国有企业核心员工流失原因及对策研究

1、 国有企业核心员工流失原因及对策研究以中国人民健康保险股份有限公司为例目 录摘 要IABSTRACTII一、核心员工的概念与分类1（一）核心员工的概念1（二）核心员工的类型1二、中国人民健康保险股份有限公司核心员工流失的现状2（一）核心员工流失的概念2（二）人保健康概况2（三）人保健康人力资源概况2（四）人保健康公司核心员工流失现状4（五）核心员工流失给人保健康带来的影响5三、人保健康核心员工流失的原因分析6（一）问卷设计6（二）员工流失原因分析7四、国有企业留住核心员工的对策建议10（一）建立科学的薪酬体制10（二）进行良好的职业规划10（三）树立合作伙伴理念11（四）构建优秀的企业文化11

2、致谢12参考文献13附录14II摘 要目前我国许多国有企业的人力资源现状不容乐观，人才流失情况较为严重。人才流失使国有企业核心竞争力下降，拉大了与其他竞争企业的差距，严重影响和制约了国有企业发展。本文以中国人民健康保险股份有限公司（简称“人保健康”）为研究对象，通过调查问卷法分析其核心员工流失的现状，结合现状分析其员工流失的主要原因，并针对员工流失问题提出相应对策，为国有企业如何留住核心员工、增强竞争力，推动国有企业健康有序发展提供参考依据。关键词： 人力资源；人保健康；人才流失IIABSTRACTAt present, the situation of human resources in

3、many state-owned enterprises in China is not optimistic, and the brain drain is serious.The brain drain causes the core competitiveness of state-owned enterprises to decline, and the gap with other competitive enterprises, which seriously affects and restricts the development of state-owned enterpri

4、ses. In this paper, the PICC Health Insurance Co (hereinafter referred to as PICC Health) as the research object, through the questionnaire method to analyze its core staffs loss situation, combined with the status analysis of the main causes of employee turnover, and puts forward some countermeasur

5、es for staff turnover problems, as the state-owned enterprises how to retain core employees, enhance competitiveness and promote healthy and orderly development of state-owned enterprises to provide the reference basis.Key words: Human Resources；PICC Health；Brain DrainIII江苏第二师范学院2017届本科生毕业设计（论文）企业间的

6、竞争即人才的竞争，如何更有效地识别人才、培养人才、留住人才，已经成为企业可持续发展中不可忽视的问题。国有企业作为社会经济的重要组成部分，扮演着重要的角色，在快速发展的同时人才流失问题却越来越严重，在影响自身利益的同时也影响了社会经济的稳定发展。保险行业作为金融业的三驾马车之一，它的稳定发展离不开高效专业的精英团队，公司必须保证企业核心员工的相对稳定性。人才流失是必然的，也是不能回避的；相反，从科学的角度来看，人才流失既影响了保险公司的正常发展，又促进了整个市场的良性循环。一、核心员工的概念与分类（一）核心员工的概念核心员工是指能帮助企业实现战略目标、提高竞争优势，或能够直接帮助领导提高管理能力

7、、业务能力和抵御风险能力的员工1。 核心员工的知识或技能处于高水平，对企业的发展至关重要 ，是各大企业争夺的目标2。本文主要研究的是人保健康的运营理赔人员、业务员以及中高层管理人员。他们是具有一定的专业知识或特殊技能的员工，能够满足岗位要求并对企业发展做出贡献。（二）核心员工的类型 本文研究的核心员工主要分为以下三种类型：第一类，专业技能强的员工。这类员工的专业知识强，素质高，能够最大限度地发挥出优秀的技能，掌握着公司的核心技术或机密，其工作效果关系着企业的运转3。第二类，业务能力强的员工。这类核心员工拥有广泛的社会关系，掌握着较多的人脉资源。他们利用自己累积的人脉，为公司拉来业务，提高公司的

8、业绩，从而使公司获得利润。第三类，管理能力强的员工。这类员工管理经验足，对公司足够了解，地位高。他们可以帮助企业抵御经营管理风险,帮助公司节约管理的成本。他们往往会有一个属于自己的团队，带领团队共同为公司完成任务，创造业绩。如果他们离职，公司损失的不仅仅是一个人才，甚至有可能是一个团队。二、中国人民健康保险股份有限公司核心员工流失的现状（一）核心员工流失的概念核心员工的流失是指优秀人才离开公司或者在公司不再扮演重要的角色，这类员工往往对公司的经营发展起着重要的作用。核心员工流失表现为显性与隐性两种类型，其中显性流失是指企业人才由于特定原因而流走到其他单位，导致原单位的员工管理发生困境进而对公司

