人力资源部2009年度工作总结

1、-作者xxxx-日期xxxx人力资源部2009年度工作总结【精品文档】人力资源部2009年度工作汇报第一部分 2009年度工作总结 2009年度在各位领导的指示与带领下，人力资源部各项工作正在逐步完善、规范，职能作用也逐渐得到体现。现对本年度主要工作总结如下：一、梳理人力资源管理的相关制度及内部工作流程1、完成了人力资源管理各模块标准作业流程的制作，具体包括：“招聘与配置操作流程”、“培训与开发操作流程”、“薪酬管理操作流程”、“员工关系管理操作流程”等。2、为进一步加强考勤管理，在原有考勤制度的基础上，对部分条文进行了进一步细化，并强化了员工外出管理办法。二、员工档案、人力资源部基础工作1、

2、完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，并及时进行资料分类归档，确保了公司档案管理的完整性。同时规范了档案的借阅程序，逐步形成了一整套符合自身实际需求、且行之有效的管理办法，确保了公司档案资料的安全性和保密性。2、针对营业员流动率较高的情况，及时进行同行业薪酬体系调查，并向公司提报了“如何更好的进行基层员工管理的合理化建议”，同时建立了“营业员人员情况周报表”制度，按周提报营业员异动情况、并进行人员情况预测以及员工离职原因分析，为营业员的增补工作提供参考，也为后期开展相应工作提供有力支持。3、截止12月23日，我司员工总人数为467人，其中中高级管理干部（副经理级以上）13 人，基层

3、管理干部（车间主任、车间班组长、男女比例72.38%27.62%男女门店店长等）86人，办公室人员70人，业务人员30人，营业部人员164人，生产部人员204人。A、男女比例：男员工129人，占比%；女员工338人，占比%。B、区域比例：福州籍员工156人，省内其他县市179人，省外132人。区域比例28.26%38.32%33.4%福州省内其他县市省外C学历比例：本科及以上20人，大专59人，中专/高中202人，初中及以下186人。学历比例4.28%12.63%39.84%43.25%本科及以上大专中专/高中初中及以下D入职年限比例：半年以内145人，半年以上一年以内108人，一年以上214

4、人。入职年限比例45.84%23.12%31.04%半年以内一年以内一年以上E截止2009年12月23日，公司共有店长24名，副店长26名，生产部车间主任3人，车间副主任4人，组长4名，副组长20名。三、招聘与培训工作1、本年度在原有招聘渠道的基础上，根据企业生产经营发展需要，进一步加强其他相关招聘渠道开发。其中：参加校园招聘会6场，人才市场交流会7场，刊登报纸招聘广告22期，另设有网络招聘平台及人才市场招聘平台，年度招聘费用共计12620元整。（2009年01月01日-12月31日）序号招聘渠道媒介名称数量/期限费用/元01网络招聘中国海峡人才网一年02人才市场省职介中心7场03校园招聘各大

5、院校6场04报纸招聘海峡都市报12期7410.0005海峡人才报6期006前程无忧报4期2880.0007合 计12620.002、建立起企业内训师队伍，为培训开展工作确定师资队伍。本年度共开展不同主题的培训56场次(参加人员787人次)，培训范围涵盖了公司的各个部门，组织实施与记录工作进展顺利，达到预期效果。（2009年01月01日-12月31日）汇总表培训总场次培训总课时参训总人数培训总费用562087871500.00明细表培训项目场次课时人次管理技能提升/企业文化/职业意识2078303业务系统培训2597379质量体系培训3965其他（内训师培训）82440四、绩效考核工作1、 为激

6、励井大后场人员的工作积极性，确保接单员队伍的稳定性，人力资源部对相关数据进行统计及分析，在合情合理的情况下，制定了接单员的绩效考核方案，即以日蛋糕量300个为基准，对超过蛋糕量日标的，分成五档，给予相应的奖励。同时，对因蛋糕接单漏单、蛋糕质量问题等引起客户投诉，且需经济赔偿的，经公司领导认定应由井大店（接单组、裱花间）具体责任人承担的，给予惩罚。2、 为更好激励营业员提升服务意识，提高门店经营效益，达到员工、加盟业主及公司三赢的结果，对营业部原有的业绩考核方案进行了相应的调整及修改，重新制定了以利润为导向的营业部绩效奖金管理办法，并依据当月当店销售净利润的10%作为绩效奖金。参与考核总人数16

7、4人，占公司总人数的35%。3、 建立了大客户部、渠道部业绩考核方案，参与考核总人数33人，大大鼓舞了业务人员的士气，提升了公司的总体销售业绩。五、薪酬福利1、 因薪资核算业务已移交至财务部，故人力资源部目前主要负责考勤管理。本年度加强了公司考勤的管理，并对员工外出和请假手续做了进一步的规范和细化，对忘打卡的情况提出了处理方案，同时纠正了一些员工在考勤中的不规范行为，并取得了一定成效。在规范行为的同时也对相关制度做了进一步的完善，规范了考勤管理内容，真正做到“有章可循”。2、 通过薪酬福利制度留人是吸引优秀人才的重要途径之一。中秋节期间，我司涌现出来的一批优秀员工，在平凡的岗位上兢兢业业、乐于

8、奉献。为激励员工努力工作，树立榜样，营造良好的工作氛围，我司对优秀员工给予了表彰并发放奖金。3、 根据国家法律法规，结合市场薪酬情况及我司实际情况，对部分岗位的薪资标准进行了调整。针对我司营业员流动率较高的情况，开展了同行业营业员薪资情况调查，并完成了同行薪资调查报告，为领导决策提供了参考。六、员工关系及其他1、 由十月份起，人资部门共进行员工访谈30人（其中入职面谈19人，离职面谈11人），对新入职员工，从各个方面了解员工的工作、生活情况，进行心态引导，同时根据员工的反馈信息拟定员工后期应参加的培训项目。对于离职员工，从薪资福利、离职原因、工作满意度等方面进行具体情况了解，并对相关情况进行分

