人力资源管理专业 新时代广州市中小企业激励对策研究——以广州市浩洋科技有限公司为例

1、新时代广州市中小企业激励对策研究以广州市浩洋科技有限公司为例内 容 摘 要如今，中小企业已成为国民经济快速增长中不可缺少的一部分，进一步推动社会发展。中小企业在快速发展的同时，其发展过程也出现很多问题，如何针对这些问题，设计合理有效的激励对策对中小企业的发展起着决定性作用。本论文以广州市中具有典型中小企业特征的广州市浩阳科技有限公司为调查对象，采用文献分析法，问卷调查法，访谈研究法，在对广州市浩洋科技有限公司员工满意度调查结果和员工需求调查结果的基础上，结合国际和国内学者从心理学和管理学角度分析激励理论成果的结果,对广州市浩洋科技有限公司激励现状，存在的问题进行剖析，并针对广州市浩洋科技有限公

2、司问题提出相应的激励对策，以期解决本企业的员工激励问题，并为中小企企业建立有效的激励对策提供参考依据，提高中小企业员工积极性，增强企业凝聚力，提高市场竞争力。关键词：员工激励；激励理论；激励对策Study on Incentive Countermeasures of Small and Medium-sized Enterprises in Guangzhou in the New EraTaking Guangzhou Haoyang Technology Co, Ltd as an exampleAbstractWith the constant changes of time, SME

3、s have become an indispensable part of the rapid growth of the national economy,It will promoting social development. SMEs are developing rapidly, but many problems also arise in the development of SMEs. Although SMEs are actively developing, the problems of SME development have also been exposed. H

4、ow to design reasonable and effective incentive measures for these problems plays a decisive role in the development of SMEs. This paper takes Guangzhou Haoyang Technology Co., Ltd., It is a characteristics of typical whichSME in Guangzhou, as the survey object. approves the literature analysis, the

5、 questionnairesurvey and Face to facestudy method. Research results on employee needs, combined with analysis results of international and domestic researchers of incentive theoretical results from the perspective of psychology and management, the current status of the incentives of Guangzhou Haoyan

6、g Technology Co., Ltd. and the existing problems are analyzed and targeted at Guangzhou Hao Yang Technology Co., Ltd. Propose corresponding incentive methods to solve the dilemma of the companys employee incentives, formulate effective incentive methods for SMEs, in order to increase the enthusiasm

7、of SME employees, enhance corporate cohesion, and provide a reference basis for market competitiveness.Keywords: Employee incentive; incentive theory; incentive countermeasuresII目 录内容摘要IAbstractII一、绪论1（一）研究背景1（二）研究目的和意义11. 研究目的12. 研究意义2（三）国内外研究综述21. 国内研究综述22. 国外研究综述2（四）研究方法和思路31. 研究方法32. 研究思路3二、相关概念

8、及理论概述4（一）中小企业概述41. 中小企业的概念42. 中小企业的特征5（二）相关激励理论概述51. 激励的定义52. 激励相关理论6三、广州市浩洋科技有限公司激励情况调查7（一）公司现状71. 公司介绍72. 公司组织结构设置73. 人员配置情况8（二）调查设计81. 调查目的82. 问卷的设计8（三）调查结果分析91. 广州市浩洋科技有限公司员工满意度分析92. 广州市浩洋科技有限公司现行员工激励方式分析10四、广州市浩洋科技有限公司激励问题分析10（一）薪酬结构不合理，缺乏激励性10（二）考核指标设置不合理，考核标准模糊11（三）对于员工培训的重视不够11（四）没有明确的晋升机制11

9、（五）没有重视企业文化，缺乏精神激励11五、广州市浩洋科技有限公司激励对策12（一）提升公司高层管理人员的管理能力12（二）注重分配公平12（三）完善公司制度13（四）树立公司文化13六、 结论13参考文献15致谢16附录17321、 绪 论（1） 研究背景在这个市场经济如火箭一般飞速般发展的时代，中小企业已成为中国国民经济中的佼佼者，成为经济发展中不可缺少的一部分。社会发展离不开中小企业，根据第四次全国经济调查报告，近几年来中小企业的数量增长迅速，为社会提供大量的就业岗位，到2018年底，中国中小企业数量为1,807万，四年新增9.4亿个工作岗位，到2018年底，中小企业数量在公司员工总数的

