营销总监薪酬管理办法

1、生效日期页 码 版 本 文件名称 营销总监薪酬福利管理办法 （2013 年 ） 文件编号 1.0 目的 为建立促进公司成长与发展战略的薪酬政策， 规范薪酬管理，把员工的福利收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来， 建立有本公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续 发展，特制定本管理办法。 2.0 范围 适用于本公司营销总监 3.0 职 责 3.1 董事长，总经理 根据公司的发展规划，提出本公司收入分配 的原则方案，批准此标准的实施 3.2 人力资源部门 3.2.1 负责组织讨论 并制订 / 修订本管理办法，负责本管理办法的执行和监督，并负责本管理 办法实施过程中的解释3.2.2 负

2、责汇总整理并稽查考勤，奖惩等资料3.3 财务部 3.3.1 负责拟订工资年度预算3.3.2 负责计算并发放员工基本工资和各项福利金3.4各部门按本部门员工实际出勤状况填写 考勤记录表 ，并对员工工作表现进行评估，参照公司员工手册 及公司相关制度对本部门人员进行奖惩及考核 4.0 定义： 无 5.0 具体 内容: 5.1 薪酬福利标准（转下页） 核准 审核 拟 制 页第 1 页， 共 5 机密文件，严禁私自影印！生效日期页码 版 本 文件名称 营销总监薪酬福利管理办法 （2013年） 文件编号5.1.1 基本结构 /标准 项 目 标 准 底 薪 1500 元/月。基本工资属正常上班时间之工资 加

3、班费 元/ 月。另作息时间详见 出勤管 理办法 1.转正后由起点级别 P16级（3500元）（参见 工资级别说明） 开始晋升 /降级,详见本管理办法中关于晋升 /降级之详细说明。 岗位 工资 2. 外聘新入职人员试用期的工资为转正后起点级别的80%额度 ,经人力资源部门提案并经董事长和总经理批准的特殊情况除外；内部晋升或调职人员在晋升或调动生效日起按规定工资执行。当月病假时数累计不超过 8 小时，或事假时数累计不超过 4 小时，且无迟到无早退无全勤奖 金 旷工 ,享有全勤奖金元。 1. 本岗位设立年度考核奖金，总比例为年工资 总额的 40%，并与公司当年销售额目标达成率挂钩，即实际考核工资需

4、在以上基础上乘以如下系数： 100 70% 90% 120% % 当年销售额 达 60%以下 绩效奖金 139%（含） 119 成率 69% 89% 99% 以上 % 0.85 1.0 1.15 1.3 奖金系数 0.7 2. 本岗位的绩效考核参照 5.1.2 绩效奖金。 工龄工资 服务满一年后 ,每月可享有 20 元工龄工资 ,且以每 多服务一年递增 20元计算 . 奖/惩 1. 详见公司其他涉及奖惩之制度 ,如 员工手册 等;2.其他临时奖励方案 1.营销总监名下不再挂任何客户 .若有新 客户资源 ,亦可自行跟进或交于下属成员跟进 ,但不享有新客户利润返点或 提成 .其接收新客户资源并负责

5、跟进的下属 ,按其所在岗位利润返点或提成 的标准计发薪酬 2.但营销总监先前 （在担任营销总监之前 ）开发的新客户 , 仍按担任营销总监以前的标准进行核算利润返点或提成 , 直至达到先前标 准文件规定的时间后则不再享有 每月扣除餐费元 / 月（不在公司用餐者免 扣）、住宿费元 / 月（不在公司住宿者免扣 .在员减项与提留 工宿舍住宿者 扣除元） ,惩处及赔偿 （因个人责任导致公司损失之赔偿 ）,个人所得税 ,代扣 保险费及其它代扣费用 （按国家相关法律法规要求 ）. 对于食宿费用 ,当月请 假七天以上 核 准 审 核 拟 制 页 第 2 页， 共 5 机密文件，严禁私自影印！生效日期 页码 版

6、 本 文件名称 营销总监薪酬福利管理办法 （2013 年 ） 文件编号（含七天 ）者可按实际天数扣除 ,请假七天以下按全额扣除5.1.2 绩效奖金： 1） 绩效考核综合得分 =（定量考核得分 *权重 80% + 定性 考核得分 * 权重 15% + 企业文化考核得分 * 5%） 每月绩效奖金 =绩效奖金 基准额度 * 绩效奖金系数 * 月出勤天数 / 应出勤总天数 . 绩效奖金系数见下 表: 60以下 60-69 70-79 80-89 90-99 100 以上 绩效考核综合得分 （分） 绩效 奖金系数 0.4 0.6 0.8 1.0 1.1 1.2 当月限界利益 （额 ）达成率低于 20%时

7、 ,绩效 奖金为 0； 2） 绩效考核指标与计分标准详见附件 岗位 年 月考核标 准与结果记录表 ,另参照 绩效考核管理办法 进行 .营销总监之定量考核 指标为 : 目标序基准指标名称 计算公式 / 方法 评分标准 号 分值 值 比目标 值每高 1%加 1.5 分; 公司实际限界利益 （额）/计划限界利益 （额） 1 70 100% 比目标值每低 1%扣 1分 限界利益 （额） 达成率此项上限分值为 90分,下限分值为 0 分比目标值每低 1%扣 1 分; 合同期内实收账款 / 合同期内 2 货款回收率 30 90% 比目标值每高 1%加 2分 应收账款 此项不设上限 ,下限 分值为 -20

