员工对每项工作的职责范围、所需人手数目、每名员工的晋升途径等都没有做出明确的限制和说明，因此，科学客观的评价

38、岗位价值是不可能的。由此导致罗牛山现阶段的岗位设置和评价,既不能为员工提供明确的职业规划方向,也不能为企业高层管理者做出有效的决策提供参考。为了在科学、高效、公平的基础上改革罗牛山的薪酬体系,改革的关键一步变成了对公司岗位进行分析和评价公司的价值。根据罗牛山目前岗位设置方面的实际情况,将从以下几方面进行修正:(1)在整体架构不变的基础上,对部门的职能进行重新调整。人力资源部根据企业的发展现状以及企业未来发展的需要，重新审视了公司各个部门职能规划的合理性,并且根据业务条件对部分分支机构的业务职能进行了重新调整在保持其整体框架不变的基础上,并将原来的15个职能部室减少至13个职能部室。(2)建立一

39、份工作清单,使其能够充分涵盖企业发展所需的职位。在确定各部门的业务范围的基础上,明确了完成各部门业务所需的职位,并编制了岗位列表,如附录二所示。(3)明确每个岗位职责,形成岗位说明书。岗位说明书的建立,可以清晰、有效、完整的解释岗位的隶属关系、员工的知识要求、能力要求、各项工作的基本职责以及绩效考核的评价准则等。表4.2是职务说明的模板,此外,综合办事处主任一职的例子见附录三。表4.2岗位说明书XX 岗位说明书岗位名称:所在部门:岗位编号:直接上级:直接下属岗位:岗位定员:所辖人员数目:晋升方向:岗位概述、职责及任务岗位概述:岗位资历及素质要求最低学历要求:专业背景:工作经验:性格类型:年龄:

40、性别:个人素质要求:工作职责及任务任务:职责一职责描述:工作任务:1.2.职责二职责描述:工作任务:1.2.岗位技能要求、权限及工作协作关系岗位技能要求(培训及考核内容):相关权限:工作协作关系:部门内部协作:公司内部部门协作:外部协作单位:(4)确定每个职位所需要的员工数目。这一步是决定企业人事编制的关键一步,每个职位所需要的员工人数将根据目前罗牛山经营业务的实际情况来确定,以保证员工人数既可以满足企业发展的需要,又不会给企业增加过多的不合理的劳动力成本。可以根据企业的实际发展情况和岗位设置状况对人员的编制进行数量上的调整。2.岗位评价岗位评价是指对企业各部门和岗位之间的劳动强度、工作价值和

41、绩效贡献率进行评价,以确定岗位的相对价值的过程,而薪酬体系的设计也将以确定后的职位相对价值作为参考依据之一。常见的职务评价方法有：岗位分类法、岗位排序法、要素计点法、因素比较法。这四种方法可以分为定量和定性两个维度,如图4.2所示:图4.2岗位评价方法比较图资料来源:彭剑锋人力资源管理概论复旦大学出版社.2003年.P137罗牛山岗位评价采取要素计点法，要素记点法是对组织进行岗位评价的一种方法,该方法具体操作是预先选定评定因素,并用一定的分值来表示各个因素后，然后按起初确定的衡量标准,对分析前各个岗位的因素逐一进行评比估价求得分值,经过加权求和,最终获得评价位置的总分值,该方法使用多种要素共同

42、评定,既能全面的测评员工,也极大地缩减了认为主观性,因此本文采用该种方法进行岗位评价。,通过对企业整体职务特点的分析,明确评价指标并进行评分,根据对各职位总分的评比,以此对岗位相对价值进行衡量。罗牛山岗位评价实施过程如下:(1)确定评价指标1.员工职群和岗位类别的划分对于一家企业而言,不同的员工群体因工作性质的不同而有很大的差异，薪酬要素的重要性不同，薪酬要素的权重分配也就有区别。公司所有岗位按不同员工职群来分类进行岗位评价,这样便于比较、便于评价、体现公平。具体划分见表1:表1公司员工职群与岗位类别划分表2.薪酬要素选取与权重比例设计薪酬要素是一个组织对设置岗位的价值特征的主要体现,是实现组