10、占79.4%，四年来增长0.1%，吸收员工2.32亿，与五年前相比，增加1206.8万人，增长5.5%。当前，中小企业的快速发展存在着不可避免的问题。换句话说，由于劳动力，资本，原材料和资本成本的上升，成本驱动型中小企业应始终注意永恒的“生存与发展”主题变化。而且，当前企业的竞争，归究于人才的竞争，只有重视人才，才能不断提高企业竞争力，与大公司相比，中小型企业吸引的人才相对较少，并且人才招聘困难，再加上在大企业丰厚的福利待遇，不断刺激着中小企业中有理想，有追求的优秀员工向大企业跳槽，进一步冲击中小企业的发展，因此，国家为了保持国民经济持续健康发展，推广各种支持政策，以帮助中小企业提高其创新能力

11、。（2） 研究目的和意义1. 研究目的在广东省经济体系中，中小企业发挥着重要作用，为经济发展做出巨大贡献，近年来，粤港澳大湾区正红红火火地开发中，加强地区的联系，进一步推动“一带一路”，走向世界，广州市中小企业面临着机遇和挑战。但是，大部分中小企业仍然坚持落后的管理方式，中小型企业的人力资源管理与自我发展不一致，对员工缺少有效的激励对策，员工不能与企业产生共鸣，所造成的人员流失问题，严重影响了中小企业的健康发展。因此，研究中小型企业如何更好地利用企业激励机制来调动他们的工作热情，充分利用其员工的价值并提高他们的竞争力是企业发展中的永恒课题。2. 研究意义新时代下，中小企业已经在国民经济中占有重

12、要地位，而在粤港澳大湾区建设下的广州市，带给中小企业的是机遇和挑战。企业如何在能在不断的挑战中获胜，抓住机遇，这需要中小企业发现问题，并设计对应的激励对策。本文利用国内外的激励理论，结合广州浩洋科技有限公司的实际情况，在广州浩洋科技有限公司人力资源管理方面存在的问题的基础上分析，并提出企业激励对策，帮助广州市浩洋科技有限公司激发员工的积极性，提高企业的市场竞争力，并希望能为其他中小企业提供参考。（3） 国内外研究综述1. 国内研究综述国内学者从多角度深入研究中小企业激励方案，大体上有以下几点看法。一是以股权激励的角度进行剖析。学者王新华认为股权激励的实施可以在一定程度上帮助公司解决员工流动性打

13、，现金周转压力比较大等问题，更能吸引大量优秀人才，提高企业竞争力。二是以薪酬激励角度进行剖析。学者熊延杰认为公司的薪酬激励制度是公司发展的重要支持，对于提高公司的经营管理，推动公司的在市场中快速发展，有着重要的意义。因而，只有在应用胜任力素质模型的前提下，才能够科学地测评公司内部各职员的工作水平，进而才能保证薪酬制度的设计工作具有一定的科学性，让公司内部职员更加认同薪酬激励。三是以人为本的角度进行剖析。学者彭雨，刘海艳认为中小企业的管理者要以人为本，尊重员工，建立激励机制，引导员工对工作的热情，实现员工的个人价值， 这是促进企业可持续发展的重要任务。国内研究表明国内学者从开始注重员工的物质需求

14、，精神需求的激励对策，到现在关注员工的物质需求和精神需求激励对策相结合，然而，很少学者注意到，每个中小企业都有其自身的特点，所以必须根据企业自身的情况，采取对应的激励对策。2. 国外研究综述1930年，国外学者研究角度从经济理论转向企业经营，提高工作效率的问题上，清楚了解到激励对企业发展的作用。正如海外学者拉奉特认为经济和激励是紧密的关系，激励员工努力干活，在工作上学习各项技能，利用空闲的资金用于投资。国外的激励理论不仅在经营激励理论上有所发展，现在在经济学上也有所发展。前者侧重于对人的本性进行分析，调动员工的积极性，后者以经济人为出发点，最大限度地实现利益。（4） 研究方法和思路1. 研究方