8、分 关键事件扣分 :因工作失误造成直接经济损失：每造成损失3000元扣1分说明a、经济损失：是指实际发生的各项经济损失。定性考核评分标准同副总岗位标准的定性考核;企业文化考核标准同公司统一的标准 5.1.3 团队建设奖 每季度至少培养一名助理总监，经考核上 岗后发放团队建设奖 500元/人。 5.1.4 奖惩依照员工手册 进行奖惩5.2 晋升 5.2.1 分为职位晋升与薪酬晋升 5.2.2职位晋升：1） 晋升方向详见晋升路线图 ，通过PK方式进行晋升晋升条件与方式如下：A.职位有空 缺或新增职位时（晋升为同一岗位之更高级别情况除外）B. 通过上级评估确定具备晋升职位的资格条件之潜力时C. PK

9、胜出时晋升与转正具体操作程序参照 职位/薪酬异动管理办法 执行 2）薪酬晋升核 准 审第 3 页， 共 5 机密文件，严禁私自影印！生效日期 页码 版 本 文件名称 营销总监薪酬福利管理办法 （2013 年） 文件编号A. 每连续三个月绩效考核综合得分均在 95 分以上（含）时,绩效奖金自动晋升一级 B. 每半年薪资调整时 ,符合晋升标准则岗位工资晋 升一级 具体操作程序参照 职位 / 薪酬异动管理办法 执行5.3 降级5.3.1 绩效考核综合得分在 70分以下时 ,进入警戒期 ; 5.3.2 考核得分连续 在 6069 分之间时降级 / 降薪方式 :1） 每连续三个月绩效考核得分在6069

10、分之间 ,绩效奖金降低一级 2）连续四个月绩效考核得分在 6069 分之间，岗位工资降低一级。且由部门负责人和人力资源共同评估是否 予以立即降职或调职 3）连续五个月绩效考核得分在 6069 分之间，职 位至少降低一级 . 若资质优良 ,经部门负责人与人力资源部门共同评估可暂 时予以保留职位者 ,可保留原职位继续考察 , 但岗位工资至少需再降低一级 . 4）连续六个月绩效考核得分均在 6069 分之间时 ,调 /降职为普通员工或 其他部门岗位 5.3.3 考核得分在 60 分以下时降级 / 降薪方式 : 1）连续两个 月绩效考核得分在 60 分以下时 , 岗位工资降低一级。且由部门负责人和 人

11、力资源共同评估是否予以立即降职或调职 2） 连续三个月绩效考核得 分在 60分以下时 , 调/降职为普通员工或其他部门岗位5.3.4 其他与员工手册 或企业文化不符之行为 ,经上级及公司评估予以降级者 , 予以调职 或降职 / 降薪处理 5.3.5 其降职后 ,按新岗位之薪酬标准 .但先前担任营销 总监时获取的新客户资源且主要属于自行开发成功并维护（指销售顾问或代表只是协助维护 ,并非全权维护 ）,可归属于其个人名下 ,按客户成交时间 并对应标准计发利润返点 5.4 风险管理与赔偿 5.4.1 在工作期间若有严重违反公司流程 / 管理规章制度 , 除按公司 员工手册 进行惩处外 ,公司可 根据

12、损失情节轻重 ,部分或全数取消未发放奖金 , 纳入公司福利账户 ,用作 后续开展员工活动，支助希望小学等 . 具体由人力资源部门召集各相关部 门主管进行评估并提出处理建议，由总经理批准后实施 , 各人员不得有异 议.若有异议者 ,公司可重新核定该员工之职位等级及奖金等级5.4.2 在工作期间因个人疏忽或其他人为原因给公司带来损失（含直接经济损失和 间接损失，如商业机密泄露，商誉损失等） , 除按公司 员工手册 进行惩 处外, 公司可根据损失情节轻重 ,一次性或逐月扣除该员工全数或部分奖金 （含岗位工资 ,绩效奖金等所有福利金 ）作为赔偿 .具体由人力资源部门召集 各相关部门主管进行评估并提出赔

13、偿比例建议，由总经理批准后实施,各人员不得有异议 .若有异议者 ,公司将未发放的奖金全数纳入公司福利账户,用作后续开展员工活动，支助希望小学等，并重新核定职位等级及奖金 额度 5.4.3 部门内发生重大弊端 （以行政部和人力资源部门评估 ,总经理核 定为准 ）,立即停止发放该部门绩效奖金 （含先前未发放的 ）,并根据情节轻重 对该部门管理干部之职位等级 ,奖金级别进行重新评估核 准 审 核 拟制 页第 4 页， 共 5 机密文件，严禁私自影印！生效日期 页码 版 本 文件名称 营销总监薪酬福利管理办法 （2013 年） 文件编号5.5 工资/ 奖金调整生效日及发放时间5.5.1 每月 25 日

14、前发放上月工资 /奖金 . 5.5.2 所有薪酬计算截止时间为个人离职之日 . 5.6 薪酬保密 5.6.1 各人员应养成不探询他人薪酬的礼貌 ,不评论他人薪酬的风度 ,以工作表现争取更丰厚的薪酬福利 . 5.6.2 对于薪酬计算方法如有 不明之处 ,应报经部门主管向经办人查明原因 ,不得自行理论 . 5.6.3 因随意吐露本身薪金而招惹是非麻烦 ,由当事人本人自行承担 . 5.6.4 因打探 ,吐 露 ,评论薪酬造成是非 ,麻烦者 ,由人力资源部门评估 ,必要时给予打探 ,吐露 双方以降职或实施相关惩处 （至少通报批评一次 ）. 5.6.5 人力资源部门 ,财务 部应对员工薪酬进行保密，严禁向外界泄露（政府相关部门查核除外） ， 严禁向非员工本人泄露（员工所属部门经理和总裁办除外） ，否则按泄露 公司机密论处 ,同时至少各记大过一次 5.7 补充说明 5.7.1 本管理办法中 凡遇货币单位无特别说明时均默认为 “元”且,均指人民币 . 5.7.2 本公司将 根据实际情况（