云南建筑工程公司的薪酬管理研究人力资源专业论文

1、摘要摘要改革开放四十多年来，我国经济建设取得了良好的成绩，建筑业作为国家经济中的支柱产业，建筑行业的发展对于我国经济发展具有重要的意义。薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，对于建筑企业实现发展战略有着重要的影响，因此对建筑企业的薪酬管理体系进行研究是很有必要的。伴随着现今国内外对于企业管理理论的研究的深入，如何制定与企业发展战略相匹配的薪酬战略，实现激励企业员工行为的目的，是建筑企业高层管理人员所需要重点考虑的问题。本文以云海建筑工程建设有限公司为研究对象，通过分析云海建筑工程建设有限公司薪酬管理体系管理的现状，归纳总结云海建筑工程建设有限公司薪酬管理体系存在的问题及原因，并针对这些问题提

2、出了云海建筑工程有限公司员工薪酬激励体系优化设计方案，推动公司的薪酬管理向着科学化、合理化发展。关键词：薪酬管理薪酬体系建筑企业人力资源AbstractAbstractOver the past 40 years of reform and opening up, Chinas economic construction has achieved good results. As a pillar industry in the national economy, the development of the construction industry is of great signific

3、ance to Chinas economic development. Salary management is an important part of human resource management in enterprises, and it has an important impact on the development strategy of construction enterprises. Therefore, it is necessary to study the salary management system of construction enterprise

4、s. With the in-depth study of enterprise management theory at home and abroad, how to formulate a compensation strategy that matches the enterprise development strategy and achieve the purpose of motivating employeesbehavior is a key issue for senior managers of construction enterprises. This paper

5、takes Yunhai Construction Engineering Co., Ltd. as the research object, through analyzing the present situation of salary management system of Yun hai Construction Engineering Co., Ltd., summarizes the existing problems and reasons of salary management system of Yunhai Construction Engineering Co.,

6、Ltd. and puts forward the optimum design scheme of salary incentive system for employees of Yun hai Construction Engineering Co., Ltd. The salary management of mobile company is developing towards scientze and rationalization.Key words: salary management salary system construction enterprise human r

7、esources目录目录本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明I摘要IIAbstractIII一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义2（三）研究方法与技术路线2（四）研究内容3二、理论及文献综述4（一）薪酬及其薪酬管理的概念4（二）薪酬的功能5（三）薪酬设计的相关理论6（四）文献综述7三、云海建筑工程公司薪酬管理制度的现状9（一）云海建筑工程有限公司的概况9（二）云海建筑工程有限公司薪酬体系分析9四、云海建筑工程有限公司薪酬激励体系存在的问题和原因分析14（一）薪酬激励体系存在的问题14（二）云海建筑工程有限公司员工薪酬激励存在问题的原因16五、云海建筑工程有限公司员工薪酬激励体系优化建议

8、19（一）建立具有竞争力的薪酬体系19（二）注重薪酬内部的合理性和公平性19（三）建立科学合理的薪酬体系20（四）以薪酬激励为基础来进行工资体系设计21六、结论23（一）结论23（二）不足23（三）展望24参考文献25致谢26一、绪论一、绪论（一）研究背景企业在发展过程中，好的企业薪酬管理体系能够优化企业的发展计划，能够端正企业的发展方向，能够为企业的发展节省成本，提高企业的运作效率质量，能够帮助企业再上一个平台，是企业发展过程中不可或缺至关重要的组成部分。但是目前在云南省来说，有很多民营的建筑企业没有一套合理的、与企业自身发展相适应的薪酬制度，在满足不了员工的合理薪酬需求下，造成了企业优秀管

9、理与技能人才的大量流失，同时也使企业的效益不断下滑，云海建筑工程也是如此。优化公司的薪酬管理体系能够有效解决这一问题，改变这一局面，实现人力资源结构的优化，保证薪酬的分配科学性，进而保证薪酬的支出带来最大化的收益增加。尤其是在建筑行业竞争空前激烈的今天，伴随着建筑行业发展受限，各类成本上升，面临这前所未有的机遇和挑战，利用薪酬体系激励员工，才能够时时刻刻的保证人才的工作积极性，保证人才的负责任程度，保证人才的忠实程度和企业的可持续发展，这就是薪酬管理体系研究背后研究的价值所在。云海建筑公司是云南地区一家民营企业, 承接了众多工程项目，遍及云南、海南、广西及武汉等地，都以较好的工程质量和较快的工

10、期圆满完成工程任务,在昆明地区的从事工程建设的民营企业中具有一定的代表性。另外一个方面，我学习的专业是工程专业，且在大学期间学习了人力资源管理概述，在这次对云海建筑工程公司的研究中我可以结合工程和人力资源管理知识，有一定的实践性。现在的人力管理水平相对于以前取得了很大提高,但目前的薪酬激励体系还处于比较保守的过渡阶段,因此其薪酬与薪酬制度在昆明地区企业有一定的代表性。薪酬激励与企业的形态、自身管理水平和企业文化等因素密切相关。公司作为云南地区有十多年历史的大民营企业,其薪酬的科学合理,关系着其今后在行业内的竞争力和长期可持续发展能力因此,研究公司薪酬与薪酬制度,有一定的实践意义。（二）研究意义