15、法(1) 文献分析法利用中国知识网和其他学术文献数据库，同时收集有关激励理论的书籍、报纸和相关网站，检查国内外企业激励战略的文献，并汇编收集的理论， 结合自身见解，总结优秀的研究成果。(2) 问卷调查法为了真实反映广州市浩洋科技有限公司员工满意度和公司在激励员工采用的激励方式，用问卷调查法设计相应的问卷，收集和统计各方面的数据，结合实际情况进行分析，挖掘出企业存在的激励问题，其具有目的和实用性。(3) 访谈研究法通过对广州市浩洋科技有限公司基层员工和管理人员进行访谈，了解广州市浩洋科技有限公司员工的需求和满意度和企业在员工激励存在的问题，能够对研究的问题有比较客观的成果。(4) 个案研究法通过

16、调查，访谈，收集文献证据，描述性统计数据，测试，问卷等方法，对广州市浩洋科技有限公司进行了长期调查，以研究该公司的发展问题和激励措施。2. 研究思路本论文以广州市浩洋科技有限公司为例，分析了新时代广州市中小企业所采用激励方法和理论，总结出广州中小企业普遍存在的激励问题。通过员工对工作的满意度，充分理解到中小企业员工激励方法的不足之处。为改善中小企业激励方法，本文分为六个部分进行讨论。第一章：绪论：本论文主要对研究背景，研究目的和意义，国内外研究综述，以及研究方法和思路进行简单概括。第二章：相关理论及理论概述：中小企业的概述和企业激励的相关理论，为后面的问题分析提供理论依据。第三章：广州市浩洋科

17、技有限公司的激励情况调查：广州市浩洋科技有限公司情况介绍，调查设计，调查结果分析。第四章：广州市浩洋科技有限公司激励问题分析。第五章：广州市浩洋科技有限公司激励改进措施。第六章：结论。2、 相关概念及理论概述（1） 中小企业概述1. 中小企业的概念中小企业是指各方面规模都大企业小的企业，可以用两个指标来说明：一是数量指标，二是质量指标。数量指标是企业的标准，它将每个大企业的资本金额、销售、员工数量和其他指标中的一个或多个用作大部门。定性指标主要是从公司经营的角度反映公司业务本质特征的一种指标，它有两个标准：不筹集外部资金和经营规模小。中小企业具备这两个标准是判断一个企业是否具有经营独立自主权的

18、重要依据。中小型企业的定义是区域性的，并且是时间敏感的，各个国家对于中小企业都有着不同的划分标准，并随着社会的发展进行动态变化。2011年6月18日，我国相关部门联合发表了关于印发中小标准化标准的通知，明确了我国中小企业划分标准，如表2-1所示。表2-1 中国中小企业划分标准简表序号行业划分标准1农、林、牧、渔业营业收入20000万元以下2工业从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下3建筑业营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下4批发业从业人员200人以下或营业收入40000万元以下5交通运输业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下6零售业从业人员300人

19、以下或营业收入20000万元以下7住宿业和餐饮业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下8信息传输业从业人员2000人以下或营业收入10000万元以下9软件和信息技术服务业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下10仓储业从业人员200人以下或营业收入3000万元以下11邮政业营业收入2000万元及以上12房地产开发经营营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下13物业管理从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下14租赁和商务服务业。从业人员300人以下或资产总额12000万元以下的15其他未列明行业。从业人员300人以下2. 中小企业的特征(1) 中小企

