某某服装公司人力资源五年规划书

1、思绮服装公司人力资源计划书一、五年规划随着社会的快速进步以及经济的告诉发展，人才成为了新经济时代的财富之 源。在这个时代，企业之间的竞争，说到底，就是人才的竞争，谁拥有人才，谁 就拥有财富。公司奉行人本主义企业文化，以实现员工价值最大化为人力资源管 理的目标。未来五年战略规划：从整个全局看，思绮未来五年的人力资源发展策略如下：1、 健全阶段-2012年。将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才引 进与公司的发展做好铺垫。2、专业化阶段-2013年。人才的专业化是公司做专做强的基础， 更多的专业 化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。3、模式阶段-2013-2014年。公司过度依

2、赖老板的一线管理是没办法做强做 大的，将中层与基础事务放手给有能力的人去做，老板做更有价值的工作。良好 的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大，就无法避免地必须做好这一阶段。4、人才储备与培养阶段-2014-2015年。有了完善的机构，有了专业化人才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，2014年底到2015年上半年，公司大批量招聘人才进行专业化训练，为公司进军中国服装贸易行业的大中 型公司做好前期准备。项目类别内容目标期限组织结构组织结构讨论与设计制定能适应集团长期发展的组织结构并保持相对稳定，根据组织结 构、集团战略明确各部门职能、分 工与授权1

3、1定稿部门职能讨论与整合职务分析岗位职务分析明确各岗位工作职责、考核要求， 对各岗位设定职等划分及晋级指 标，实现明上明下11定稿薪酬薪资制度保持薪资结构与社会同步、逐步调整至浮动部分比例40%11定稿薪资核算员工薪资核算导入信息系统，考核核算与薪资核算同步11导入咼级经营人才薪酬设计人力资本薪酬设计，实现薪酬与贡献对等11定稿薪酬体系评估每年定期对新酬体系成效进行调查，提出书面评估报告每年年度薪资调整根据年度考核结果及社会薪酬变化进行薪资调整每年考核生产中心的考核体系建立根据生产计划达成、产能、质量、成本等指标进行考核的数据化 考核体系11定稿营销中心的考核体系建立分级晋升与业务提成相结合的

4、考核体系11定稿后勤部门考核体系设定职等划分及晋级指标，建立晋级考核体系11定稿财务中心的考核体系技术中心考核体系建立分级晋升与研发项目奖励相结合的考核体系11定稿绩效考核制度建立制定计划、预算并根据计划、 预算达成情况进行绩效评估的完 整考核体系，并定期对考核体系实 施效果进行评估每半年半年度考核推动考核体系评估聘用招聘制度形成人员缺口预测体系及规范的 招聘制度，组建完整、有效的招聘 网络，完善对聘用人员的培养与评 估持续需求人才的即时募集聘用效果评估培训培训体系设计制定培训系列制度，持续培养内部讲师、导师人才，实现入职前的培11建成职前培训内部讲师培训训100啖成，全面开展内部培训 并完善

5、培训考核体系，最终实现长 效的人才培养机制，并将培训体系 与考核体系挂钩内部延伸培训管理进阶培训设计培训效果评估离职离职访谈制度建立建立离职访谈制度，员工离职100% 通过人事面谈，定期进行离职原因 分析提出改善措施0定期离职原因评估与对策人力资源信息系统信息系统设计方案配合集团信息化管理，导入人力资源管理信息系统，实现员工档案、 培训、考核、薪酬等人力资源信息 实时化11导入12结案追踪信息系统开发进度信息系统元善评估企业文 化建设总结、归纳、塑造、推广符合集团实际的企业文化总结集团成功案例，精萃集团精 神，汇编文化手册，推广企业文化，引导全员接受企业文化11启动二、人力资源补充计划1、人才

6、招聘分析1.1第一季度。2010年1-3月份。市场上有大量流动人才，是公司招聘人才的黄金时间。1月份：年底有部分人离开公司，但此时不是最佳动手之时，建议此阶段停 止一切招聘。2月份：农历春节过后第一批人才涌入人才市场均在2月20日之后，建议在2月份举行两场大型招聘会。3月份：一年中最好的人才招聘时机，此时最好每周举行一次大型的人才招1.2第二季度4-6月份仍旧有大批量的人才在市场上流动，此时大学毕业生活动尤其频繁4月份，依旧建议每周举办一次大型的人才招聘会。5 月份。基本上有能力的人已经进入企业，能力较差者仍旧在市面上流动， 此时，应该适当减少招聘频率，建议每 10 天举办一次大型招聘会。6