11、随着当前我国市场经济体制逐步完善，许多企业的薪酬管理稳步提升，取得了良好的效果。但是，对于大多数民营建筑企业来说，传统薪酬管理模式的影响仍然存在。企业的薪酬管理制度暴露出许多问题，还有许多细节需要加以改进。采取什么样的措施激发薪酬管理潜力，进一步吸引人才，留住人才，激励人才更好地发挥薪酬作用，发挥薪酬管理作用，促进企业快速发展，逐步成为企业管理者最重视的难题。本文通过云海建筑公司薪酬管理体系研究的研究可以有效的利用薪酬体系激励本公司的员工，有利于提高企业核心竞争力，增强员工对企业的归属感、责任感和薪酬满意度，更有效地让员工将个人目标与企业目标相结合，推动企业的可持久发展。（三）研究方法与技术路

12、线（1）文献分析法：为了能够了解前辈学者对这个问题的认识和理解，以课题的关键词为出发点，从中心向外围辐射发散查找相关的文献，并从大量文献中寻找对研究有效的信息点，归纳总结现有文献的成果和不足，从而对研究内容有一个科学系统的认识。（2）比较分析方法：仅就可比部分进行比较分析，总结制度设计的异同点，从而得出较为基础性的结论，并为后面提出建议形成相应的依据。（3）案例分析法：以云海工程公司为例，对薪酬制度及关键点予以简要的分析，通过理论分析为后文提出具体的对策方案。本文的技术路线如图1-1所示。绪论相关理论分析云海建筑工程公司薪酬管理制度的现状及问题云南建筑工程公司薪酬管理存在问题的原因分析关于改进

13、云海建筑公司薪酬管理体系的建议总结图1-1 技术路线图（四）研究内容本文以云海建筑工程建设有限公司为研究对象，以此案例分析此公司薪酬管理体系管理方面的现状和问题进行分析，在此基础上进行了原因分析，并针对公司的具体情况提出了有针对性的建议，实施了建立与薪酬管理相匹配的薪酬管理体系，建立合理的薪酬分配机制和构建薪酬监督体系等措施来改善公司的薪酬体系，促使公司的薪酬管理科学化、合理化，推动进一步发展。27二、相关理论及文献综述二、理论及文献综述（一）薪酬及其薪酬管理的概念1.薪酬薪酬是指公司对员工所做的工作和服务支付给员工的各种直接和间接收入，通常来讲，在公司里，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬、可

14、变薪酬、间接薪酬。 人力资源管理概述M.董克用. 中国人民大学出版社.2015（1）基本薪酬，指公司对员工负责的工作或者所具备的技能而付给员工稳定的经济收入，基础薪酬确定依据的基础不同，分为职位薪酬体系和能力薪酬体系，职位薪酬体系是依据其职位价值的评价来确定其本薪酬的，是以职位为中心的薪酬体系，而能力薪酬体系则是根据对公司员工的能力，其中包裹技能和胜任特征的评价来确定基本薪酬的。（2）可变薪酬，是指公司根据员工、部门、团队和公司自身的绩效而支付给员工的有变动性质的经济收入。根据支付的依据，分为个人可变薪酬和群体可变薪酬。其中，个人可变薪酬是指由个人的绩效来决定的，群体可变绩效是由部门、团队和组

15、织的绩效来确定个人的可变薪酬。（3）间接薪酬，是指给公司员工提供的各种福利，与前面两种薪酬有所不同，间接薪酬的发放和个人的工作以及绩效没有直接关系，具有普遍性，就是“每个都有一份”，其中包含国家法定福利（五险一金，这是由国家的法律法规所规定的）和公司的自主福利。2.薪酬管理及其设计管理理论 （1）薪酬管理薪酬管理是指公司根据其经营发展战略和规划的引领下，全方面考虑多种因素的影响，由此来确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，明确员工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪资水平、薪酬机构和形式进行的相应的变动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总

16、额进行测量和监控，由此来维系正常的薪酬成本支出，避免带来严重的财务负担。薪酬管理作为人力资源中一项很重要的管理职能，它必须在公司的战略指导下开展，并对公司战略的实现提供有力的支持；它还有积极引导员工的工作，激励员工，使其受到鼓励不断提高工作热情和工作绩效；它还涉及到很多方面的决策，是一项很复杂的管理活动。（2）相关薪酬管理的设计理论基本薪酬的设计，要考虑到内部公平性和外部的公平性，前者是通过职位评价来实现的，后者是通过薪酬调查来实现的。在实际的操作过程中，第一，要进行职位分析；第二，进行职位评价；第三，进行职位评价和薪酬调查，将职位评价的和调查的结果结合起来建立薪酬曲线；最后根据薪酬曲线来确定

17、薪酬等级。激励薪酬的设计，要根据企业的实际情况，结合公司的战略和文化，全面考虑各种因素，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。福利的设计，福利是公司依据公司成员发放给公司员工的间接薪酬，它可以采取多种方式发放，其中服务、实物和货币都是其支付形式，它分为国家法定的福利和公司自主的福利。前者主要包括法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定假日和带薪休假；后者是企业自愿提供的其他种类的福利，例如有团体人寿保险计划、健康医疗保险计划、企业的补充养老金等。应结合法定福利和公司福利，采用可以满足员工需求多样性需求的福利模式。（二）薪酬的功能薪酬是公司为职工工作