9、发展形成不利影响。而隐性流失是指企业人才由于激励不到位或其他原因而失去主动性和积极性，最终无法发挥才能而对本身发展造成影响4。核心员工流失是一个不可避免的过程，没有办法控制，并且影响到企业的稳定性发展5。（二）人保健康概况人保健康成立于2005年4月8日，是国务院同意、中国保监会批准设立的国内第一家专业健康保险公司，目前公司注册资本金85.68亿元，是中国内地资本实力最为雄厚的专业健康保险公司7。本文主要研究的是江苏分公司，它获批于2005年12月20日，2006年4月7日开业，目前下辖11家地市级公司、13家区镇级公司。作为国有专业健康保险公司，江苏分公司一直致力于服务江苏省多层次医疗保障体

10、系建设，努力为提高参保群众医疗保障水平积极探索，先后创新展开了职工和城乡居民大病保险、新型农村合作医疗保险以及城镇职工大额补充、自费医疗补充、工伤补充、医疗救助等社保业务8。人保健康目前有两种用工政策。一种是员工制，针对的群体是公司的内勤员工，另一种是代理制，针对的是从事保险销售员工。公司与实行代理制的这部分员工签订的不是劳动合同，而是代理合同。严格来说，他们不属于公司的正式员工，只是销售公司的保险产品，是一个中间人，公司会根据他们销售产品的数量和类型，给予他们一定的提成9。（三）人保健康人力资源概况人保健康的江苏分公司下设有人力资源部、计划财务部、社会保险部、团体保险部、个人保险部、银行保险

11、部、运营管理部、纪检监察部等。现有员工342名，其中女性员工230人，男性员工112人。他们的基本情况如年纪、学历、工作年限、工资及职位如表2-1所示。表2-1人保健康江苏分公司人员状况属性人数百分比性别男11232.75%女23067.25%年龄段18-28（含）岁22064.33%28-38（含）岁6819.88%38-48（含）岁3811.11%48岁及其以上164.68%文化程度高中以下329.36%高中（含中专、职高）4613.45%大专6719.59%本科17952.34%硕士及其以上185.26%工作年限2（含）年及以下18654.39%2-4（含）年4513.16%4-6（含）

12、年3811.11%6-8（含）年277.89%8年以上4613.45%月薪1770（含）以下247.02%1770-3770（含）以下16748.83%3770-5770（含）以下6418.71%5770-7770（含）以下6017.54%7770（含）以上277.89%职位基层（非业务）员工13639.77%业务人员18453.80%中高层管理人员226.43% 从上表可知：年龄段中18到28岁的有220人，占总人数的64.33%，而48岁以上的只有4.68%，说明员工群体偏年轻化；员工学历本科以下有145人，本科及其以上有197人，本科率为57.6%，说明员工的文化程度整体偏低，公司需要引

13、进更多高学历的人才；54.39%的员工的工作年限在两年以下，13.45%的在八年以上，这13.45%的员工属于公司的资深员工，大都完全适应了所在的岗位，生活也已经较为稳定；以3770元为一个分界点，工资在3770元以下的有55.85%，说明公司员工的工资水平处于一个较低的水平，员工很可能因为工资太低而选择离开公司；公司93.57%的员工属于基层员工或者业务员，他们有可能会因为岗位不适应或薪资过低而选择离职。（4） 人保健康公司核心员工流失现状1.人员流动情况公司目前员工的流动相对严重，对于保险行业来说，核心员工的离职有可能会给公司带来巨大的潜在风险。核心员工的流失导致公司对优秀人才的需求量增多

14、，公司就会采取相关措施，加快招聘的进度，为公司寻找适合的人才。然而缺少人才的问题依然会存在，员工频繁的流动让公司感到担忧。人保健康江苏分公司2011-2016年人员流动情况如图2-1所示。 从上图可知：人保健康江苏分公司从2011年至2013年人员的流动一直处于较小波动，从2014年开始人员开始大量的涌入，2015年针对健康险公司的几项政策开放后，健康险公司迎来了新的发展机遇，公司人员规模大幅度扩大，在2016年人员波动逐渐平稳，总体处于一个较小的增幅状态。2.人员流失情况近年来随着保险业的发展,保险行业的人才比较抢手，很多公司都在不断找寻挖掘人才。新兴保险公司在与国内现有的保险公司争夺保险市

15、场的同时, 也在争夺高端管理、业务人才, 尤其是基层的运营核保员、保全和理赔员。新公司为了节约培训成本和时间成本，会选择去比较有资历并有一定市场的国企去挖掘人才10。新的保险公司，尤其是外资企业，拥有比较灵活的管理机制，完善的培训机制，优厚的福利待遇和良好的工作环境,是很多保险人才向往的公司，这让国有保险公司陷入了困境11。类似人保健康这样的国有保险企业，尽管专业人才很多，待遇却相对较低，很容易让别的公司趁虚而入。近几年保险行业得到了国家的支持，发展迅速，所以人员的流动对于市场来说是相对正常的。但对于公司而言，如果大量员工被挖走，会对公司会造成很大的影响。2011-2016年人保健康江苏分公司