7、月份。优秀人才已经被别的企业选得差不多了，此时建议每半个月举行一 次人才招聘会。1.3 第三季度第三季度基本上是企业招聘普工的好时机， 大多数中专、 大专和高中毕业生 涌入社会。建议这段时间减少招聘频率，有好的人员，随时面试，第三季度建议 不设专场招聘会。1.4 第四季度 第四季度是一年中招聘成功率最低的一个季度。 建议在此阶段与大专院样进 行联合招聘，市场上的招聘，不要寄予太多的期望。2、工作岗位分析 截止现在，公司共有员工 2000 人：现有职务及人员配置1、领导层（共 8 名） 承担对公司具有重要影响力或关系公司全局性的工作事务。总经理 1 名、设计总监 1 名、生产总监 1 名、财务总

8、监 1名、人事总监 1名、 销售总监 1 名、客服总监 1 名、采购部总监 1 名、公关部总监 1 名2、设计部（ 25 名）设计部门是公司的灵魂所在，负责公司的服装设计工作。设计师 10名、设计师助理 15 名。3、营运部（ 26 名） 全面负责配送中心项目日常管理工作。营运部经理 1 名、助理 10名、专员 154、财务部（ 29 人）： 负责公司的财务管理。 财务经理 1 名、会计 13 名、出纳 15 名。5、人事部（ 53 人）： 负责公司人事管理相关方面工作。人事部经理1名、人事部助理5名、人事文员12名、薪酬专员10名、招聘 专员10名、培训专员15名6销售部（26人）负责总体的

9、营销活动，决定公司的营销策略和措施，并对营销工作进行评估 和监控。销售部经理1名、销售组长5名、助理20名7、客服部（31名）对于客户提出的质量或其它投诉进行处理。客服部经理1名、接线员30名部分岗位描述岗位名称岗位分析1、人力职务名称：人力资源部经理资源部所属部门：人力资源部经理直接上级职务：副经理工作要求：认真负责、有计划性、能独挡一面工作内容：1 编制公司人力资源规划。2 负责选拔、配置分公司中层管理人员。3组织公司人员招聘。4.办理员工人事变动事宜。5建立健全公司人力资源管理制度。6. 编制工资计划；核定分公司工资总额，审查分公司工资管理制度。7. 做好劳动合同的签订和管理工作，协商解

10、决劳动纠纷，代表公司进行劳8. 制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和岗位培训工作。9. 负责公司考勤管理。10. 制订公司考核制度，定期进和员工考核。11. 负责人力资源管理信息系统的建立，为公司人力资源管理决策提供依据12. 负责公司专业技术职务的评聘工作。13完成上级主管交办的其他工作工作责任：1、对公司人力资源的合理配置，公司人力资源管理制度的建立健全，建立2、发生劳动争议时，应承担协商处理责任。3、由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应4、负责公司委托的人力资源管理课题的组织、协调和验收工作。任职资格：职位名称：人力资源部经理年龄区间：32- 38岁性别：无特殊

11、要求教育背景：所需最低学历：大学专科专业：人事管理或相关专业培训：培训科目需是现代人力资源管理技术，劳动法，公司历史培训时限：三个月经验：从事人力资源管理实务工作五年以上技能：具有独立从事公司人力资源管理实务工作的能力，能够运用物知识, 复杂的人事管理实际问题，较强的组织协调能力。体能：无特殊要求2、人力资源部招聘专员晋升趋势：暂无职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级职位：人力资源部经理工作目的：为企业招聘优秀、合适的人才。工作要点：1. 制定和执行企业的招聘计划2. 制定、完善和监督执行企业的招聘制度3安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：1根据企业

12、发展情况，提出人员招聘计划2执行企业招聘计划3. 制定、完善和监督执行企业的招聘制度4. 制定面试工作流程5安排应聘人员的面试工作6应聘人员的材料官吏7应聘人员材料、证件的鉴别8负责建立企业人才库9完成直属上司交办的所有工作任务任职资格生理要求：年龄：23岁到35岁性别：女性：1.55m1.70m 男性：1.60m1.85m体重：与身高成正比例，在合理的范围内均可听力：正常视力：矫正视力正常健康状况：无残疾、无传染病外貌：无畸形。出众更佳声音：普通话发音标准、语音和语速正常知识和技能要求：1学历要求：本科，大专以上需从事专业 3年以上2工作经验：3年以上大型企业工作经验3专业背景要求：曾从事人

13、事招聘工作 2年以上.英文水平：达到国家四级水平5计算机：熟练WINDOWSMS OFFIC系列特殊才能要求：1语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确2. 文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对3观察能力：能够很快地把握应聘者的心理4逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条综合素质：1有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非4. 有较好的公关能力，能准备地把握同行业的招聘情况其他要求：1能够随时准备出差2不可请1个月以上的假期3、生产部车间主任职务名称：生产部车间主任所属

14、部门：生产部直接上级职务：副经理工作内容：1. 协调生产,组织生产出符合要求的产品来2. 配合公司降低生产成本.3. 注意安全生产.搞好生产环境卫生.4做好对产品的防护工作.减少意外损失.5. 对车间各班组进行工作监督.极时纠正失误及工作稳患6. 定期向领导汇报工作.提出新的生产建议7. 监督车间做好各工序的工作记录.岗位要求：1 具有大专以上文化程度和生产管理专业知识；2热爱公司，有较强的综合协调能力和组织管理能力；3虚心学习，积极进取，有较任职资格要求：1学历：专科以上2、年龄/性别：25-35/性别不限3、专业：服装生产或相关专业4、经验要求：五年以上服装行业相应工作经验，有服装企业工作