18、和服务所提供的经济性收入，也是公司的成本支出，代表了公司和员工之间的经济交换，有以下功能：人力资源管理概述M.董克用. 中国人民大学出版社.2015（1）补偿功能。公司员工按照公司的要求完成相关的工作，完成这些任务，对员工的教育、经验以及能力有一定的要求，同时也需要付出相应的时间和精力，就会消耗脑力和体力。因此，公司要对员工所付出努力给予补偿，由此来实现公司和员工之间公平的经济交换。（2）吸引功能公司给员工提供薪酬是传递了重要信息，如果公司给员工的薪酬和相似的对比有竞争力时，对外部的人员也会产生吸引力。薪酬越高，就会吸引更多外部人员来关注这家公司和职位。（3）激励功能公司给员工所支付的薪酬是对

19、员工工作的认可，是员工满足生活需要的经济基础，另外一方面还是公司员工社会地位的体现。大多数员工都会为了拿到更高的薪酬，而花费时间、精力和脑力为公司工作。所以，企业的薪酬的设计科学合理的话，可以激励员工努力工作。（4）保留功能假设公司给员工提供的薪酬对外具有优势，对内又是公平的话，就能很好的体现员工的能力和贡献，大部分公司员工会为了拿到这些具有竞争优势的薪酬而继续留在公司，这样一来就起到了保留员工的作用。（三）薪酬设计的相关理论1.公平理论最早对公平理论进行研究的学者是约翰.西达西.亚当斯，这个理论是以社会比较理论为基础，研究个人所做的贡献以及所取得的报酬与其他人或者自己相比较之后所得出的结果，

20、还有对公司员工积极性的影响。该理论认为，员工的积极性一方面受到绝对报酬的影响，另外一方面还受到相对报酬的影响。当一个员工得到报酬之后，他除了关心自己报酬的绝对值以外，还关心自己收入的相对值，换而言之，每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬与投入的比率与其他人或者是自身以前的报酬和投入比率进行比较。员工的工作积极性受到薪酬公平性的激励，其主要表现在员工的自我平等、企业内部公平以及外部市场的公平三个方面。人力资源管理概述M.董克用. 中国人民大学出版社.2015对于这次论文写作来说这个理论是与薪酬体系设计管理密切相关的，薪酬管理体系的设计与管理的基础就是公平，只有当员工认同了其公平性，那么才能提升

21、其对于薪酬制度的满意度与认同度，这样才能实现薪酬的激励作用，所以在薪酬管理中要关注员工的自我公平、内部公平和外部公平等多方面。2.双因素理论在20世纪50年代，美国行为科学家费雷德利克赫兹伯格提出的一种理论，又称职位“激励保健理论”理论，调查结果表明，让员工感到满意的因素通常和工作本身和工作内容相关，赫兹伯格称之为激励因素，其中包括了成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等多方面，其理论的调查研究表明是员工不满意的因素大多是与工作的环境和条件相关，赫兹伯格讲其称为“保健因素”，主要体现在公司的政策和管理、监督、以及与公司主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活以及与属下的关系、地位、

22、安全感等十个方面。这个理论对薪酬管理设计能的借鉴作用就是：如果要想调动员工的积极性，那么就要对对工资、工作环境以及生活环境等等的保健因素加以重视，并在此基础上，尽可能的使员工能够不产生不满情绪，但是，最重要的激励不仅仅在于此，而是要通过对工作本身所能够为员工带来的价值这一角度来把员工的工作热情激发出来。（四）文献综述张勇等（2016）以364对来自于24家企业的上下级匹配数据为样本进行研究，发现绩效薪酬对于渐进性创造力和外在动机具有显著的正向影响，不过对于突破性创造力和内在动机影响不显著。曾湘泉、周禹（2008）实证发现员工的创新行为与内在激励高度相关，员工的外在报酬与创新行为的影响呈现出“倒

23、U”型的特征，内在激励与外在报酬对于员工的创新行为具有互补性交互影响。盛明泉、车鑫（2016）本文以2008年到2014年沪深股市上市公司为对象研究了高管薪酬水平对公司绩效的影响，结果表明公司高层管理人员的薪酬水平的提升对公司绩效的改进有促进作用，但是管理层权力如果过大，则会削弱这种作用，原因在于高层管理人员容易利用管理层权力谋求较多的隐形报酬如在职消费等，或者运用权力影响其自身薪酬的安排。戴治勇（2014）经过实证研究发现，信任度、地方法治水平对该地企业普通员工及高管的薪酬激励安排具有重大影响。信任程度越高、法治水平越好的地区，普通职员与中层经理、中层经理与总经理之间的收入差距就越大，同时信

