广西民营企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨

1、 广西民营企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨 谢如欢 桂林电子科技大学信息科技学院基金项目：本文系2014 年度广西高校科学技术研究项目广西民营企业技术人员绩效考评体系研究（项目编号：lx2014661）的阶段性研究成果。摘要：现代高新技术企业的发展依赖于新兴技术的发展和应用，研发人员作为企业核心竞争力源泉的创新主体，具有很强的自主性和专业性，同时也具有较强的发散性思维，他们的绩效管理一直是个难题。本文就现阶段广西民营企业绩效管理存在问题进行分析，并提出了广西民企完善和加强研发人员绩效管理措施的对策与建议。关键词：民营企业 研发人员 绩效考核近些年，国家西部大开发战略已经进入深度实施阶段，

2、泛珠三角区域合作得到了不断的推进，中国-东盟自由贸易区建设加快了进程，广西参与大湄公河次区域经济合作，为广西民营企业的发展提供了良好的契机。然而，自成立以来，广西的民营企业相比长、珠三角地区民营企业，起步慢、起点低、规模小，发展缓慢，竞争力有一定的差距。在知识经济时代，民营企业的技术人才不仅是企业科技进步和向前发展最重要的资源，更是其学习能力和发展潜力最重要的决定者。然而，当前民营企业技术人才流失率已高达50%-60%，中基层技术人才的流失也在20%-30%浮动。根据专家的测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下，以此看来，我国民营企业技术人才的流失率已经超出了正常范围，成为制约其发展的瓶颈

3、。一、广西民营企业研发人员概述1.研发人员的定义美国学者彼得f德鲁克首先提出并界定了“知识型员工(knowledge workers)”的概念: 知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。而研发人员则是典型的知识型员工，其指能通过知识进行创新工作的人，其所从事的主要是研发等创造性工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智商人力资本”。2.研发人员的特征彼得f德鲁克曾说过：“知识型员工不能被有效地管理，除非他们比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。研发人员的特征：（1）工作具有创造性和挑战性。研发人员的创新能为企业带来极大的效益。他们需要依靠自己的

4、知识理论和技能来加以应用，要与时俱进，跟上市场经济的发展。要不断开发，所需要的时间与智慧都无法考量。（2）自主意识较强。研发人员工作偏向脑力活动，不喜欢受制于人，渴望获得成果并且赢得他人的尊重，这意味着研发人员有较强的自主独立性。（3）就业的高流动性。有丰富的研发知识及工作经验的研发人员犹如一笔宝贵的财富，所以企业会因为他们所拥有的价值而进行人才的争夺。随着高新技术的发展，他们会去追逐更尖端的技术，寻求新的发展机会。因此导致了研发人员容易流向别的企业。（4）工作难以衡量。研发人员的工作有可能是一次思想上的创新、技术上的改动更新等，这些都较难用直接计算测量的方式来考核，根据alchian和dem

5、setz (1994)的团队协作理论, 团队成果只能与团队中所有成员相对应, 而个别的成员的绩效是难以准确衡量的。（5）以团队合作为主要工作方式。研发人员的工作一般是与团队成员相互协作、共同完成，研发团队是企业根据战略发展需要而制定新产品开发以及其他研发计划的执行者，因此，研发团队更注重合作及结果产出。3.研发人员的绩效考核在广西，很多民营企业对于研发部门及相关人员的绩效管理，不管是考核目标制定、绩效方法，还是绩效过程控制，都存在困难。确实,由于研发组织、研发工作和研发人员的一些特殊性，目标难以量化，会导致研发人员的绩效考核实施起来有阻碍。由此也可以看出，一套科学合理的绩效考核对研发人员的重要

6、性。众所周知，现代社会的生产活动绝大多数都是以团队合作形式进行的，研发活动尤其如此，对于研发人员来说，团队合作是其主要的工作方式。这就决定了研发团队成员的绩效与其他劳动者的绩效衡量方式不同，绩效体现在研发团队的贡献及个人工作业绩、行为态度两个方面。因为研发团队的成果有可能在短期内难以有具体的表现， 所以需要通过对每位研发人员的个人的能力、态度和工作行为来为研发人员绩效考核作很好的补充。因而研发人员的绩效考核内容就不单纯是考核“结果”，而是“结果、行为和个人特质”的综合体现。二、广西民营企业研发人员绩效考核问题及成因分析1.绩效考核指标设置缺乏针对性研发人员都是用同样的绩效考核表，导致了绩效考核

7、指标缺乏科学性和合理性，存在这个问题是由于管理者对绩效考核的不重视，为了节省在绩效考核上的工作量而忽视了在公司中每个部门及岗位的职责都不一样，有可能会造成研发人员忽略本职工作而只关心考核的指标。其次，研发人员的工作比较依赖于所拥有的知识技术资源，其对于高知识技术水平的要求有别于管理岗位等，过于综合性的评价指标而非依据实际情况及科学依据设计出来的指标不能正确地考核到研发人员的工作重点。2.缺乏对研发团队的绩效考核很多公司的研发部门的基层研发人员都有各自的研发团队，但是在进行绩效考核的时候，却没有考虑到研发团队考核这一方面，导致团队的工作缺乏管理和约束。研发团队的工作性质决定了在团队绩效考核过程中