15、经历者优5、能力要点：熟悉办公自动化软件；工作敬业，具有强烈的工作责任心，6、其它要求：身体健康4、设计部设计师职务名称：设计部设计师所属部门：设计部直接上级职务：设计部总监工作内容：1. 通过各种媒体和现场发布会收集流行资讯：包括时装发布会、服装流行题、服装流行色等2. 针对性地区域市场调查，商场调查，目标品牌调查。以服装产品的旺销程 主线思路写市场调查报告3. 联系面料商，参加面料展会，收集流行面料色卡4. 结合市场调查结果和流行资讯，与设计总监共同确定产品开发主题和开5. 调整并明确设计思路，绘制服装款式图并确定面辅料，接受设计总监的总6. 与版型师沟通设计意图，控制样衣版型式样和进度7

16、、协调版师和样衣工的工作，控制样衣的工艺方法和质量8、样衣完成后，参与调整样衣版型，修改样衣上不理想的工艺方法9、整盘服装的调整期间，初审会和内审会听取其他部门人员的意见，共同确10、参与服装产品订货会，听取各区域市场人员和代理商的意见，为下次的 工作要求：1服装行业一年以上工作经验，熟练使用 photoshop、coredraw等平面设计软2、具有丰富的创意和灵感。3具备较强的设计、服装搭配及色彩运用等相关专业技能。4. 敏锐的市场洞察力，准确把握市场动向和流行趋势。5有良好的沟通、协调能力，工作条理性好，责任心强，富有团队合作精 任职资格要求：1、学历：专科以上2、年龄/性别：25-40性

17、别不限3、专业：服装设计或相关专业4、经验要求：五年以上服装设计相应工作经验，有服装企业工作经历者优5、其它要求：身体健康5、设计部助理职务名称：设计部助理所属部门：设计部直接上级职务：设计部总监工作职责：在设计部总监的指导下，协助设计部管理日常工作。工作内容：1、协助组织人员搞好公司设计情况统计与分析工作；2、组织人员制订公司设计方案，并协助落实与控制执行情况；3、协助组织做好公司重大设计项目的计划和前期可行性分析等工作4、协助人员完成对下属设计计划的指导，协调下属设计机构之间的业务关5、协助组织整个公司的技术进步和科技管理工作；6、协助组织与监督公司法制化管理工作。任职资格：年龄 ：25-

18、 30岁性别：女学历：专科以上外语水平：英语四级以上特殊要求：身高1.6米以上，两眼裸视4.0以上，身体素质良好工作经历：一年以上设计部工作经验基本素质： 良好的沟通能力，熟练适用各种办公软件和自动化设备，了 基本能力： 坦诚自信，高度的工作热情；思路清楚、有良好的沟通技巧6、营销部主管职务名称：市场拓展部主管所属部门：市场拓展部43直接上级职务：副经理工作内容：1主持产品研发营销部全面工作；2、组织研究、制订、实施公司营销组合整体策略；3、负责公司的品牌建设和管理，制订品牌推广计划；4、负责整合产品资源，搭建产品营销体系；5、组织落实公司新产品研发和推广工作；6、负责挖掘资源信息，负责统筹和

19、管理信息平台；7、负责部门员工队伍建设；8完成领导交办的其它工作。工作权利：1享有下属人员任免及奖惩建议权；2、享有下属人员工作岗位调配权；3、享有部门经费开支审核权和有关财务报销签批权；4、享有领导授予的其它权利。工作责任：1对本部门内重大决策负责；2、对本部门与其它相关部司之间的合作关系负责；3、对本部门的安全保密工作负责；4、承担本部门工作失误的责任；5、承担下属工作失误的领导责任。任职资格：年龄 ：25- 30岁性别：男女不限学历：专科以上知识背景：具备企业管理、市场营销和财务管理等相关学科知识背景 技能技巧：熟练掌握和运用各种办公软件，具有较强的英语听、说、读、写 工作经验：五年以上

20、营销企业中层以上管理经验或相关领导岗位工作经验 其他要求：具有较强的领导、组织、沟通、协调、决策能力；坚持原则，作7、营销员职务名称：市场拓展部营销员所属部门：市场拓展部直接上级职务：市场拓展部主管工作内容：1协助市场拓展部主管的工作2拓市场，联系客户，做好服装销售工作3、团公司销售规则为准则，协助调解与客户之间的关系4、销售价格的变动及原因，做好下一阶段的销售计划和价格预算，及时向5、协调销售部与客户之间的合作关系，形成长期性、稳定性；6、客户满意或投诉的信息进行收集，并通过分析调查提出采取纠正措施的7、建立、整理客户档案及有关合同等。任职资格：年龄：35周岁以下性别：男女不限学历：专科学历