24、任和法治有助于绩效奖励在普通员工薪酬结构中的使用。杨志强、王华（2014）研究发现盈余管理程度与内部薪酬差距呈正相关关系，与那些存在股权制衡或者分散持股的公司相比，股权集中度比较高的公司内部薪酬差距对于盈余管理程度的正向影响作用更加明显，这种影响是高管动机和股东动机双重作用的结果，而且盈余管理行为由于管理层权力的存在得到进一步的加剧，尽管比同行业其他公司的高管获得的薪酬水平更高，内部薪酬差距对盈余管理行为的影响并未显示出减弱的迹象。通过对这些文献的研究分析，发现近年来知名学者关于薪酬管理的研究主要集中在薪酬激励的作用、薪酬差距的影响因素等方面。学者们对此进行了深入细致的研究，其研究层次从薪酬制

25、度的概念理解到实施、研究单位从市场总体发展到微观个体、研究对象从公司整体深入到员工分级。是一个逐渐深入的过程，并用薪酬管理体系的相关理论结合具体存在的问题进行分析，并提出相关的优化建议。三、云海建筑工程公司薪酬管理制度的现状三、云海建筑工程公司薪酬管理制度的现状（一）云海建筑工程有限公司的概况1.公司简介云海建筑工程有限公司2002年以前是房屋建筑壹级总承包资质，2002年新资质标准出台后就位于房屋建筑工程施工总承包贰级资质，2005年获得建筑装饰装修工程专业承包贰级资质，2006年获得起重设备安装工程专业承包（暂定）叁级资质。云海工程公司经过多年努力，抓住国家西部大开发和云南省加大基础设施建

26、设的有利时机，不断加强内部管理，拓展经营规模，近几年生产经营持续稳步向前发展。注册资本金达5027.8万元。2.组织机构目前，云海建筑工程有限公司的组织管理结构是典型的直线职能型的组织结构。在公司总经理下建立了8个职能部门包括有研发部、财务部、计划部、技术部、生产部、人力资源部、销售部和综合办公室，如图3-1所示。图3-1 云海建筑工程有限公司组织结构（二）云海建筑工程有限公司薪酬体系分析1.云海建筑工程有限公司薪酬管理的特点（1）员工工资标准这里主要指的就是那些正式的实习期已满的工作人员，对于云海建筑工程公司来讲，它主要实行的是岗位绩效工资制度，工资主要是由四个部分构成的，也就是岗位工资、薪

27、级工资、绩效工资，其中的基本工资就是岗位工资以及薪级工资，另外两部分就是活的工资。具体来讲：A.岗位工资 岗位工资主要是反映工作人员所担任的岗位职责，在云海建筑工程公司当中，其岗位主要分为技术岗位、工人岗位、管理岗位几个类型，技术岗位又可以分成4个等级，管理岗位分成4个等级，工人岗位主要分成3个等级。表3-1 各类员工岗位工资表技术人员技术工人管理人员岗位工资标准岗位工资标准岗位工资标准一级1600一级1100一级1750二级1450二级1000两级1600三级1300三级900三级1350四级1150四级1200技术人员的岗位工资标准，是参照员工现在所担任的专业技术岗位，实行的岗位工资标准，

28、具体执行就是：副高级专业技术人员所执行的工资标准是一级标准；对于中级专业技术岗位人员，所执行的工资标准是按照二级标准；对于助理级专业技术人员，所执行的工资标准就是按照三级来执行的工资标准；对于员级专业技术岗位人员，所执行的工资标准是四级岗位工资标准。管理人员岗位工资，都是根据其所担任的职务，来实行相关的岗位工资标准的，具体的执行就是：正处级职务员工，执行的标准主要就是一级职员岗位工资；副处级职务员工，所执行的是二级岗位工资的标准；对于担任正科级和副科级职务的人员，所执行的标准主要就是三级岗位工资标准；担任科员职务的员工，所执行的是四级岗位工资的标准；工人岗位的工资，主要是按照所担任技术的等级来

29、进行相关岗位工资标准的执行的，那么，具体的执行标准就是：技师这一职务的工作人员，执行是一级岗位的工资标准；对于单位的是高级工作岗位的人员，所执行的是二级岗位工资的标准；对于担任中级工作岗位这一职务的工作人员来，所执行的是三级岗位工资的标准；对于担任初级这一职务和普通的人员，所执行的是四级的工资标准。B.薪级工资 针对薪级工资，他所体现出来的是工作人员的工作表现以及工作人员的资历情况，那么，在本公司，在进行专业技术人员以及管理人员的设置的时候，主要设计了多个薪酬等级，另外，还对工人设置了多个薪酬级别。工资的制定主要是根据本人套改年限、任职年限、所担任的岗位以及具体的工作表现等多方面来确定薪级。C

30、.绩效工资 对于绩效工资，公司主要是根据员工的实际成绩和做出的贡献来制定的，它绩效工资体现的是员工的实际成绩以及所做出的贡献，绩效工资是收入分配的一部分。公司在向相关人员发放绩效工资的时候，主要是按照考核的具体结果来把员工的绩效工资总量计算出来，在公司里，岗位绩效工资主要分成三种，分别是技术岗位绩效工资、管理岗位绩效工资以及工人岗位绩效工资。对于专业技术岗位，按照职位的高低可以分成4个等级，分别是副高工、工程师、助理工程师以及技术人员；对于管理岗位，按照职位的高低可以划分成为3个等级，分别是处级、科级、和科员。对于工人岗位，主要也是分成5个等级，分别是技师、高级工、中级工、初级工以及普通员工。