9、析，一方面有助于人力资源部更好地做到留人，降低人员流动率，另一方面也可以降低劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系，同时也有助于今后各部门改进工作中的不足之处。2、 年度内，共发生工伤 14 例，与上年度相比减少12.5%，企业承担相应费用元。3、 本年度，共由企业单方面解除员工劳动合同，终止劳动关系的员工1人；根据奖惩规定处罚员工125人次，罚款金额元。奖励31人次，奖金9020元。在2009年的工作中，我们虽然取得了不少的成绩，但工作中仍然存在一些不足亟需改进，如在人员编制的确定工作中，还没有做详尽的岗位分析；在薪酬福利方面，还没有让企业和员工分享到双赢的喜悦等等，这些都是我们在2010

10、年工作中要努力的方向。第二部分 2010年总体目标和重点工作2010年人力资源开发与管理的总体目标是：根据企业业务发展实际，充分利用有限的资源，通过开展针对性更强的培训提高员工的业务技能，通过开展引导性更强的激励增强员工的工作动力，通过开展目的性更强的群体性活动弘扬超雅的企业文化，努力营造“积极向上、紧张和谐”的工作氛围，吸引、培育和维系一支有斗志，也有能力的业务、管理骨干队伍，提升企业的综合竞争力。为此，要重点做好以下几项工作：一、多方面拓宽人员招聘渠道。1、 积极寻觅适配的人力资源，保证优质的人力资源供应，按期完成招聘任务，多与不同行业的人资人员交流，共享资源。2、 密切关注市场动态，调整

11、人员结构，尽量在相同的招聘成本支出下，获得高效率的产出。二、经常性开展以提高业务技能为主的培训。在2009年培训工作的基础上，多深入基层进行业务技能的培训。1、 工厂2010年的人员编制总数将达300人，除了各班组在员工上岗前必须进行的岗位培训之外，人力资源部需负起重要责任，主动参与组织工作。尤其是生产量相对稳定的情况下，多方位开展员工业务技能培训工作。根据岗位操作规程，对每个岗位在岗员工进行实际操作演练，成为名副其实的熟练员工。2、 合理利用培训经费，对中基层管理干部进行团队拓展训练，开阔视野，激发士气。3、 对大客户、渠道部等业务部门，开展“客户沟通技巧、拜访礼仪、客情关系维护等”相关培训

12、。4、 2010年培训规划如下： 课程设置：拟新增办公礼仪、专项业务、管理实践与行业发展动态等课程。 培训对象：中高层管理人员拟安排两场外训（上下半年各一场），具体项目待定；普通员工沿用现场培训、在职辅导、实践练习为主安排常规培训；中秋临时工则以集中安排的方式进行岗前培训与资料发放相结合。 课程安排：每周至少安排一场培训课程。 加强与内训师的沟通，促进相应课程的开设，并做好培训记录。 与大客户部及渠道部多沟通，拟开设营销管理专项培训课程。 加强营业部一线营业员的业务技能与服务意识培训。 针对营业部和生产基地基层员工流动频繁的情况，拟多开设心态管理与职业生涯规划课程，多做心态调整与思想引导工作，

13、不断加强员工对企业的归属感与认同感，逐步减少员工离职率。 加大生产基地员工的培训力度，特别是班组长的培训，与厂长多沟通，逐步开设和完善质量管理体系的实质课程，达成企业内审工作对培训模块的要求。 培训方式：在原有常规培训方式的基础上，多寻求新的途径。结合公司各部各员的实际情况，多收集整理相对应的学习资料，并在企业OA办公系统指定模块中发布或通过电子邮件点对点的知识输送方式。 定期安排座谈会，根据不同主题安排对象，不断提升部门间的相互交流与团队意识，逐步改善部门间配合不当等管理漏洞。三、以活动为载体，积极弘扬超雅企业文化，定期开展以提高工作激情为主的激励。1、 尽快确定企业的经营理念（企业愿景，价

14、值观，企业精神等），让超雅的企业文化深入人心。2、 围绕企业的经营理念，开展各项有益活动。每季度组织一场员工拓展活动。选取有纪念意义的节日（如三八节，企业周年纪念日、中秋节前、春节等）组织相应的员工活动。3、 根据年轻人多的特点，开展形式多样的岗位技能比赛，通过比赛彰显先进，鞭策落后，促进员工之间相互学习，相互借鉴，共同提高。如每月根据营业业绩以及服务态度等相应指标设立排行榜；生产部员工根据不同工种设立相关岗位技能大赛。一方面提高了员工工作技能，一方面盘活了员工思想。四、开展知识管理，把员工的能力整合成企业的能力。1、 以书面载体的形式规范企业各项管理、运营体系，减少人为因素的影响。2、 树立各类岗位的标杆员工，整理其好的思路、做法、技巧，在企业内部推广，并逐渐完善企业岗位操作规范。3、 加强文件、档案管理的动态审核，定期更新企业的制度和流程。五、做好员工职业生涯规划，努力创造企业和员工双赢的局面。落实直线领导的人力资源管理责任。做到一级了解一级的思想动态，一级关心一级，一级调动一级积极性。人力资源部和各部门领导要积极开展员工职业发展规划，为每个基层员工制定出适合个人发展的职业生涯规划，通过职业生涯规划的设计，使员工