21、以上8、财务部经理技能要求：具有丰富的销售经验，熟练掌握销售部的整体运作规律和工作内 综合素质：熟悉市场销售的特点和趋势，具有较高的服务素质和销售意识， 的关系，具有一定的开拓能力及协调沟通能力职务名称：财务部经理所属部门：财务部直接上级职务：副经理工作内容：1的编制，预算执行中的财务审核；2、资金合理安排，资金成本控制；3、定期对现金流情况进行系统分析，为决策提供依据；4、各种成本费用的核算归集分析；5、定期进行财务分析，编制财务分析报告，并按时上报;6、有计划地筹措资金，开辟资金来源；7、参与制定或审查重要经济合同、协议及其它经济文 工作职责：1负责组织和监督执行全店的所有计划财务管理工作

22、；2根据饭店经营计划，草拟相应的财务预算方案；3、组织所属部门人员编制各项财务报表；4、做好饭店经营管理决策的财务专业参谋；5、负责饭店内部审计。任职资格：年龄：35岁以上性别：男女不限学历：学专业财务类外语水平：大学英语四级工作经历：六年以上工业企业财务管理工作经验，至少四年以上大型制造 基本素质：精通财务报表的分析和编制，熟悉财务计划的制定，运营资金 基本能力：具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；精通国 会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；从事过兼并、重组、上其他条件：强烈的责任心；仔细认真的个人特征；为人正直、作风严谨；9、财务部会计职务名称：财务部会计所属部门：财

23、务部直接上级职务：财务部经理工作内容1针对经济事项所对应的原始凭证的合规性、完整性进行审核；2根据会计准则准确填制记账凭证；3审核记账凭证，严格按照会计内部控制程序进行记账、对帐、结账；4编制会计报表；5各种应收、应付款项的清理；6编制银行调节表；7工资奖金的核算、发放；8企业年金、住房公积金的财务会计管理工作职责与任务：1负责公司税务的申报，进行内销增值税申报;2. 进行外销增值税的免税申报；3. 进行外销增值税退税；4. 进行公司所得税申报；5. 进行个人所得税代扣代缴；6. 进行公司房产税，车船税的申报；7. 负责财政补贴和防洪费的缴纳；8. 进行印花税的计算，贴花及注销。任职资格：年龄

24、 ：30岁以上性别不限学历：大学专业财务类 特殊要求： 身高1.6米以上，两眼裸视4.0以上，身体素质良好工作经历:3年以上工业企业财务工作经验，至少10、公关部业务员基本素质 熟悉会计核算和会计法规；熟悉经济法、税法的有关知识；良 基本能力：良好的口头及书面表达能力。责任感强、积极主动、有效率；职务名称：公关部业务员所属部门：公关部直接上级职务：公关部经理工作内容：1大客户业务洽谈。2. 开发新的大客户销售资源。工作职责：1、参与本区域内销售计划的制订2、完成公司订立的销售目标3、反馈本区域内的市场信息及客户需求4、制订本区域内的市场开拓计划并实施5、制订本区域内的月度销售、预测计划6、制订

25、本区域内客户拜访计划并实施7、跟踪客户定单的具体落实（签定合同、交货、货款回收等）8按时、按量、按质提交相应业务表格任职资格：性别：男女不限年龄：22岁以上学历：专科以上其他要求：1电脑操作，有较强的口头表达能力，思路敏捷，良好的人际沟通能力；2、要求责任心强，肯吃苦耐劳，做事富有激情和主动性，诚实可信、富有3、乐于学习、敢于创新，追求卓越，敢于接受挑战，有一年以上业务工作3、人员招聘计划目的：未来满足本公司更多的人力资源需求，更好地加速自身的快速发展。3.1招聘需求采购部总监1名、设计师助理5名、销售员20名、出纳1名、人力资源助理5名、公关助理3名、技工若干。3.2招聘途径（一）社会招聘公

26、司可以制订人员招募计划，从社会上招聘相关具有经验的人员1. 可以在高校举行招聘会，招聘有专业知识的高素质的人员。2. 可以在网上招聘，刊登广告，招聘对本行业富有兴趣和创新能力的人员。3. 可以采用第三方的专业服务进行招聘， 利用猎头公司来猎取行业内比较有经验 的同业人员。4.同时也可以雇佣临时人员及劳务外包人员（二）内部培训公司可以采用内部培训，定期进行员工职业培训，可以通过与外面培训机构 联合进行对员工专业培训，提高本公司员工素质，提高人力资源的质量，从而保 证公司人员能最大限度发挥其潜质，加快公司发展。（三）内部晋升可以通过公司内部晋升和轮换来填补空缺岗位， 尤其是上级岗位的空缺往往 通过