31、具体来讲，每一个级别的员工在自己所担任的岗位上所获得的绩效。表 3-2 公司各个岗位人员的绩效工资表技术人员技术工人管理人员岗位工资标准岗位工资标准岗位工资标准副高级1650技师1300处级2000工程师1450高级工1150科级1700助理工程师1250中级工1000科员1350技术人员1050初级工普通工910820（2）薪酬水平情况表 3-3 公司各类人员月平均薪酬水平情况表在编人员外聘人员高层管理员工6500中层管理员工50003800一般管理员工40003300高级职称5500中级职称43003300一般技术人员3200220工人28002200（3）工资调整方面 云海建筑工程公司的

32、工资调整的方法主要有两种：第一种是在单位的工作人员的岗位发生变动之后，自变动开始的第二个月开始对相关人员实行新的岗位工资标准，但是，其薪级工资是固定不变的。第二种方法就是按照公司的年度考核结果来调整，如果结果为合格以上的级别的，就在下一年来对其以及薪级工资予以增加，并且这一工资增加的执行日期为下一年的一月份。2.云海建筑工程有限公司薪酬管理的现状分析（1）薪酬满意度根据本研究的需要，为了充分了解云海建筑工程有限公司现行薪酬体系的现状，特意深入到云海建筑工程有限公司内部对其员工进行了深入访谈分析。员工根据自己的实际情况和内心感受分享自己的满意度程度。根据访谈结果可知，有15名员工对工资状况非常满

33、意的人，都是公司的中高级管理人员；15人比较满意，39人满意，41人不满意，非常不满意的有18人。从访谈结果可以看出，少部分员工对现行薪酬制度表示满意；绝大多数员工对薪酬体系不满意，不满意员工较多。相比于云海建筑工程有限公司所在云南地区的同行业建筑公司的薪酬满意度59.8%，云海建筑工程有限公司员工对于薪酬的满意度明显较低，云海建筑工程有限公司薪酬体系具有较大的改进空间和较高的改进必要。（2）员工的薪资水平差异情况在云海建筑工程有限公司员工对于薪资结构的访谈调查中，根据访谈结果显示，在接收访谈的所有员工中，只有35.3%的员工认为现阶段的工资差异水平处于合理水平。这中间有16.5%的员工认为非

34、常合理，其余18.8%的员工认为比较合理或者合理，剩下的64.7%的员工认为现阶段的薪酬水平设计是不合理的。有50.6%对薪酬水平的差异性存在异议，觉得差异过大，这使得新阶段的薪酬制度的激励性较低。(3)福利待遇情况福利待遇是薪酬中较为特殊的一部分，也是员工重点关注的一个内容。在云海建筑工程有限公司员工中，有15.3%的员工认为公司在各项补贴、医疗补助、住房福利方面的福利水平合理，32.3%的员工认为目前云海建筑工程有限公司的福利水平较低，但可以接受，52.4%的员工认为现阶段的福利待遇实际效果不大。多数员工表示国家法定福利中的公休假日和法定休假日往往得不到保。福利待遇是企业员工重要的关注内容

35、，也是体现一个企业对于员工关怀的主要表现，同为云南省地区大型建筑公司的其它公司福利的满意度平均为43.6%，通过将云海建筑工程有限公司员工与同行其他公司员工对于公司的福利待遇满意度进行对比，可以发现云海建筑工程有限公司在员工福利待遇方面与同地区行业公司相比还存在一定的差距，需要进行改进。（4）绩效与薪酬水平根据调查情况，该公司20%的员工认为薪酬水平与绩效水平联系紧密，而22%的员工认为一定程度上相关，但是两者之间的关系不是很明显，有58%的人觉得自己的薪资的多少很大程度上取决于管理者，与绩效关系不大，员工薪资水平的变化与其个人的绩效是直接相关的，绩效的提升会带薪资的提升，然后调查结果显示两者

36、关系不紧密，所以在这方面存在问题，需进行改进。四、云海建筑工程有限公司薪酬激励体系存在的问题和原因分析四、云海建筑工程有限公司薪酬激励体系存在的问题和原因分析（一）薪酬激励体系存在的问题结合云海建筑工程有限公司薪酬管理的现状及员工薪酬满意度调查，对云海建筑工程有限公司薪酬管理中存在的问题进行总结，主要表现在以下几个方面：1.薪酬基准偏低经过对此次薪酬调查的分析，可以看到，云海建筑工程有限公司的薪酬水平在行业整个劳动力市场中处于较低的位置，特别是云海建筑工程有限公司的一些关键岗位的薪酬在和同行业薪酬水平相比时存在着明显差距。员工期望获得的薪酬回报，在其工作的历程中，伴随着员工自身经验的累积和能力

37、的扩展，会不断地要求得到提升。然而，以当前云海建筑工程有限公司的薪酬水平来看，既缺乏留住和吸引核心人才的相应措施。同时对员工积极工作的激励作用也得不到体现，这也是云海建筑工程有限公司人员流失的一个重要原因。2. 薪酬分配与岗位脱节 目前，公司薪酬激励机制设计首要是把“人的行政职位级别”作为中心，而不是倾向于能力，依据不一样的行政职位执行不一样的“工资系数”。即个人在薪酬收入上不是主要按照各岗位对于单位贡献在价值大小与重要程度上来制定的，而是主要参考行政职位级别去制定的，进而让不同岗位的员工所获基本薪酬间不能形成合理化的差距，这就导致薪酬在内部公平性上有所欠缺，于薪酬分配的不同程度之上还有着平均