20、业数目多，分布面广。近年来中小企业快速发展，各种新行业如新生竹笋不断出现，信息通讯、软件设计与开发等新型产业形成的中小企业的不断出现，我国中小企业经营范围也变得非常广泛，基本上分布在各个产业，尤其是农业、建设、批发、运输、零售、住宿和餐饮部门。(2) 中小企业的资本和技术水平相对较低。与大型企业相比，中小企业资金比较缺乏，在设备方面投入少，生产规模少，设备落后，因此，企业生产出来的产品价值低，给企业造成的利润也就越低。再者，中小企业在科技方面投入不如大企业，科研创新水平低，技术含量低，没有创新技术，新技术获取全靠购买或模仿。而且，中小企业招聘人才困难，人才缺乏，管理者也没有健全组织机制，留住企

21、业中的人才。(3) 中小企业风险防范较弱。中小企业的风险管理能力弱，对风险的防控准备不足，在企业发展过程中，明显特点是迅速，轻量化。而且中小企业内部控制体系较小，这些公司经理和员工往往缺乏风险意识。而且，中小企业的风险管理能力弱，与有资本、管理和技术方面的大企业相比，这些弱点更容易给管理者带来风险，容易造成巨大损失，并成为公司成长的主要障碍。(4) 产品首要流向国内市场。中小企业由于自身资金少，生产规模少，管理理念落后等自身缺陷，企业竞争力相对较差，无法参与激烈的国际市场，而我国人口众多，国内市场需求量大，有着不差于国外市场的产品需求，对于中小企业来说，将产品出售给本国也是不错的选择。（2）

22、相关激励理论概述1. 激励的定义激励是指通过设计特定的行为准则和惩罚措施，加强组织与个人之间的有效沟通，设计外部薪酬形式和适当的工作环境，以刺激、领导、保持和规范组织成员的行为。人力资源离不开激励，利用员工各种需求，配对合适的激励方法，创造有效的激励，可以激励员工树立前进的目标，自觉完成工作，并释放公司巨大的潜在内部动力，是鼓舞员工工作“发动机”。对于企业来说，激励是企业管理的一种手段，通过使用不同的激励方法来激发员工的热情和动机，以挖掘员工的潜力。每个人身上的潜力是无穷无尽的，就如一片大海里数不清的宝贝，可是常人总是难以发现，因为人的潜力只有在某种情况下才能挖掘，而有效的激励措施，能一定程度

23、快速挖掘员工的潜力，提高员工的素质，并为公司带来更大的效益，促进企业朝着变大变强的目标前进。2. 激励相关理论(1) 马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕马斯洛在1943年提出了马斯洛需求的层次结构，包括五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。生理需求：这是人类最基本的需求。这种需求，就如鱼不能离开水生活一样，如果不能满足，生命就会必将受到威胁。马斯洛认为，其他需求只有在满足基本需求的前提下才能成为新的动力，否则其他需求都不能起到激励人的作用。安全需求：这是安全感的需要，追求安稳，避免意外风险。社会需求：指的也是友爱和爱情的需求，当我们最基本的生理和安全已经满足的前提下，我们对

24、友爱以及爱情的需求也慢慢出现，当夜深人静的时候，人们就会感到空虚，就想在情感上得到满足，要一个充满激情的生活，人逐级递增的需求，不仅是对自身的完善，也是推动社会进步的体现。尊重需求：尊重不仅意味着自我尊重，还意味着受到别人尊重。自尊是对我们自己的要求，充满自信，独立自主；而得到他人尊重是我们在别人眼里的看法，希望通过做某件事给其他人留下好印象。自我实现需求：这是达到最高水平会出现的需求，明白自己想要做什么和将要做什么，尽力地发挥自己的才能，实现自己的价值。自我实现是一个人一生中最高的追求，意识到自己的理想和抱负，理解并使用自己的价值，并做自己喜欢的事情，最大程度地发挥自己的能力，并达到自我实现

