第八章、薪酬的外部竞争力PPT课件

1、2021/6/71 第八章、薪酬的外部竞争力 2021/6/72 课程导入资料 o中华英才网发布应届毕业生薪酬调查报告 o近日，中华英才网（ChinaHR.com）结合2007 年下半年调查得来的32万多条数据和2008年上半 年的42万多条数据，发布了“毕业生薪酬报告”。 o就学历而言，较之2007年，2008年大专以下 学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了 23.86%，硕士学位（非MBA）下降了7%左右； 而其他几个学历均有超过10%以上的涨幅，上涨 最为明显的是博士学位，提高了18.93% 。 2021/6/73 o就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最 高，达到48,058元，其次

2、是营销部门和职能 部门，生产部门是所调查部门中最低的。 o 从职位来看，销售代表、软件开发工程师、 咨询顾问是收入最高的三个职位，市场推广 则位列最末。 o在就业地域上，上海虽然为毕业生开出的薪 酬有所下降，但依旧是4大城市中最高的，为 37,007元。紧接着的三个城市是北京、深圳、 广州，这与06年的调查结果一致。 2021/6/74 o另外，本次调查还显示，毕业生入职后加薪 的可能性很高，其中三个月后加薪的高达 40%，12个月即可加薪的占到10%， 6 个月后加薪则为7%。不过加薪幅度不容乐 观，第一次加薪的平均值只有266元。 2021/6/75 有关毕业生薪酬调查的视屏 o有关毕业生

3、薪酬调查的视屏 2021/6/76 o薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的 平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标 志性薪酬）等。 o企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要 标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对 手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据 市场决定薪酬的过程” o企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取 决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略。 2021/6/77 o不同的企业因其行业特征、市场环境、薪酬 战略、支付能力等因素制约有高低不同的薪 酬水平，体现在劳动力市场和服务市场的竞 争力也有所不同。 o现象：薪酬差异 2021/6/78 影响薪酬水平和外部竞争力的因素 o一、劳动力

4、市场因素 o（1）劳动力需求 o（2）劳动力供给 o1、劳动力参与率 o2、意愿工作时间 o3、员工技能水平和教育程度 o4、努力的水平（劳动力产品的质和量） 2021/6/79 o二、产品市场因素 o1、产品需求 o2、竞争程度 o由于行业和产业工会的限制、国家行政干预 等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从 而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄 断性收入。 o我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和 港口等 2021/6/710 o三、其他相关因素 o1、行业因素 o2、企业规模 o3、企业的经营战略和价值观 o4、竞争对手的薪酬水平 o5、国家相关法律 o6、工会的力量 2021/6/7

5、11 企业的薪酬外部竞争力 o1、吸引、保留和激励员工 o2、控制劳动力成本 o3、增强企业实力 o4、塑造企业形象 2021/6/712 领先型薪酬策略 o能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工 对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑： o（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较 低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者， 该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业 将承受不起； o（2）高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高 风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。 o（3）增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经 验的员工困难。容易诱发“跳槽”问题。高薪在很 多情况下是指基本工

6、资，对企业造成的财务压力比 较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。 2021/6/713 跟随型薪酬策略 o最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一 种模式。实施理由为： o薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满 o薪酬水平低会限制招聘能力 o支付市场工资水平是管理者的责任 o跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手 的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手 接近 o这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工 上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。 2021/6/714 滞后型薪酬策略 o最大优势是节约人工成本最大劣势是影响企业吸纳 员工的能力。 o企业是否采取滞后型模式，关键在

7、于是主动采取的， 还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还 是企业处于衰退期。 o如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高 收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会 降低。 o企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领 先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际 关系等），否则员工的阻力会很大。 2021/6/715 混合型薪酬策略 o企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键 技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水 平； o不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励 薪酬高于市场水平 o这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异 性的结合。是效率薪酬一种常用的形式