8、必然会出现诸多的问题。3.考核主体单一广西很多企业绩效考核是采取传统的方法，其考核的理念较为落后，并没有考虑过除了直接上级以外的考核主体来自www.lw，导致考核主体选择上的单一性。事实上合作团队的搭档能更清楚彼此平时的工作表现，同事所了解到的情况也会和上级领导所了解的有所不同。所以单独依靠上级领导来进行考核打分，并不能确保上级领导能关注到每一位下属员工的工作及表现，有时部门经理的意向判断并没有实际的依据，也无法从更多方面来判断员工的价值，从而影响了员工的积极性。4.研发人员对绩效考核参与度低从问卷结果中获悉，广西民营企业研发人员对自身的绩效考核情况并无太多了解，全程基本无参与，使得绩效考核的

9、过程跟研发人员没有太大关系。产生这个问题是因为很多企业是为了考核而考核，没有从企业战略层面分析考核的重要性，也没有好好地运用考核方法来鼓励员工参与到考核中，从而提高对员工的督促和激励作用。因为没有参与到考核其中，所以没有意识到考核与他们自身的关系，这对于研发人员较真，敏感，希望得到认可的个性特点极为不符，最后参与度低的问题很有可能演变成为考核只是一个走过场。5.绩效考核结果缺乏反馈调查结果显示得出，研发人员都比较想得到自己的绩效结果的反馈，但是，绩效反馈是十分缺乏的。员工无法得知绩效考核结果，对自身的绩效考核情况大多是不了解，也就是说存在着员工不清楚自身的绩效薪酬怎么来的问题，所以若是存在着对

10、薪酬较为敏感的员工，很有可能会影响其工作的效率及其工作岗位的态度。三、广西民营企业研发人员绩效考核对策建议1.优化绩效考核指标指标设置不合理的问题是首要解决的，针对这个问题的对策就是设置科学合理的，具有针对性的考核指标。要设置科学的指标体系，首先要从企来自www.lw5u.com业的战略任务开始层层分解到部门，再到岗位。由于研发人员的工作自主性较强，多为脑力劳动，工作过程较难控制，但是却要对结果承担责任，至于其在达成最后结果之前的行为难以用标准来衡量，所以在分解部门kpi及岗位kpi时，应把分析重点放在结果指标及能力指标两个方面。用这样层层分解、重点选取的方法来制定研发人员的指标体系，使得研发

11、人员考核指标与企业目标更加一致。2.完善研发人员的团队绩效考核研发人员的团队合作成果最能体现对公司的贡献及价值。所以针对这一特点，需要设置广西民营企业研发人员团队的绩效考核指标体系，从绩效考核的方面提高团队的合作性及结果产出，以此来提高研发人员团队合作的工作业绩。3.选择更加全面的考核主体对员工的绩效考核的权力完全掌握在其直接上级手上，这种考核主体的选择容易将个人的利益、偏好与情感加到考核中去，使员工的绩效考核结果无法真实反映。对此可以选择360度绩效考核的方法，从上级、同级、自己、下级和客户来进行考核，这种方法把对员工绩效考核的权力掌握在多人手中，一方面可以增强对员工日常工作的约束力，使员工

12、更注重自身的全方位表现；另一方面也有助于消除对上级领导存在的主观偏见。4.提高研发人员对考核过程的参与度研发人员需要对绩效考核有所参与，才能更加清楚自己该做的事情，提醒自身职责所在，或是认识到在工作中还可以完善的地方。其解决办法就是使用360度绩效考核的方法，让被考核者亲自参与到考核中，这样公司才能引导员工进一步地认识考核的情况及存在的问题，提升自我能力水平及修养和责任心。提高其对绩效考核的参与度更重要的是能满足研发人员自我掌控的需求。其次，通过提高研发人员对绩效考核的参与，也能让上级领导对存在较多问题的考核对象进行单独谈话，让员工感受到上级对其重视程度，这种考核过程的参与必定能让研发人员对工作更有积极性。5.加强考核后的反馈沟通首先上级领导应该在进行考核后一周内及时主动地与存在绩效问题的员工沟通。通过有效的绩效反馈和沟通，既能使绩效考核结果的应用更具有可行性，又能帮助员工认同绩效考核的结果及存在问题，有助于后续绩效考核循环过程的开展。绩效考核的过程应该是在管理者和员工的沟通中完成的，而考核后的绩效反馈可以说是这沟通过程中非常重要的一步。同时，对绩效结果的沟通和反馈是双向的，这样的考核体系能让员工对绩效考核重视起来，工作会更加上心，与上级领导充分的沟通能调动员工参与考核的积