管理心理学之激励篇

1、 明日之星培训课程之成功心态 管理心理学激励篇 定律定律 如何让员工 成为 的人 财富￥财富￥ 人人 高效激励 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 什么是激励 “把员工的动机引向组织的目 标的过程” “让平凡人做不平凡事的过程” 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 我要使我的下级有这样一个 信念： 就是为他们所做的工作 感到自豪，

2、哪怕这工作是擦 地板 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 激励的意义 绩效F（能力激励） 哈佛大学的威廉詹姆斯在一次员工激励调查 研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20 30的能力，如果给予激励，他们能力可以发 挥到8090。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 激励核心理论 1.马斯洛需求层次理论 2.激励需求理论 3.双因素理

3、论 4.强化理论 5.认知评价理论 6.期望理论 7.期望效应 8.公平理论 9.综合型激励模型 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 一个工厂要求员工写下工作中对 他们最重要的事。领班相信，第一线 工人一定会把“金钱”摆在第一位， 再来是“不要工作得太辛苦”。而领 班自己当然比那些工人要高尚起多， 所以把金钱和轻松的生活，放在如 “具有挑战性的职务”、“有机会展 现创意”等的答案之后。等结果出来， 出乎意料的是，大部分工人竟然都和 领班一样，把“具有挑战性的职务

4、” 等摆在前面，而且很多工人甚至根本 没有把金钱列上去！ 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 你了解员工的需要吗？ 马斯洛的 需要层次 理论 自我实现自我实现 （充分发挥自己的才能，（充分发挥自己的才能， 在事业上有所建树的需要）在事业上有所建树的需要） 尊重需要尊重需要 （自尊和被人尊重）（自尊和被人尊重） 社交需要社交需要 （友谊、结社尊重）（友谊、结社尊重） 安全需要安全需要 （保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要） 生理需要生理需要 （衣食住等生存的

5、最基本需要）（衣食住等生存的最基本需要） 较低的较低的 需要满需要满 足后，足后， 人们才人们才 能上升能上升 到较高到较高 层的需层的需 要追求要追求 高高 级级 需需 要要 需求层次理论对管理的启示 需要层次理论的启示 某一阶段人的需求是多样的，但只有一种处于主导地位 启示：找到主导需求 在不同时期，人的需求结构也会发生变化，总体说来是 从低到高、从外部到内部得到满足 启示：注意需求变化 满足上行机制 启示：少唱高调 挫折下行机制 启示：该提拔时就提拔 人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加 选择；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激

6、励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 激励需求理论 在人的生存需要基本得到满足的前提下， 人们有三种主要需要，包括 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 麦克莱伦的激励需求理论的启示 力力 激励需求理论的启示 人员的选拔和安置通过测量和评价一个 人的动机体系来分派工作和安排职位 针对不同需求的人采用不同的激励方式， 合理建立激励机制。 员工的动机可以被训练和激发，来提高生

7、 产率。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 双因素理论 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 保健因素保健因素 激励因素激励因素 504030201001020304050 % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作

8、自身 认可 成就 双因素理论 双因素理论 保健因素 有它时，不会产生激励 没有它时，会产生不满 多半是已经满足的需求 激励因素 没有它时，不会产生不满 有它时，可以产生激励 多半是尚未满足的需求 关键是激励因素 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要 使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求 五种最受欢迎的认可方式五种最受欢迎的认可方式 以个人名义认可员工 给员工写便条 组织用绩效作为提升员工的指标 在公开场合认可员工 召开鼓舞员工士气的会议，庆祝成功 调查表明调查表明 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论

9、8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 加薪之后，他们怎么了 有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从上个 月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经 理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现： 小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主 任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。 小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现 在想到中午吃饭就觉得没味口。 老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就和 领班建议装个料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一 直弯下身子，但一直没下文。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强

10、化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么 交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都 被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都 能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多 久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是 经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才 升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是， 他们的薪水也不见得比我多。 问题：如果你是王经理怎样回复副总？ 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评

11、价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 案例：使用抽彩法降低缺勤率 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓 名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人 的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名 字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的 奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还 对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员 工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的 休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下 降了21%。 问题 为什么抽彩法可以降低缺勤率？ 抽彩法设计的机制是

12、什么？ 这个措施对某个工人无效,猜猜为什么? 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 强化理论 正强化负强化 消退惩罚 正向负向 增 加 减 少 强化的种类强化的种类 行为依赖于行为产生的结果，人们倾 向于重复那些伴随有利结果的行为， 而不重复那些伴随不利结果的行为。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 案例 张程被调到新的销售部门任

13、负责人。他的销售业绩不错，这是他第一次做 管理工作。他下定了决心，要把部门管好，这个部门应该成绩突出。他决 不容忍下级不照他的意思去工作。一个月之内，张程的下级明白了他是“ 说话算数”的。第一个星期，她就因为小李上班迟到 5 分钟，当众严厉地 训斥了她。另一个下属出了一个算术差错，他非常恼火，并表示出了他的 不快。小陈特别卖力完成了张程需要的一份报告，张程对他格外的努力不 置一词。不仅如此，在头一个月里，张程就把小陈调到一个薪水较低的岗 位上去了，理由是“他干不了那个工作。” 一年过去了，销售总监找张程的上司谈话。“我想考察一下张程那个部门 的工作。”销售总监说，“我们原来认为，张程具有出色工