25、水平。马斯洛的层次需求理论符合人类需求的一般规律，都是从低到高发展起来的。人类的需求是无止境的，当人们的需求发展到更高的水平，这时，为了追求更高水平的需求，就会产生动机，而已经达到水平，由此产生的激励作用就会减弱了，甚至消失了。该理论可以在中小企业中运用，当经理想要鼓励员工创造价值并实现公司利润最大化时，需要针对不同级别的员工需求制定不同的员工激励策略。(2) 赫茨伯格的双因素论 “激励保健理论”有两个相关因素:满足和不满。满足因素是使人幸福和激励的因素，就如企业中给予优秀员工奖金，员工为了得到奖金就必须提高绩效，这就起到正激励作用。不满意的因素是倾向于产生意见和消极行为的因素，就如企业否定员

26、工工作，给予批评，打击员工的自尊心，从而激励员工不断提升自身能力，这就起到反向激励效果。赫茨伯格认为这两个因素在影响员工绩效中起着重要作用。二要素理论强调工作本身的动力，并为工作开辟了新思路，但医疗保健要素的作用不容忽视。为了将医疗保健要素转化为激励措施，并将赫兹伯格的“两个要素”理论应用于管理，首先，应进行定性分析和划分，以阐明或创建医疗保健和激励措施的两个部分。然后，进行定量分析和细分，以确保对医疗保健因素的基本满意度并尽可能增加激励措施。(3) 亚当斯的公平理论人们的工作热情不仅与个人的劳动报酬有着密切的关系，而且与人们的报酬是否合理分配也有着密切的关系。如果企业给予员工的劳动报酬是公平

27、的，则当事各方会感到满足，从而鼓励当事方的行为，如果不能在薪酬激励中实现公平，就会导致员工的心理失衡，从而影响工作的开展。人们经常关心的个人利益分配是否公平，取决于对比双方能力的差距，社会上没有绝对的公平，只有相对的公平，当你能力提升，薪酬也会随之变动。3、 广州市浩洋科技有限公司激励情况调查（1） 公司现状1. 公司介绍广州市浩洋科技有限公司，成立于2009年09月02日，位于广州市番禺区石基镇，市莲路石基村段82号。它是一家专门从事产品开发，模具设计和制造的私营企业。成立以来，在模具设计与制造方面积累了很多丰富的经验，用从国内外购买的新型加工设备减少了产品的制造误差，提高了产品制造精度，其

28、制造的产品获得大多数客户的认可，已成为本地小有名气的企业。2. 公司组织结构设置目前，广州市浩洋科技有限公司的组织结构是直线职能形式。 由于其规模小，人员少，组织结构简单，因此采用扁平式组织结构，如图3-1所示。图3-1 广州市浩洋科技有限公司的组织结构3. 人员配置情况2020年，广州市浩洋科技有限公司有管理人员8人，技术人员10人，生产普工22人，后勤人员15人，共55人。分别占公司员工总数的14.5%，18.1%，40%和27.2%。从广州市浩洋科技有限公司员工年龄构成来看，30岁以下30人，占54.5%，30-45岁15人，占27.2%，45岁以上10人，占18.1%。由于广州市浩洋科

29、技有限公司所需要员工大多是生产和销售一线员工，而30岁以下员工比较年轻，能适应高强度工作，而30岁以上，大多是管理层和技工，人数较少，因此，广州市浩洋科技有限公司在30岁以下的人相对较多。从广州市浩洋科技有限公司员工学历来看，本科及以上学历5人，占9%，大专学历10人，占18.1%，高中及以下学历40人，占72.7%。可以看出，广州市浩洋科技有限公司的员工教育水平普遍较低。（2） 调查设计1. 调查目的设计问卷调查的目的在于了解广州市浩洋科技有限公司的现状和广州市浩洋科技有限公司员工对目前激励对策的满意程度，了解员工的感受与需求，通过对数据的收集分析，从而挖掘出企业在激励方面存在的问题。2.

