医院各科室绩效方案

1、-作者xxxx-日期xxxx医院各科室绩效方案【精品文档】*医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)80%】考核得分。1、临床科室核算收入=处置收入100%+检查收入35%+西药收入5%+中药收入10%。2、医技科室核算收入=科室总收入65%。3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数3

2、00元/人;业务管理费=科室收入比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%)5、 房屋使用费=房屋面积23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。6、设备使用费=设备总价值1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。职能科室绩效=平均绩效工资绩效工资系数。根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效40%临床医技总职工数。三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本90%)15%职能科室平绩效50%供应室职工数。四、体检科绩效=体检收入2%。五、导诊

3、绩效=医生挂诊收入25%。南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数2、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数3、院龄贡献系数如:来院6年，应为(62)0.05=0.15，即增加0.15的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效医生总系数)。医生绩效=管床绩效+收入绩效。管床绩效和收入绩效之比1:1。单位管床绩效=(医生总绩效一科主任绩效)+2科室总出院人数单位收入绩效=(医生总绩效-科主任绩效)2科室总收入(科室总收入=西药收入x5%

4、+中药收入10%+检查收入35%+处置收入100%)医生管床绩效=医生绩效系数(单位管床绩效x管床人数)医生收入绩效=医生绩效系数x(单位收入绩效x医生收入)备注：在实际计算医生的管床绩效和收入绩效时，由于系数分配计算的时间问题，会出现分配出的绩效数与实际绩效数有一定的偏差，为此，需要将医生的管床与收入绩效再计算出一个系数进行微调节，即医生绩效数+平均绩效系数，具体计算方法如下：管床平均绩效系数=(个人管床人数总出院人数)X个人绩效系数+(个人管床人数总出院人数)x个人绩效系数+(即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)收入平均绩效系数=(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+(个人

5、收入+科室总收入)x个人绩效系数+(即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）急诊科新绩效方案急诊科医生、护士、司机绩效:1、接诊入院1人次，医护司统-:50元:30元:30元。2、接诊入院费用的1.5%，医护司:6:2:23、门诊介绍入院费用的1:5%，医护司:6:2:2。4、门诊收入(含接诊后留观的收入)的3%，医护司:6:2:2。注:因医生护士职称及接诊经验等原因，造成工作质量不同，故绩效提取系数不同(除接诊人次定额计提外):医疗:无证0.8，助理0.9，执业1，主治1.1，高级职称1.2;护理:无证0.9，护士1，护师1.1，主管护师1.2。急诊科主任、护士长绩效1、直接提取的绩效

6、:科主任、护士长值班、补班时所产生的工作量按“条款一”的办法计算2、医院补助部分:急诊科医生平均绩效补助主任;急诊科护士平均绩效的1.3补助护士长。成本扣除办法按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%，科室其他可控领料摊50%，直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任1.2、护士长1.2，其他人员1。四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。手术室单项补助标准医生单项补助=无痛胃镜50+镇疼泵15+无痛人流35+麻醉费6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费5%另:手术室做一例无痛胃镜，胃镜室划拨50元收入给手术室。手术室成本控制办法由于手术室新的绩效方案增加了按工作量计提补助的方法，其特点是:不管业务总收入多少，都能起到激励作用。但是，在业务收入较低的情况下，科室无收减支绩效，不能有效控制支出。为此，通过一定的财务测算，需要引入一个指标，在收入偏低的情况下，控制可变动成本支出，具体办法如下以2017年全年及2018年上半年数据为测算基数，科室需保证可控成本维持在44%64%之