43、织战略和达成组织目标最核心的本质要素。薪酬要素的选取是整个岗位评价最为重要的工作。开展牛罗山公司岗位评价工作之前,需要专门成立一个岗位评价工作小组,主要由公司高层管理人员、人力资源管理有关专家以及各个部门负责人、员工代表和工会代表等组成。根据牛罗山公司现有的岗位设置和岗位说明书,在公司内部做前期调查和员工访谈,了解和研究各职群岗位薪酬要素的基本情况。通过收集、整理、分析和研究各职群所有岗位的薪酬要素,形成书面材料,经工作小组多次开会研究讨论,综合考虑牛罗山公司目前的经营实际和今后的发展战略,与会工作小组成员一致同意此次岗位评价选取的薪酬要素主要分四个维度:员工知识技能、职责范围、工作努力程度和

44、工作环境,设定评价总分为1000分,权重比例为:员工识技能占20%、职责范围占40%、工作努力程度占30%、工作环境占10%。罗牛山职位评价指标主要包括三个方面：工作责任、知识技能以及工作环境,在一级评价要素保持不变的基础上，将各评价因素划分为二级评价要素,二级评价要素共计14项,各级权重相同。根据标准差异将每个二级评价要素划分为4个等级。评价指标的总分为1000,一级评价要素的比例分别为30%、60%、10%,在对一级评价要素的点数进行分解的基础上,对二级评价要素的点数进行了划分,并确定了各等级评价要素的点数差值为固定值。岗位评估要素等级结构表见表4.3:表4.3岗位评价要素等级结构表序号一

45、级评价要素二级评价要素占比分值对应等级分数12341工作责任30%风险控制责任20%60102030402成本控制20%60102030403监督指导10%50102030404法律责任10%50102030405决策责任4080102030406学历匹配5%70102030407工作经验5%70102030408知识技能60%文字应用能力5%20%7051015209专业技术能力1001020304010操作能力20%1001020304011管理技能15%90510152012综合能力10%80510152013工作压力15%901020304014工作环境10%时间特点10%100102

46、03040(3)确定岗位评价委员会岗位评估委员会是岗位评价工作的主体，是指对罗牛山岗位价值进行评价的人员。通过罗牛山的实际发展情况,评审委员会选择熟悉公司业务、了解公司发展实际情况、在一定程度上具有权威性的员工担任。评价委员会由两个部分组成,第一部分由各部门自己执行,评价委员会由各单位负责人或者经验丰富且可信度高的员工组成;第二部分由公司专家评价委员会10人进行复审,其中包括企业高层管理者3人,中层管理者5人以及2名员工代表。形成最终评价意见。(4)岗位归级岗位评价结果对岗位分类提供了科学依据，并且对于岗位的分类奠定了基础,。罗牛山岗位归级采用散点切割法进行,建立直角坐标系,以横轴作为岗位数目

47、,纵轴作为岗位评估的分值,范围为0到1000,根据各岗位的评价分数在坐标系中绘制点数,并且根据各点的密集和分散程度,从上到下进行切割划分,密集散点为一个岗级。评价委员会将以实际经验为基础,并对比上下两个岗级的代表性岗位，对不确定的点进行岗级的划分。(5)典型岗位评价总经理报酬要素权重总点值点值工作责任30%300280知识技能60%600580工作环境10%10090总和100%1000960财务经理报酬要素权重总点值点值工作责任30%300220知识技能60%600500工作环境10%10050总和100%1000770行政副经理报酬要素权重总点值点值工作责任30%300190知识技能60%