30、问卷的设计问卷的设计情况分为两个方面，一是个人基本信息，二是员工满意度调查。问卷发放的方式主要通过送发式问卷，向广州市浩洋科技有限公司员工发放调查问卷，待回答完毕再统一收回。广州市浩洋科技有限公司员工55人，此次共发出问卷55份，收回有效问卷50份，问卷有效回收率为90.9%。（3） 调查结果分析1. 广州市浩洋科技有限公司员工满意度分析表3-1 广州市浩洋科技有限公司员工满意度调查情况因素满意度工作环境70%绩效考核60%公司制度62%沟通制度70%企业文化55%薪酬福利63%员工发展40%表3-1数据显示，广州市浩洋科技有限公司员工对于本公司在工作环境，绩效考核，公司制度，沟通制度，企业文

31、化，薪酬福利，员工发展方面的满意度分别为70%，60%，62%，70%，55%，63%，40%。而绩效考核，公司制度，企业文化，薪酬福利，员工发展的满意度基本在及格线附近，说明广州市浩洋科技有限公司在这几个方面的激励存在问题。2. 广州市浩洋科技有限公司现行员工激励方式分析(1) 薪酬激励广州市浩洋科技有限公司的报酬体系包括基本工资、津贴、年终奖金和员工福利。基本工资以职级为主，在岗位上享有同等待遇，以员工工作难度、岗位重要性、工作经验等设置不同等级的工资。由于固定工资不变，对员工的激励主要表现为绩效工资、各项津贴、年终奖金。具体薪酬分配与激励情况如下表3-2所示。表3-2 广州市浩洋科技有限

32、公司薪酬分配与激励情况基本工资固定工资岗位工资同岗位享受同等待遇，但根据员工所从事工作难度，工作岗位的重要性，工作经验等设置不同级别工资工龄工资根据工人的实际工作年龄每年每月支付50元(每月支付，每年增加)绩效工资根据月度工作绩效完成情况发放（按月发放）其他加班费，病事假扣款（按月）津贴如技能津贴等奖金年终奖，按照员工的出勤，给予奖励福利节日补贴各大节日，公司给予员工现金和实物以示鼓励各项保险包括社会养老保险，职工医疗保险，失业保险，住房公积金从表中我们可以看出，广州市浩洋科技有限公司职员福利还不错，为正式职员购买“五险一金”，还设置了节日补助金等福利奖励。而且，每天会有20块的工作餐津贴发放

33、，减轻员工生活负担。(2) 考核激励广州市浩洋科技有限公司对员工的考核主要包括日常考核，月度考核，年度考核：1.日常考核也称考勤。迟到或早退的员工从工资中扣除30元。请假一个月，会根据实际天数减去日薪。2.月度考核由部门高层人结合员工表现、工作态度、出席情况、工作绩效等情况进行评分，分为优秀、良好、中，等4级，对优秀等级的员工进行口头鼓励和现金奖励。3. 年度评价由人事部门和部门负责人共同承担。部门经理推荐优秀员工，人事部门确定。优秀员工选拔标准全年无迟到，缺勤，早退，工作成果领先，公司按标准选拔优秀员工，优秀员工可以获得一次性奖金。(3) 培训激励广州市浩洋科技有限公司目前的培训形式有两种：

34、一是新员工培训，二是在职培训。新员工培训旨在对新员工进行公司规定、工作流程、工作能力等方面的培训，以帮助新员工更好地融入公司。在职培训主要针对员工的工作知识和技能等培训，用于提高员工的工作能力。4、 广州市浩洋科技有限公司激励问题分析（1） 薪酬结构不合理，缺乏激励性在广州市浩洋科技有限公司的薪酬体系，固定薪酬占员工薪酬的大部分，导致薪酬激励缺乏激励性。广州市浩洋科技有限公司薪酬体系中固定工资以岗位，工龄为依据。因此，占据重要的工作岗位和工作年龄较长的职员固定工资相对较高，一般工作岗位的职员在工作上花费更多的时间和精力，固定工资仍然低于相同工作岗位的高龄职员，不符合分配公平的原则，严重挫伤年轻