38、主义。这就说，无论在什么部门、岗位的工作、只要在职务上相同，薪酬的待遇就基本一样。而实际上不一样的部门、不一样的岗位它们在工作难易程度与工作量上是不一样的，它们承担的责任与风险也是不一样的，于薪酬制度的确定上应该于充分做出岗位评估这一基础上规定不同岗位的工资。而实际中，现在某公司在薪酬分配上常常忽略了岗位的差异，同一个岗位，不一样的劳动付出，获得的报酬是相同的，这于一定程度上伤害了高素质与高业务能力的相关岗位人员在工作上的积极性，这也成为最近几年员工都重视职务晋升，却轻学识、能力与技能提高的首要原因，不利于公司的更好的发展。3 薪酬结构设计不合理 云海建筑工程公司中采取的薪酬激励体系，对每一个

39、职位的相对价值以及绝对价值都没有经过科学合理的界定，所采取的价值分配方法大多数偏向平均主义，这很难体现出薪酬制度所具有的平性，更别说是激励作用。因此，公司现在所实行的薪酬制度结构不科学，很难积极地调动企业中各个岗位员工的工作积极性。（1）基本薪酬方面云海建筑工程公司基本薪酬主要是以“职位”为中心来确定的，基本薪酬比较重视职位因素，不是很重视员工的能力（技能、胜任特征），所以基本薪酬就不能很好地起到激励作用。首先，存在着同工不同酬的情况，员工收入主要由编制性质的不同来确定。 其次，与一般管理人员以及技术人员相比较，生产一线的工人的薪酬水平要低得多。 最后，各层人员的收入差距非常大，从表中可以看出

40、，最高收入的高层管理人员的最低收入和生产一线工人相比较起来，是其3倍左右。（2）激励薪酬方面激励薪酬方面，前面的调查报告体现出员工的报酬和员工的业绩之间关系不是很密切，在实际工作中做得多做得少都是拿差不多的工资，也就是没有所谓绩效水平和薪酬水平成正比的，这对于那些从事同一种工作的公司员工来讲，体现不出差异性和竞争性。这样的绩效与薪酬水平之间的关系不能体现公司的薪酬激励，在薪酬管理在，应在绩效考核的基础之上的，更好地实现激励性是很重要的。（3）福利方面根据云海建筑工程公司的福利现状和走访调查发现：主要以国家的法定福利为主，并且对于云海建筑工程公司来说，公休假日和法定休假日对于公司的工程师、建造师

41、和现场施工人员来说得不到保证，往往一个月只能休息3-4天，法定节假日也要照常上班，并且加班工资也没有满足国家规定日常工作的300%的劳动报酬，和平常上班工资相差无几。的这两个国家法定的福利得不到保证，员工把工作和生活经常混在一起，不能分开，不利于长远发展。同时，公司的自主福利单一，自主福利项目少，只有诸如工作餐、工作服、体检等全员性福利。最后法定福利的五险一金公司缴纳比例低，只是稍微一定程度上高于昆明市的标准线，对工程这个行业来说不具有竞争。四、云海建筑工程有限公司员工薪酬激励存在问题的原因（二）云海建筑工程有限公司员工薪酬激励存在问题的原因1. 薪酬结构不合理 目前公司最主要的成本支出就包括

42、了人力成本的支出，他们是为企业创造效益的主力军，可是公司对于员工的奖金却不能够按照规定准时发放，这就让员工逐渐失去了安全感；企业还没有考虑到工龄工资的部分，对于企业内部的老员工对于企业所做出的贡献没有做出物质方面的奖励，这让老员工产生了不满情绪；薪酬制度中并没有明确对调薪的时间做出规定，员工薪酬的调整机会基本上没有，这就让企业中表现优秀的员工失去了动力，工作的积极性受到严重的打击；企业所制定的薪酬制度并没有明显的激励作用，这种基于岗位的薪酬制度，员工每个月得到的工资都很固定，员工干多干少拿到的工资都是一样的，做得好与做得坏也没有什么实质性的区别，这样一来，薪资对于员工就成了一种保健，缺少了这其

43、中最重要的激励。所以我们要合理的建立对员工有激励效果的薪酬结构，使得员工能够产生安全感，多劳多得，能者多得。2. 薪酬分配和岗位脱节 薪酬激励管理创新上的理念落后。公司对于薪酬管理的理解不到位，人力资源的管理者觉得薪酬便是员工的工资，只关注物质与现金奖励，却忽视了精神上奖励的作用，于薪酬的管理理念和方法以及技术的掌握上相对有些力不从心，缺乏对于现代薪酬在管理理念上的把握；对于薪酬的激励作用了解不到位。首先于薪酬分配上无视业绩与贡献，只注意到整体平衡，实施平均分配，忽略了薪酬分配的不公，对于员工在工作是的积极性上是很大的打击；其次于薪酬分配上太过注重管理者之“职务”，只要工人达到了某一项级别，不