27、下级人员晋升予以补充。三、人力资源调配计划一、企业人力资源调配的原则 首先应该知道，什么是企业人力资源调配？ 企业人力资源调配是指： 经企业人力资源主管部门决定而改变企业员工的工 作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。企业人力资源调配的原则有：因岗设人、协商一致、科学合理、服务大局、照顾 差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）等。对于企业来说， 进行科学、合理的人力资源开发与规划是企业完成战略性发展部 署的有力保障。做好人力资源管理的调配，必须按照“以人为本”的企业人力资 源管理理念， 以企业人力资源发展规划为重要根据， 明确人力资源调配原则和方 向，制定企业人力资源调配制度和人力资源调

28、配计划 ，进而优化工作岗 位，促进企业的高效和可持续发展。二、企业人力资源调配的方法 企业人力资源管理的调配方法大致有以下几种：1、按需用人、以岗配人 根据市场经营需要，聘用具有相关技能的员工；打破传统“以人配岗”的用 人原则，采取“以岗配人”的人力资源调配原则，落实“以人为本”的人力资源 管理理念，确保企业员工能够充分发挥个人才干，贡献企业。优势：能够实践“以人为本”的人力资源管理理念，能够为企业员工提供施 展个人才华的空间，以人力资源的科学管理为企业创造效益。不足：难以完全落实根据经营需要用人的机制；目前，仍然存在传统“以人 配岗”的现象。2、轮岗、内部退职、裁员 对于人才及劳动力富余的企

29、业来说，可采取轮岗、内部退职、裁员等方式，实现 人力资源调配的目的。优势：解决了企业劳动力富余的瓶颈问题， 提高了全员劳动生产率， 降低了 企业成本，提高了效益。不足：目前，人员退出机制仍不完善。3、招聘 对于人才匮乏的企业来说，招聘是进行人力资源调配的基础性工作。 优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力。 不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文凭， 对综合素质等缺乏有效的评估工具；4、教育培训企业教育培训以提高员工技能水平、 文化素质以及综合素质为目的， 在提高 企业整体效益的同时， 能够满足企业员工提高自身技能、 知识的需要， 在人力资 源调配中同样起到非常重要的作用。优势：能

30、够避免因招聘带来的企业人才富余， 从而降低企业资金成本， 提高 企业效益。不足：企业教育培训体系缺乏系统的素质开发和执行力提升规划； 对顶尖人 才缺乏个性化措施，非常被动；实施教育培训时，过多地注重学历、考试教育， 缺乏以素质为基础的系统发展规划。5、建立、健全员工岗位竞争机制 建立与健全企业员工岗位竞争机制，是“以岗配人” 、“优化员工岗位”、“能 者上、庸者下”等人力资源调配理念的具体体现。优势：能够激发企业员工干事创业的热情， 使员工岗位得到优化配置， 从而 提高企业效益。不足：员工岗位竞争机制在某种程度上，影响员工之间的团结。三、人力资源调配的保障措施企业在在落实人力资源调配计划的同时

31、， 应注重保障措施的制定。 实施人力 资源调配的保障措施主要有：（一）塑造和培养具有企业战略性人力资源1、准确界定具有专用性、不可替代性和战略性人力资源范围。2、加大开发战略性人力资源的主动性和针对性。3、对战略性人力资源采取个性化的激励策略。（二）建立企业战略性的人力资源管理结构1、根据企业发展战略要求，制定人力资源规划，为其他模块提供明确的方 向。2、根据人力资源规划和企业经营需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟 订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息。3、根据绩效管理办法制定员工考核方案，分析考核结果，提出运用结果的 建议，为其他模块提供绩效综合数据。4、根据人力资源

32、规划和企业发展需求， 制定科学、 合理的培训与发展计划， 并组织实施。5、根据人力资源规划，结合劳动政策，制定在内部公平性和外部竞争性一 体化基础上的薪酬管理办法。6、建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。7、根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题。（三）进行岗位分析，建立素质模型1、根据企业战略性发展规划，界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职 责和关键绩效指标。2、在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。3、建立企业领导者、管理者与职工的素质模型。（四）具体落实企业人力资源发展战略意图1、建立战略性招聘引进模式依据发展战略， 提高招聘计划的针

33、对性； 完善人才招聘测评体系； 加大招聘 投入，树立企业品牌。2、实施战略性人力资源开发 以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化 人才培养力度。3、充分发挥人力资源效能 深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度； 实施员工职业生涯规划。4、塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制运用平衡记分卡等模式，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充 分、利益共享、一体化的战略薪酬体系。面对日益激烈的市场竞争，企业应弘扬“崇尚学习、勇于创新、团结拼搏、 追求卓越”的企业精神，遵循“精诚、精业、精品”的经营理念，信守“用户满 意是质量最高标准”的生产方针；以

34、优良的工作质量和一流的产品质量服务顾客， 服务社会；以人力资源发展规划服务于企业的可持续发展，重视“以人为本”的 科学管理理念和人力资源调配，继续探索和创新企业的人力资源管理模式， 努力 把企业建设成为结构合理、效益一流、环境优美、平安和谐的现代化企业。四、人力资源开发计划1、开发目标：使开发的员工符合企业发展的长期目标和近期目标，促进企业和 个人的全面发展。2、开发内容：人才供给与甄选流程1、职缺管理2、招聘渠道3、简历管理?内部供给?招聘网站?初步筛选方法内部继任?平面杂志?简历疑点分析内部招聘? 电视?简历问题分析人员与事务重组?招聘会?简历匹配算法加班?校园招聘量化简历指标?外部供给?