35、员工工作的积极性。而且，广州市浩洋科技有限公司缺少学历工资，对高学历的员工的吸引力少，因此，员工学历普遍不高，对学历的要求低，没有形成学习的氛围。（2） 考核指标设置不合理，考核标准模糊广州市浩洋科技有限公司有管理人员，后勤人员，技术人员，生产人员，然而通用一个指标，没有具体的标准，指标的设置具有大众性，没有结合公司实际情况，评价以形式流动，评价过程不够公开，不透明。考核的绝对权在于高层领导，考核结果受人为因素影响。其次，广州市浩洋科技有限公司过于强调日常考勤，这样会使工作优秀的员工因出现过缺勤或迟到错失优秀员工的评选。（3） 对于员工培训的重视不够广州市浩洋科技有限公司高层认为生产员工做的是

36、一些不需要费脑力的机械性工作，没必要进行过多的培训，而公司管理层、技术人员大多通过在线招聘。因此，公司高层减少培训的费用支出，对于员工培训的重视不够，没有看出培训的作用。其次，员工培训计划没有结合企业发展需求和员工需求来设计的，因此员工培训课程不搭配，没有针对性，不能激发员工对培训的热情。公司对于开展的培训没有做好宣传工作，员工缺勤迟到现象时常发生，员工对培训认识不足，培训效果不明显。（4） 没有明确的晋升机制广州市浩洋科技有限公司由于职员人数少，职员职位稳定，晋升机会困难，而且，公司没有确定明确的晋升机制，晋升话语权在高层手上。虽然，员工晋升与员工工作能力密切相关，但是，由于没有明确的晋升机

37、制，对员工激励效果有限，更可能会有员工因无法晋升而产生消极情绪。（5） 没有重视企业文化，缺乏精神激励企业文化是企业的方向标，是指引企业前进的软件，是企业发展的核心。如果一个企业没有形成具有特色的企业文化，员工就不会与企业形成共同的价值观，就不会为了企业的发展，奉献自己的时间和精力，公司要想壮大，只能是遥遥无期。在广州市浩洋科技有限公司中，高层缺少对企业文化理解，没有结合公司发展目标和实际情况，树立起具有公司特色的企业文化，因此，员工只知道上班是为了生活，工作没有动力，企业没有发展。5、 广州市浩洋科技有限公司激励对策（1） 提升公司高层管理人员的管理能力提升公司管理人员的管理能力，有下面几个

38、方面。一是学习。管理者必须树立与时俱进的学习观念，利用自由时间，通过自学或参加培训等途径，学习高级管理理念，并将学习放在重要位置。读万卷书，走万里路，学习是增长管理者见识的途径，也是提高管理能力的一种方法。二是要有创新。有着思想创新的领导者，就如船上的经验丰富舵手，保证企业向正确的方向发展，在驾驶企业这艘大船的过程中，保持企业的健康发展，激发员工的潜能，激励员工在提升自我的同时，为企业创造更大的利益。 因此，管理者必须形成创新思想，建立打破常规，打破现状的勇气，不怕困难，勇往直前。三是要有良好的执行力。执行力是管理者应该具备的素质，不仅需要有良好的办事能力，更要有经营能力，按时按量完成上级交代

39、的各项任务和企业的发展目标。（2） 注重分配公平分配制度只有以公平为核心，才能让人们普遍认可并接受，缺乏公平的分配制度，不能产生激励作用，甚至会产生反作用。即使企业员工的工资很高，但是同岗位工资差距悬殊，员工依旧会认为受到不公平对待，打击员工的积极性，影响员工的工作，这种缺乏公平的薪酬激励不能发挥该有的作用，就是无用功。广州市浩洋科技有限公司中，固定工资高的员工，大部分是占据重要职位和劳动年龄长的员工，较短工作年龄的员工，即使在工作上花费更多的时间和精力，固定工资仍然低于同一职位的高龄员工，不符合分配公平的原则，因此，要控制工龄工资在固定工资中的比重，减少工龄工资的每次提升的份额，减少收入差距