44、论当期的业绩如何，都可以拿到员工在平均薪酬上的一定系数，造成员工过分化地去追求职位上的升迁；第三，在薪酬的构思上，大部分管理人员对于员工的薪酬激励措施一般还是停留于发放年终的奖励；对于薪酬的方案没有战略思维。于制定薪酬体制上，管理人员没有首先思考薪酬方案将要实现怎样的目的，指导性政策是怎样的，而是从开始就只关注薪酬构成和薪酬水平以及薪酬在内部的平衡性，缺乏统一的指导性思想与原则，或是照搬理念上的薪酬制度，或是参考其他企业的相关做法，很少思考公司自身的特点和发展目标以及市场定位相关的问题，根本不涉及薪酬战略，不能完成薪酬战略和公司的发展战略进行匹配的目标。3.薪酬体系制定不完备云海建筑工程有限公

45、司薪酬体系制定的不完备主要表现在以下几个方面： A公司战略薪酬体系研究邹云海湖南工业大学 2016.12.（1）薪酬分配过分依据人的行政级别。与员工从事的工作岗位关系较少，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。传统薪酬制度的设计思想，主要是以“人的级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的级别相关。（2）薪酬分配上的平均主义。没有有效拉开干多干少、干好干坏的差距，薪酬与员工个人的工作实绩没有紧密挂钩，没有起到应有的激励作用。薪酬制度的设计本来包含了三个因素：货币价值、表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）以及激励价值（促使员工想再做一次的奖励因素）

46、。4.薪酬构成不完善薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴补贴较多。根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。因此，这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进。同时，薪酬结构中用于激励部分的又仅仅限于津贴、提成、年终奖金等，形式及其单一。云海建筑工程有限公司分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。这种相对单一的薪酬激励只能对有此需求且急需钱的人有效。当古老的激励方式已经失去其传统的使用价值和意义时，它就仅

47、仅具有象征意义。无论是激励数量，还是激励内容都要符合人的需要的多元化的要求。5.员工对薪酬的满意度低 对公司的员工进行调查，我们发现，员工在薪酬制度上的不满一般表现以下几方面：首先，大多数的员工对于企业实行的薪酬制度不是很满意，认为员工的薪酬水平低低；其次，员工觉得企业缺少在工作质量上的考核，绩效与工作联系不紧密，没有体现出绩效与薪酬水平挂钩；再次，公司薪酬管理缺乏制度政策支持，比如公司的工资调整，员工不了解什么时候才可以轮到自己加工资，很迷茫，带来工作的积极性就更低了；还有就是公司员工之间收入差距大，违背了薪酬制定的公平性和合理性；公司福利单一，福利制度体现不了针对性，都是以点代面，对员工起

48、不到很好的激励作用。 五、云海建筑工程有限公司员工薪酬激励体系优化建议五、云海建筑工程有限公司员工薪酬激励体系优化建议（一）建立具有竞争力的薪酬体系 在公司具体的实践过程之中，因为企业的相关人力资源基础性工作存在着一定的缺陷，使得员工不能够得到满足，在这样的情况之下，这一公司的薪酬激励就不能够和公司的实际发展相适应。所以，针对这一问题，应建立公司具有竞争力的薪酬体系，首先，提高公司的整体薪酬水平，使其在云南的工程行业也具有很大的竞争力，从而提高公司在人才竞争中的市场竞争力；其次，薪酬激励体系应该把企业内部激励的相对公平充分体现出来；再次，薪酬要和绩效相挂钩，要尽可能的把多劳多得体现出来，于此同

49、时把付出后显示的价值作为核心，来对其实行监督。从目前的情况来看，公司在这一方面存在着薪酬偏低以及激励体系不够健全的问题，尤其是那些关键性的岗位以及核心岗位，薪酬更是偏低，这样一来，极易造成技术骨干以及管理人员的流失。所以，要想把关键性的人才留住，就必使得企业的效益得到提升，才能够使得企业薪酬激励的层级得到优化，最终才能够形成员工满意度高的薪酬激励体系。 （二）注重薪酬内部的合理性和公平性 既要在对个人能力差异承认的同时，又要把员工所认同的薪酬差距显现出来，是一项十分困难的工作，也是员工之间由于薪酬差异而出现消极应付工作现象出现的根本，要从大多数的员工利益角度出发。所以，对于公司的薪酬体系优化来

50、说，必须趋于公平、公开、公正。新的薪酬制度要有公司的制度保障，另外也要依靠员工参与进来，并得到员工支持和认可。因此，员工普遍认为此次所测岗位和薪酬体系拥有公平、公开和公正的性质。另外，薪酬体系一定要在等级的划分上体现出合理性，必须要在新的薪酬体制上，将薪酬等级区分的职务化进行消除，职务作为划分标准这样的薪酬结构变换成以个人的工作责任和工作技能以及工作强度还有劳动条件等作为区分标准的具有鲜明层次的薪酬体系。弱化了员工在职位等级上的观念，强调了员工凭借能力与贡献确立于组织中地位与价值的全新观念。（三）建立科学合理的薪酬体系（1）基本薪酬方面在公司的基本薪酬优化中，针对之前调查反应的员工对公司薪酬的