48、600480工作环境10%10050总和100%10007204.3罗牛山薪酬体系优化设计4.3.1工资体系设计公司月薪制度实行岗位效益工资制度。岗位效益工资由基础工资和年功工资、岗位工资以及效益工资四部分组成。其中效益工资包含月度效益工资和年度效益工资,月度效益工资会计入每月的工资,年度效益工资在年底进行分发。基础工资+岗位工资+年功工资是每月工资的固定成分,保证了员工的基本收入。效益工资是工资的灵活部分,将个人绩效贡献和公司经营的实际情况有效的联系起来进行工资的分配。(1)基础工资基础工资在一定程度上具有稳定性,根据国家有关确保职工最低收入的规定,结合企业目前的经营状况,将基础工资用于保障

49、职工在法定工作时间内的基本收入,确保员工生活的稳定。罗牛山根据企业的实际情况实施900元/月/人的标准。(2)年功工资年功工资用于衡量新雇员和老雇员的工资情况,以员工加入公司的时间为基础，按照一定的标准支付给员工,年功工资在鼓励员工为企业做出更多的贡献、以及在提高员工忠诚度的方面发挥了一定的作用。罗牛山年功工资标准为10元/年,员工每多干一年,年功工资就会增加10元,在每年1月1日进行重新调整。(3)岗位工资岗位工资主要体现在该岗位的工作技术内容及其工作价值上,以岗位设置和岗位责任为基础,通过岗位价值的评估来确定岗位薪酬标准,使岗位职责与贡献和岗位薪酬水平联系起来,有效地解决了平均主义带来的的

50、缺点。罗牛山岗位薪酬对岗不对人,不同职位的工作强度、工作环境以及岗位要求等不同,岗位薪酬也就有所不同;并且普通员工的岗位薪酬与管理层的岗位薪酬相比,普通员工的岗位薪酬占比相对较大,这样有助于激励员工，更好地为企业发展做出贡献。(4)效益工资效益工资在一定情况下能够提高员工的工作热情，同时也能够减少员工对于一些不公平的感觉的看法，因为效益工资不仅与个人成绩相关，而且与员工所在的团队的成绩、部门的成绩以及所在企业的经营成果相关。效益工资的实施为进一步发挥员工的潜能、增强性、主观能动性增加了更多的可能，从而起到表现好的奖励，表现恶劣的惩罚。罗牛山效益工资有两种标准，均为在总收入中所占的比例，管理层的

51、占比较高,主要是基于鼓励其承担更多责任。罗牛山效益工资发放分为两种部分，一是月度效益工资：每个月按时发放的形式；二是年度效益工资：每年按时发放的形式（一般为年底）。月度效益工资的评定方式是根据效益工资以及个人对岗位的价值所决定的，其中80%是每个月按时发放的月度效益工资，剩余的20%发放的依据是公司年底的绩效考核，月度效益工资的计算公式是每个月的效益工资除以80%，即为：月度效益工资=每月的效益工资/0.8年度效益工资是除月度效益工资外的部分所得到的薪资，年底根据经营业绩完成情况进行兑现,业绩完成80%及以上,全额发放,业绩未达到80%的，根据完成的情况发放。年底兑现效益工资是月度效益工资的1

52、2倍的20%与业绩完成情况的乘积。(5)工资构成比例罗牛山的员工根据其不同的工位就会有不同的情况的工资组成，员工的岗位效益工资由基本工资、岗位工资和月度效益工资的组成的比例如下表4.4所示：表4.4工资构成比例岗位层级基础工资岗位工资月度效益工资B、C、D、E层级人员900元/人/月(总工资-900)*50%(总工资-900)*50%F 层级人员(总工资-900)*60%(总工资-900)*40%(6)薪酬等级表对以上岗位效益工资各项目进行总结,形成罗牛山薪酬等级表,见表4.5。罗牛山全部岗位划分为中层及基层分为五个层级。表4.5罗牛山薪酬等级表职位点值岗位工资效益工资年工工资餐补基础工资经理

53、800-75025004000402701000副经理600-7492200340040270950组长500-5991800280040270920副组长400-4991500220040270900基层0-2001200200402709004.3.2奖金设计为了能够促进员工更加努力的工作，为企业增加更多的效益，企业应该在年底设置年终的奖金。年终奖的设置是根据罗牛山这一年的整体的收益和各个部分的考核来决定的，是对企业员工在全年的表现进行的一次性的奖励。每年发放年终奖金都有其固定的计算公式：年终奖金=基数*a*b。员工所在岗位级别的每个月的平均工资所对应的薪酬是年终奖的基数；对于不同的岗位有