40、，注重分配公平。（3） 完善公司制度为了保证企业激励能落到实处，就必须具备有力的制度保障。要做好人力部门的工作，把实权分配下去，完善部门职能，除了注重薪酬福利，更要注重薪酬带来的激励效果。一是做好员工之间，部门之间的沟通机制，准确把握企业的动态发展，并根据公司的发展战略，做好员工激励。第二个是为有能力的员工提供培训机会，并根据他们的培训需求提供相应的培训。 三是抓好绩效考核，根据岗位性质确定明确的考核指标，确保公平。公司制度是保障公司发展的基础，是实施激励体系的关键，因此，必须不断完善公司制度，尤其是薪酬制度，绩效考核制度，人力资源管理制度，同时根据公司的发展战略和公司实际情况，不断完善公司内

41、部的各项制度，最重要的是，必须充分征询公司各部门职员对制度的看法，以确保制度的进一步推进。（4） 树立公司文化每个企业文化都有其独特性，以公司的价值观，发展战略及行为方式构成公司的灵魂，反映了公司的发展理念。首先，我们必须确定我们自己企业的定位，没有定位的企业无法发展，也不会长期发展，跟随市场是正确的，但它必须有自己的定位。其次，公司的发展定位也应明确，对于您将来想要成为什么样的企业家，这与公司的发展和成长有关，因此公司关键人物的定位也非常重要。然后公司良好的经营观念涉及企业的发展和成长，经营观念不仅涉及生产、管理，还涉及人文，因此形成企业文化也要形成良好的经营观念。然而，公司的发展战略是形成

42、企业文化的关键，没有战略目标的企业没有长期的未来。创造企业文化不能缺少企业全体职员的共同参与，发现公司背后的故事，以闪烁文化为故事延伸，生动的企业故事是企业文化的最好表现。6、 结 论中小企业在国民经济和社会发展这个大舞台中扮演重要角色，但是，企业的激励问题也随之而来。如何应对这些问题设计合理有效的激励机制对中小企业的发展起到了决定性的作用。本文的研究主旨就是帮助中小企业不断完善企业自身激励对策，充分调动职员的工作热情，发挥职员的人生价值，提高企业的竞争力。本论文借鉴国内外优秀学者关于激励理论的研究成果，分析我国中小企业的特点，选取广州市浩洋科技有限公司作为案例进行研究，通过问卷调查分析，得出

43、广州市广州市浩洋科技有限公司存在的问题,有以下几点：薪酬结构不合理，缺乏激励性；考核指标设置不合理，考核标准模糊；对于员工培训的重视不够，没有明确的晋升机制；没有重视企业文化，缺乏精神激励。在结合激励理论的前提下，提出相应的激励对策，如：提升公司高层管理人员的管理能力；注重分配公平；完善公司制度；树立公司文化。广州市浩洋科技有限公司作为典型的中小企业，其激励问题和激励对策也具有实际意义，希望广州市的中小企业可以借鉴，总结出自身的激励方法，提高企业竞争力。本论文的创新点有两个，一是主题创新，选取广州市浩洋科技有限公司为例，借此来研究中小企业的激励对策；二是内容创新，从心理学的角度出发，发现企业存

44、在的问题，并给予恰当的激励对策。最后，由于自己的经验和研究水平有限，这篇论文有不足之处，集中在两点：一是由于研究选取的企业在广州，广州市的中小企业可以借鉴本论文的激励对策，而其他地方的中小企业的借鉴性较差；二是由于客观因素，本人无法全面搜集到国外有关激励方面的所有资料，文章阐释不够完整，详细。恳请各位老师给予批评和指点。23参考文献1 史国荣.激励的力量M.吉林.吉林文史出版社,2017.7-1.2 刘迪.中小企业员工激励机制现状探究及改善对策综述J.智库时代，2018，（3）：121-1233 孙艺芹.中小企业员工激励机制存在问题及对策研究J.普洱学院学报，2019（4）:27-284 刘瀚.浅析中小企业员工激励机制存在的问题及对策J商讯，2019（27）:178-179.5 Gubler,Timothy and Larkin,Ian and Pierce,Lamar,Motivation