14、作的潜能，而 在头几个月里，他那个部门成绩也的确有一个好的开端。可是后来，事情 看起来不大对劲。首先是，他那个部门的离职和缺勤现象令人震惊。头一 年里就有 50以上的人退职或是请求调动。此外，如果出现什么不寻常 的事情，就会有一大堆麻烦。张程的部门看来应什日常常规事务还可以， 可是当提出特殊的要求，或者需要发展新程序时，就有许多困难了。他的 那班人看来没有创造性、没有那种我以为他能够鼓动得起来的雷厉风行的 劲头。另外，我在他那个部门里根本看不出一点忠诚和团结的气氛。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效

15、应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 连续强化与间歇强化 固定间隔固定间隔 固定比率固定比率 月工资 佣金 年度奖金 计件工资 变动间隔变动间隔 变动比率变动比率 培训 表扬 升职 奖金 固定 可变 间隔 比率 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 强化程序的比较 程序报酬形式绩效影响行为影响 固定间 隔 根据固定时间付酬，如月薪 、年薪 导致平均绩效行为迅速消退 固定比 率 根据具体反应数量付酬，如 计件工资 导致很高稳定的绩效行为中速消退 可变间 隔 多种

16、时间段后付酬，如不定 期发奖 导致中高稳定绩效行为缓慢消退 可变比 率 仅给某些反应付酬，如奖励 时不严格依据销量 导致很高绩效行为极慢消退 强化原则 先行为后强化 越及时,效果越好 强化物数量 强化物是缺乏的 明确 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 讨论 某公司为了激励各部门在学习和成长方面 投入更大的精力，设计了非常详尽的奖励 措施。根据部门组织的培训、分享和考试 的次数，分别给予部门主管和员工不同级 别的奖金。请问这是否真正有助于主管和 员工学习动机的激

17、发？ 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 内在动机和外在动机 激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任 、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如 薪水、晋升、良好的工作环境等。 认知评价理论认为过分强调外在激励因素会导致内 在激励因素的萎缩。 老人与小孩 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 案例 商鞅变法时，曾于城南门外立

18、一木棍，赏 50金给将木棍移至北门的人，可无人尝试 。 为什么？ 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 期望理论 M V E 激励作用目标效价激励作用目标效价期望值期望值 动力需要信心 M：个人从事某项活动积极性的大小 V：我能得到的东西对我有多大价值 E：我得到某种东西的可能性有多大 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 个人 努力

19、 个人 绩效 组织 奖励 个人 需要 期望手段效价 强回避强回避 高概率高概率低概率低概率 强偏好强偏好不关心不关心 高概率高概率低概率低概率 效价效价 手段手段 期望期望 0 0+1+1 -1-1 0 0 +1+1 0 0+1+1 期望理论的模型期望理论的模型 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 期望理论的启示 发现高期望值、高效价的激励因素 把低效价变成高效价，把低期望值变成高 期望值 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5

20、.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 期望效应 告诉对下属的期望，并使之变成自我期望 让他明白期望实现的好处及达不成的不良后果 让他坚信期望可以变成现实 共同制定达成期望目标及计划 使他能时时观想 在关键时刻，多一分关注，认同，鼓励和赞赏 分享阶段性快乐与痛苦 提供必要的训练和支持，直到完全自我发展为止 让他始终坚信自己是最棒的,一定会成功! 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 期望曲线 1. 概述 2

21、.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 如果你得到5加薪 如果你的工资涨了5，这次加薪对你将 会产生什么影响？你对这次加薪满意吗？ 能让你的业绩更好、更差还是没变化？ 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 公平理论 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.

22、公平理论 10. 综合激励 模型 公平理论 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相 对报酬的影响， 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当感觉不公平时，人们会采取措施，减少不公平感 0 0 : I O I O P P H H P P I O I O : 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 员工感到不公平时会怎么做？ 阿Q式：通过自我解释主观上造

23、成一种公平的假 象，以便自我安慰； 选择另一个比较基准进行比较; 发牢骚，讲怪话，散播不满，制造矛盾 消极怠工或弃职他就。 采取行动改变自己的收支比率； 采取行动改变他人的收支比率; 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 公平感与哪些因素有关？ 个人的主观判断 个人所持的公平标准 绩效的评定 评定人 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模

24、型 公平理论对管理的启示 解决方法：从公平感入手 80以上的员工感到不公平的问题都可以通过经 理和员工之间的沟通解决。 让员工明白他们的感觉不是真的 改变比较对象 减少可比性 科学的考评体系 但同时，公平问题是一个系统工程。 不公平感也是一种激励力量。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论 8.期望效应 9.公平理论 10. 综合激励 模型 薪酬设计中的公平性问题 外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平 和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过 同等企业的薪酬水平。 内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平 应该与其对公司的贡献一致。 个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员 工，其薪酬水平应基本一致。 1. 概述 2.需求层次 理论 3.激励需求 理论 4.双因素理 论 5.强化理论 6.认知评价 理论 7.期望理论