54、不同的系数a，如下表4.6所示：表4.6年终奖构成系数系数数值a A B C D E F5 F4 F3 F2 F132.72.52.32.22222.12系数b的构成是由企业内部的考察成绩所决定的。基层单位的员工的年终奖的考核系数的决定因素与其他单位不同，一般为其所在单位的考核结果决定。机关单位年终奖的考核系数是根据其所在部门的考核情况以及基层单位的平均的考核系数的参考所决定的。4.3.3福利、补贴和津贴设计为了让员工体会到更多的满足感，除了货币的薪酬外，补贴和津贴的形式是一种最直接最便利且能够以最小金额达到预期效果的形式。在罗牛山，企业为员工提供丰厚的福利，除了每个月的基本劳动所获的薪资外，

55、还包括补贴和津贴以及以下各种福利。(1)节日福利在每年的春节、元旦的时候员工每人所领的福利是1000元，中秋节的时候的福利是每人每年500元，在每年的三八节女员工的有额外的福利是每人300元。(2)技能津贴技能津贴是企业为了能够鼓励和激发员工能够不断学习，提高自己的知识和学历以及其工作能力，能够在自己的岗位上能够充分发挥自己的优点的一种方法，是企业为了能够更好的提高其业绩，培养优秀的技能人才，从而整体提高员工的素质的一种手段，技能津贴主要以教育补贴、职称/资格证书补贴两种形式展现。表4.7技能津贴教育补贴发放的标准是要求研究生及以上学历，并且其所学的专业应与所在的岗位密切相关，满足要求的每人每

56、月有50元的补贴。职称/资格证书补贴的发放标准的要求是能够享受中级及以上的专业技术人才，中级职称可享受每人每月50元，中级以上的职称的可享受每人每月100元；员工所取得资格证书凡是能够被公司承认的一些国家级或本行业所认可的资格证书均可以享受资格证的相关补贴。(3)补贴国家为员工的冬季取暖的补贴标准是每人每年2400元。耽误员工用餐补贴在机关、分公司、项目工作部和分输站的员工不同，前者是440元/月/人，后者是800元/月/人。住房补贴针对原先住房补贴发放不合理的问题,罗牛山对住房补贴制度进行了调整。工作地点在企业机关的所有员工作地点在企业机关的所有员工不管是哪个地方的的都不给予补贴。住房补贴是

57、有其针对性，主要是对于外地的工作在分公司和控股公司的员工的补贴，其补贴形式更改为员工的住宿由分公司和控股公司来统一安排，如果超出300元/人/月的标准就由员工自己承担。 (4)社会保险国家规定企业为员工办理的五险一金的缴费项目均为税前工资的基数，五险一金包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险以及住房公积金。缴纳比例如下:表4.8社会保险缴纳比例单位缴纳比例个人缴纳比例缴纳比例总计医疗保险10%2%+312%养老保险20%8%28%失业保险1.5%0.5%2%工伤保险0.5%00.5%生育保险0.8%00.8%住房公积金12%12%24%4.4薪酬实施办法4.4.1薪酬入轨实施办法薪酬体系变更后,员工工资将作出相应调整。(1)新员工薪酬入轨实施办法新入职的大学生一般由三个月的试用期，在试用期的工资标准根据学历决定，其工资标准如表4.9所示：表4.9试用期工资标准学历大专以下大专本科及以上金额(元)100012001400达到考核标准的毕业生在完成试用期以后，能够独立工作的新员工就会被安排到一个适合的工作岗位，然根据公司的规定的将岗位分到相应的层级，新员工刚开始的工资是根据其学历、工作经验、专业技能、以及试用期的表现来确定的，是从第一级开始逐渐作出调整。试用期的员工福利的的发放标准是其津贴发放的50%。无使用期