35、猎头制定岗位简历雷达图内部推荐?专业网站招聘计算简历-岗位匹配度外部招聘?搜索引擎招聘?外包?社交网络招聘业务流程序外包员工派遣租赁?招聘渠道评估4、候选人管理5、新人管理6员工管理?行为面试与STAF面入职管理目标：?离职管理试?减低流失率?继任管理?笔试筛选?帮助新员工快速融?人才储备库建设?测评筛选入团队?高潜力员工的培养与人才个性测试?帮助新员工快速掌供给线技能测试握必备技能?职业发展计划智商测试?提咼新员工绩效?员工满意度与敬业度管理?评鉴中心?降低损耗与成本文件筐测验?提高满意度与敬业无领导小组讨论度角色扮演管理游戏入职管理内容：案例分析?获取新员工信息演讲?法律手续?背景调查?融

36、入团队学历学位学籍核实?冈位技能与团队协工作履历核实作培训过往工作表现鉴定?工具资料准备金融违法/个人信用非?定期回顾与改善法组织记录查询交通事故记录专业资格验证商业冲突及法人信息?候选人-岗位匹配度3、开发的途径：培训(1) 培训费用：根据上一年的费用，再加 20%(2) 培训内容：一是技能培训，偏重于操作性培训，主要针对一般员工，所占比重较大; 是发展性培训，如管理技能开发、潜能开发方面的培训， 给员工提供发展的机会； 三是服务态度培训，培训宗旨是树立起一种带有“中国情”的企业文化，教育员 工能发自内心地为客人提供最优质的服务； 四是忠诚培训。 企业培训一般侧重于 技能培训， 而不对员工进

37、行企业文化培训， 企业就没有凝聚力， 职工对企业没感 情，就会有很多人才流失。（3）培训时间：企业成立之初， 主要侧重于对销售人员的销售技能培训。 随着市场竞争的加 剧，培训工作也不断向深度发展。 围绕着市场竞争的需要， 培训投入也不断加大， 培训范围拓广，培训的针对性加强。（4）培训手段：目前公司可从专业性的培训机构购买培训课程， 采用送出去，请进来的办法， 努力在提高全体员工的素质上下功夫。 培训之后存在人才流失问题， 竞争对手一 旦瞄上的人才， 对方完全可以为他支付培训补偿费。 但问题的关键不在于投入的 培训，而是由于人才流失造成的职位空缺， 难以一时补充合适人选， 即使补充上 也需要有

38、一段时间适应。人才流失的一个主要原因就是对方给的工资高， 并且有更好的发展机会， 针 对这种情况， 不妨采取下列措施： 一种方法是充分作好人才储备工作。 其具体办 法是对一些流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三、 一分为四， 一旦该职位出现空缺， 下级人员能进行及时补充， 这样对下级人员来 说有了晋升的机会， 公司的业务又不至于由于人才流失而中断。 另一种办法是给 那些关键职位的人才提供优厚的报酬和福利。针对工资差异原因造成的人才流 失，我建议各企业在一定的范围内应当进行工资信息交流， 人才市场应当有公认 的价格，这样，工资不适当高给的企业可以降下来，给低了的企业可以往上

39、调， 如果各企业间对同类人才的工资相差不超过 15 20的标准，考虑到其他方面 的因素人才就不至于因工资差异而流失。 如果各企业间工资保密， 人才挖过去挖 过来，工资炒得越来越高，企业的负担就会越来越重，对每个企业都会不利。（4）培训方法：注重课堂的教学方法： 培训师在授课的时候应使用小组讨论、 角色扮演、 鼓 励学员发言等方式。采用“团队学习”： “群策群力”是一种组织学习的重要方式， “群策群力” 会议是由几个跨职能或者跨不同级别的经理、员工组成的一些项目组和讨论小 组，他们分别对企业中存在的问题提出建议， 然后提交由高层组成的会议， 并在 讨论后，当场决策，然后就开始执行。项目咨询式的培

40、训：第一步：培训后一段时间，进行培训效果调查，可以用 现场访谈、 调查问卷、现场观察等多种方式进行， 详细了解员工对培训内容的接 受程度和应用程度。第二步：根据调查情况，可将培训学员集中起来，以会议的 形式回顾当时培训的关键点， 让学员回顾培训后回到工作岗位后的表现， 将热点 问题拿出来探讨，与学员分享培训效果调查结果，对员工的工作行为进行辅导， 起到画龙点睛之效。 第三步： 会议后一段时间再次观察待改进学员的表现， 甚至 可以进行个别辅导。4、开发的风险评估 风险类型预测：1、待遇：他是否对他的待遇满意？2、工作成就感：他是否有工作成就感？3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4、人