8、 o例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手 持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员 工提供了富有挑战型的工作。 2021/6/716 外部薪酬政策与薪酬目标关系 薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同 策略其影响效果不同。 薪酬策略薪酬策略吸纳能力吸纳能力留住能力留住能力成本控制成本控制薪酬薪酬 满意度满意度 劳动劳动 生产率生产率 领先型领先型+？+？ 跟随型跟随型？ 滞后型滞后型？+？ 权变型权变型？+？+ 雇主抉择雇主抉择+？ 2021/6/717 如何获得劳动力市场的真实薪酬信息 o真实的薪酬信息是非常宝贵的 o企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对 手的详细

9、的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的 最宝贵依据。 o真实的市场薪酬信息是难以获得的： o其一，隐秘性特征 o其二，即时性特征 o其三，法律限制 o获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查 2021/6/718 市场薪酬调查 o市场薪酬调查是应用各种合法的手段,来获 取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息, 再对所搜集 到的信息进行统计和分析，进 而在此基础上,结合企业自身的战略目标和 经营绩效,确定企业薪酬的市场定位。 o因此，为企业提供薪酬调查报告，成为人力 资源管理咨询的重要服务项目之一。 2021/6/719 市场薪酬调查类型和特点 o1、政府薪酬调查 o目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬

10、“指导 价”。作为政府部门，可以通过行政手段收集数据， 因此，这种调查的范围比较广泛，取样多，所以比 较全面。但缺点也是明显的，因为它的取样主要来 自各种报表，企业在向上申报时非常可能留一手， 比如工资水平不可能申报得太高，因为工资水平可 能会涉及企业的工资总额及税收等。所以劳动部门 公布的工资调查，明显低于其他调查机构的数据。 2021/6/720 o2、以企业为主体的市场薪酬调查 o特点： o（1）针对性强 o（2）可信度低 o（3）市场调查机制不完善 2021/6/721 o专业性薪酬调查 o是指专门从事薪酬调查的专业机构或公司 o特点： o（1）专业性强 o（2）不存在与企业间的利益冲

11、突 o（3）费用高 2021/6/722 o提供的薪酬调查服务： o（1）信誉高 o（2）业绩好 o（3）成本控制（体现节约） 2021/6/723 市场薪酬调查的意义 o1、明确企业薪酬水平 o2、确定企业薪酬结构 o3、解决与薪酬相关的人事问题 o4、建立良好的公司形象 2021/6/724 市场薪酬调查程序 o可分为： o1、准备阶段 o2、实施阶段 o3、分析阶段 2021/6/725 准备阶段 o1、审视现有资料 o分析已有的薪酬调查资料数据，进行筛选和 利用，确定薪酬调查目的 o解释： o（1、整体薪酬水平的调整 o（2、薪酬制度结构的调整 o（3、薪酬晋升政策的调整 o（4、岗位

12、薪水平的调整。 2021/6/726 o2、确定调查范围 o第一类、同行业中同类型的其他企业 o第二类、其他行业中有相似相近工作岗位的 企业 o第三类、与本企业雇用同一类劳动力。 o第四类、在本地区同一劳动力市场上招聘员 工的企业 o第五类、经营策略、信誉、报酬水平和工作 环境合乎一般标准的企业。 2021/6/727 o3、选择基准岗位 o调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行 调查，确定被调查的岗位时，应当遵循可比 性原则，由于差异性存在，所以调查者必须 掌握最新的工作岗位说明书，且必须采用比 较常见的或者是普遍使用的岗位名称。 2021/6/728 o4、收集相关资料 o主要通过问卷调查

13、和面谈的方法来收集有关 的信息。 2021/6/729 o确定需要调查的薪酬信息； o1、与员工基本工资相关的信息 o2、与制服年度和其他奖金相关的信息 o3、股票期权或影子股票计划等长期激励计 划 o4、与企业各种福利计划相关的信息 o5、与薪酬政策诸方面有关的信息。 2021/6/730 实施阶段 o1、设计问卷 o2、寄发并收集调查问卷 o注：调查者不能指望通过一次调查就能够获取完全另人 满意的调查结果，其原因是： o（一）岗位在不同企业中对企业的价值和贡献大小不同 o（二）特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同。 o（三）在职者在该岗位上工作时间的长短不同。 o（四）不同的行业有不同的惯例 o（五）不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显