51、满意度及收入差距合理性的满意度较低的问题，要考虑到基本薪酬设计的内部公平性，同时要关注到外部的公平性。人力资源部要进行基本薪酬的设计，首先在公司开展职位分析，界定每个职位的工作职责和任职资格要求；其次进行职位评价；然后进行薪酬调查，建立薪酬曲线；最后根据薪酬曲线来确定薪酬等级。同时在改进中应更关注“人”，前面的问题是公司过度注重关注“职位”。实行宽带薪酬体系向窄带薪酬体系方面倾斜，增加薪酬等级数量，降低薪酬幅度，这样就更有针对性和多样性，能在一定程度缩小公司成员之间的收入差距，体现公平性。最后，在公司人力成本支出合理的情况下，科学地提高基本薪酬，使其具有竞争性。（2）改进薪酬激励体系，消除系统

52、偏差薪酬激励工作中一个非常重要的组成部分就是岗位津贴的组成，对于具体的岗位津贴支付标准和数量制定的过程中，要对企业自身的需求予以综合的考虑，并且有效的表现，这一过程包含了对于考核体系在岗位津贴上数据库的有效使用，于具体的运作过程之中，应该对于相关的考核进行科学并且合理的探究，将考核的代表性价值的区分增加进来，以此来为绩效考核奠定坚实的基础。当然，于具体的在岗位津贴上的发放过程之中，要把工龄以及年限等等的津贴予以取消，尽可能的保证相同的岗位上，以便于其能够发挥出相同的价值，所以说，要能够对绩效考核关键依据进行强化，尤其是对于技能相同的岗位来说，不能因为年龄的差异给出不同的薪酬待遇。 从而破坏了本

53、身所应该具有的公平性。（3）福利方面公司在福利方面应该优化，提供优厚的福利。在企业整体的竞争优势战略中，福利政策是其中重要的组成部分，包括丰厚的薪资、法定的福利、住房补贴、交通补贴、员工培训、养老保险、带薪休假等等。其中对于本公司而言，保证公司员工在国家法定节日和公休假日在公司项目正常进行的情况下休息并有制度保障，在工期比较忙的时候要保证加班工资满足国家规定日常工作的300%的劳动报酬。 面对建筑行业激烈的人才竞争，公司应将目前省内同行业优势企业所实行的福利制度，结合企业的实际情况进行改变，不断推出符合员工需要的福利项目，推出多样化的福利醒目，如企业补充养老金、团体人寿保险计划、健康医疗保险计

54、划和为员工及其家人提供各种服务项目（儿童看护、老年护理），满足他们的需求，为员工提供一个良好的自我实现价值的环境。公司还可以借鉴市场上比较前卫弹性福利政策，让员工在企业规定的时间和资金范围之内，构建自己需要的福利项目，满足员工对于灵活机动的福利的需求，从而提高员工的满意度，增强归属感。（四）以薪酬激励为基础来进行工资体系设计 根据公司目前的情况，在准备以薪酬激励为基础的工资体系设计之前需要明确以下问题：一是以市场竞争的薪酬待遇作为参考，保证不同部门员工的薪资水平之间存在差距；二是根据岗位等级的比较以及评价结果，如何确定出同一岗位不同等级以及不同等级岗位之间晋升的薪资空间；三是员工的薪资福利还应

55、该从企业的长远目标以及短期目标考虑，根据岗位实现目标的情况完善员工的工资；四是根据员工学历的不同设置学历工资。 结合公司当前的运营环境结合企业内部的调查，充分的掌握公司内部员工对于薪资福利的满意度，进而掌握公司薪资福利得现状，从而才能针对性的完善工资体系，考虑到企业内部岗位较多，单一工资体系应用性较差，经过研究决定后准备采用岗位工资以及能力工资相结合的工资体系，其中员工的总工资包括岗位工资、能力工资以及绩效工资。 岗位工资：员工总工资中的主要部分，将其比例设置为60.0%，岗位工资主要依据岗位职责，通过岗位工资之间的差异让员工了解不同岗位的价值； 能力工资：员工个人的能力差异产生的工资，从而调

56、动了员工的积极性，实现了同岗不同酬，具体体现的就是员工运用理论知识解决实际问题、管理水平以及业务水平等方面的能力，公司在能力工资方面尚不完善，暂时将能力工资在总工资中的比例设置为20.0%。通过能力工资，不仅可以保证员工充分发挥自身的能力，同时还能促进员工之间的良性竞争、促进员工自我提升，这对于员工的发展还是对企业的发展都是极为有利的，对于企业的核心竞争力提升极为有利。 绩效工资：对于工作效率高、业绩较高的员工可通过绩效工资调整员工的工资，员工在绩效工资方面可激励员工在后期工作中更加努力、积极向上，绩效工资在总工资中占到了20.0%，充分发挥绩效工资对员工的奖励以及激励。 员工的所有工资中，能力工资以及岗位工资均是按月进行发放，而绩效工资则是依次推后一个月或者是一个季度，具体的根据公司内部绩效考虑时间而定。 调整后的薪资机构既考虑到员