41、际关系：他在公司是否有良好的人际关系？5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？五、人力资源生涯计划一、生涯阶段划分 本人的六阶段划分生涯准备阶段（正式进入就业领域之前）生涯探索阶段（大约 30 岁前）立业与发展阶段（ 31-45 岁）生涯中期阶段（ 46-55 岁）生涯后期阶段（ 56岁- 退休）离开就业领域阶段（退休以后）、生涯计划的内容（一）生涯探索1.员工评估 （自我探索 ）? 生理评估 有一些职业和岗位对任职者有特殊的生理要求

42、? 可能需要评估的项目：（ 1）身体素质：身高、体重、体型、肌力、灵敏性、柔韧性、Hb 浓度、乳酸浓度、反应时、速度、耐疲劳、应激能力、抗低压缺氧等。（2）健康状况：是否有解剖或精神缺陷、是否有慢性疾病、对拟从事职业的 可能影响（3）其他：长相两个女孩演员梦想破灭? 心理评估（1） 单项心理评估 最主要的是：兴趣、能力（一般能力与特殊能力、水平与结构） 、价值观 气质、性格或人格类型（2） 综合心理评估法? 把自己的学科及业余爱好找出来，以分析适合从事的。? 如物理特长：船舶制造、电机制造、航空工程、建筑设计、安装维修、电 工等。? 如喜欢照顾儿童：儿科医生、儿科护士、保育员、幼儿园老师、幼儿

43、娱乐 管理员。? 如喜欢集邮：资料员、图书管理员、仓库保管员、货物检查员、标价员、 资料汇编者、储蓄业务人员、编目录者、邮件分类员、档案管理员、办公 室职员。2.机会评估 （环境探索 ）A家庭评估? 早期家庭氛围家庭经济条件? 家庭结构与所处社会阶层家庭期待家庭卷入家庭支持其他B企业评估? 企业内各种现有职业评估企业战略评估企业文化评估? 内部竞争者评估 实际上是分析职业的种类、各职业供给的岗位数、岗位的内在关系性、岗位的层次分布、岗位的可获得性，简言之，就是评估组织的内部机会C外部环境评估? 经济走势评估技术走势评估? 社会职业价值观评估高等教育结构和规模评估? 军事形势、军贸走势评估3.

44、企业帮助员工制定生涯计划的主要形式? 举办生涯讨论会? 编写生涯手册? 提供自我测量工具? 提供信息? 提供咨询（二）职业选择1. 特质因素理论（ trait and factor theory，帕森斯， 1909）认为职业选择涉及三个主要因素：（1）自我因素。对自我态度、能力、兴趣、局限和其他特征的认识；（2）职业因素。对职业成功的条件、所需知识、工作性质和环境的了解，评估不同职业的优势、不利因素、薪酬、机会和前途；（3）两者之间协调和匹配。2. 职业人格和生涯选择理论（ theory of vocational personality and careerchoice , Holla nd

45、 )人有六种典型的职业倾向性(或人格类型)：现实型(realistic)、探索型(investigative)、社会型(social)、常规型(conventional)、进取型(enterprising)和艺术型(artistic) 。同样，现实环境中也有相对应的六种类型的职业(三) 目标确立1. 目标及其结构务目标是生涯各阶段的期望值*目标的时间结构：年度目标、短期目标、中期目标、长期目标、人生目标目标的内容结构：外生涯目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；任务目标；成果目标；内生涯目标：知识、技能和经验；希望获得的别人的赞许；自我感；其他。2. 目标的表述方法?同时使用时

46、间和内容两个维度?逻辑上讲，目标确立应该在职业选择之后?各职业系列在目标的内容表述上应有所不同，个体间也可有差异3. 目标确定的原则?适当?弹性?长短有别三、修改生涯计划?重复举办生涯讨论会?为“老”职工重复举办生涯讨论会是帮助他们修改生涯计划的主要方式?重复周期一般为2-3年?建立自我申告制度?自我申告制度是生涯讨论会的补充形式?自我申告需填写“自我申告表”?结合绩效反馈?绩效考评的结果对于评估生涯计划被达成程度和计划的合理性最有意义?部门主管应利用绩效考评结果，认为必要时建议修改生涯计划附：职业生涯计划表姓名员工编号年龄性别原学专业学历目前任职岗位岗位编号目前所在部门部门编号计划制定时间年

47、月日部门负责人职业类型（在选定种类的题号上打钩，可选两个或以上）1、管理 2 、研发 3 、职员 4 、操作5、其他如选择职业类别更加具体，请进一步说明（能够评价出自己生涯锚的人，写出 自己的生涯锚类型）：各阶段目标（根据需要填写，不必填写全部）中期目标（5-10年）长期目标（10年后）人生目标外生涯目标：外生涯目标：外生涯目标：内生涯目标：内生涯目标：内生涯目标：人生通道（包括中长期通道）：（1）图示（粗略）：（2）简要文字说明（需要的话）：长期技能需求及实现人生目标战略要点：短期目标（5年内）:外生涯目标：内生涯目标：短期通道：（1）图示（详细）：（2）文字说明（需要的话）：短期技能需求及

48、短期计划细节：（1）短期技能需求及培训计划：（2）短期内要完成的主要任务、时间：（3）有利条件：（4）主要障碍及其对策：根据需要，可在此加入工作与家庭平衡计划，或分解到（2）、（4）中 年度目标及年度计划的细节通常另行安排，以保持生涯计划的相对稳定性和可 保存性四、入职规定1 培训 （1）新员工入职时由行政人事部安排新员工入职培训，行政人负责事部负责公 司架构、制度、 守则及一般工作程序的讲解培训； 运作保部公司运作流程的讲解 培训（2）部门经理负责部门的工作程序、作业操作规范及其职位描述的培训（3）公司负责为员工提供适当的在职专业技能培训2. 适用转正 （1）所有新员工，适用期为三个月，具体

49、由公司视其工作表现或其实际需要而 定（2）试用期满考核，本公司考核通过则通知适用人员转为正式人员，双方签订 正式合同，合同期由入职之日起计3. 升职、加薪或降职 （1）在公司业务发展需要的情况下，将从内部提升任何适合的人员至更重要的 岗位。（2）凡在本公司连续工龄满一年的员工，在公司考核考评中符合条件的，视其 情况，可以升职者升职，不能升职者可以增加基本工资 5%-10%；或者降薪降职 五、员工升职空间建立以任职资格标准为导向的职业化发展路径。让高谈阔论的人脚踏实地，让埋头苦干的人抬头看路，在成就公司的同时成就员工。打破自古官道一条路的做法，为员工发展提供“管理”和. 管理类业双通道。专业/技

50、术类-二一于一二-I初做者如何帮助员工实施生涯计划?避免和减少新员工的现实震动(Reality Shock)? 帮助年轻员工尽快找到生涯锚(Career Anchors)?帮助立业与发展期员工专心发展?帮助生涯中期员工识别生涯高原( Career Plateau )，实现生涯转变(career tran siti on)?帮助生涯后期员工退休准备与退休生涯发展中共性问题及其组织解决方案?提供绩效反馈?提供培训学习机会?提供轮岗晋升机会?控制工作压力强度?关注员工健康?协调员工的家庭生活与工作生活?举办关节点仪式?举办年终成长盘点大会?提供咨询企业生涯管理模式导入总流程:管理人员培训卩人ffi笹

51、严I帮助试点员制定规划帝助试点负匚实施规划产生示范作用帮助员制定规划帮助员一实施规划企业与员工关系定位：平衡主义定位，承认员工个人发展的合理性，认为企业和员工可以共同发展,在技术上可以解决企业与员工双方发展的不匹配问题组织在生涯管理中向员工的承诺决策?生涯管理意味着企业与员工之间达成了可预见的心理契约，实质上也就是 双向承诺? 首先表现为企业对员工的承诺 管理承诺? 承诺必须以兑现能力和诚信为基础承诺什么？晋升轮岗培训绩效反馈咨询或指导工作家庭平衡其他支持：避免现实震动，生涯转移如何把那些有强烈事业心的员工留在企业 通过组织承诺，至少包括三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺 (af

52、fective commitment ， AC) 指组织成员被卷入组织、参与组 织社会交往的程度，是个体对一个实体的情感， 是一种肯定性的心理倾向。 它包括价值目标认同、 员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺 牲和贡献等成分。员工对组织所表现的忠诚并努力工作 , 主要是由于对组织有深厚的感情 , 而非物质利益。继续承诺(continuanee commitment, CC)指员工为了不失去已有的位置和 多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺， 这时 候是否留在企业要考虑的是离开该组织是否划算。它是建立在经济原则基础上的、 具有浓厚交易色彩的承诺。 组织尽力满足 员工

53、的需要 ,同时也希望员工忠于组织 ,努力工作。这种相互作用的关系 , 造成员工“Side-bets ”的累积。这种“Side-bets ”指一切有价值的东西, 比如: 退休金、经历、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等。如果员工离职 , 所有这一切都将丧 失。在组织中工作时间越长 , 其继续承诺强度越高 , 不愿意放弃既得利益。 影响继续承诺的因素有 :受教育程度 ,所掌握技术的应用范围 （通用还是专 用）, 改行的可能性 ,投入的多少 ,企业福利因素等。规范承诺（normative commitment, NC是指由于受长期社会影响形成的社 会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中 , 不断地被灌输和强调这样一种观念或规范 : 忠诚 于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为 , 以至于在个体内心中产生顺 从这种规范的倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员