16、核心员工流失比率如表2-2所示。表2-2 2011-2016年人保健康江苏分公司核心员工流失比率（%）员工类型 年份201120122013201420152016运营理赔人员17.3918.5215.152523.0811.90业务员60.8762.9666.677553.8583.33中高层管理人员8.703.709.09011.544.76从运营理赔人员的流失率来看，2014年比2013年增长了9.85%，而2016年比2015年减少了11.18%，说明在2014年运营理赔人员流失比较严重的情况下，人保健康采取了相关措施降低了流失率。从业务员的流失率来看，2016年比2011年增加了22

17、.46%，这是一个比较大的比率，说明业务员的流失情况不稳定。从中高层管理人员的流失率来看，2014年没有管理人员的离职，而2015年却达到了11.54%，增加的比例偏高。在2011年到2016年中，业务员的流失率都是最高的，特别是2016年，已经达到了83.33%。这类员工离职大多是因为业务发展不顺利，不能适应自己的岗位，或者得到更好的工作机会，跳槽到竞争对手的公司。近六年的运营理赔人员的流动比率虽然不是特别高，但是四分之一的流失率对于运营岗位来说是比较严重的。运营理赔人员负责着从核保到理赔的一系列工作，是公司信誉的保障，而频繁的人员流失会严重影响到公司业务的发展，影响公司树立起来的良好形象，

18、降低公司在客户心目中的信用度，对公司业务的稳定发展也产生了影响。中高层管理人员即便流失的比例不算太大，但是对公司的管理和业务都会有很大程度上的影响，他们的离职会对员工产生消极的影响，不利于公司的稳定发展。（五）核心员工流失给人保健康带来的影响1.增加企业成本核心员工的流失让人保健康损失了部分优秀的人才，由于业务发展的需要，公司需要通过各种途径来招募新的员工。招募新员工不仅仅需要花费较多的时间，也需要花费更多的金钱。公司不仅要支付新员工的招聘费用，还需要支付他们的培训费用，这都将直接增加公司的人力成本。核心员工的流失也会带来一些隐性成本。其一，员工离职前，他们工作的积极性会降低，而工作的低效率会

19、直接给企业造成一定的损失11；其二，员工的离职会对其他员工的工作态度以及情绪产生消极的影响，其他员工可能会思考自己有没有获得更好的工作的机会，这样容易导致离职12 ；其三，由于员工的离职，会使企业需要在较短的时间里面找到一个合适的人才来能够代替的人才，这可能导致企业在一个时间段内职位的空缺，或者就算找到了适合的员工，新员工的需要上岗培训，这些都需要时间，就算能够上岗也会因为不熟练、低效率而给公司带来影响13。2.影响企业绩效人保健康江苏分公司的标准流程化工作模式使得公司的整体工作流程都是正规流畅有次序地衔接14。一旦出现员工离职就会有职位的空缺，会引起人力资源短缺从而影响企业绩效目标的达成。如

20、果新员工培训上岗之前由其他员工负担起相应的工作，加重了其他员工的工作负担的同时，可能会影响到本职工作的质量，影响自身的绩效15。即使新员工上岗填补了岗位空缺，他们需要花费较多的时间来熟悉公司和岗位16，有可能造成员工工作效率下降，降低公司的经营效率，影响公司的绩效表现。而业绩是对企业竞争力影响较大的一个因素，优秀的业绩推动了公司的持续发展。优秀的业务员掌握着重要的人脉和资源，他们的离职往往给公司的销售市场带来重创17。大量核心员工的流失可能动摇员工的稳定性和积极性，影响公司绩效目标的达成。3.降低企业信誉其一，降低企业在社会上的信誉。员工离职过多的情况下，社会上可能会产生一些针对公司的负面言论

21、，他们不了解公司，会针对公司的一些不足之处妄加评判，这些容易降低企业的信誉18；其二，降低企业在求职者心里的信誉。负面的评论可能干扰求职者对公司的判断,在求职过程中就不考虑应聘这个公司,这样公司就很难聘用到与自身需求相匹配的人才，无法扩充精英团队，对公司的发展造成了严重的影响。其三，降低企业在客户面前的信誉。员工的流失不仅会使公司失去很多潜在客户，还会降低在老客户面前的信誉。核心员工的流失会造成业务交接问题，新接手的员工对这些业务可能不是特别了解，很多方面就会处理不及时，这会造成客户的不愉快，降低企业的信誉。三、人保健康核心员工流失的原因分析（一）问卷设计为提升本次调查问卷产生结果的全面性，本

22、文选用的被调查员工包括在职和部分离职的。问卷主要用来评测员工对月薪、职位、晋升机会、工作环境等是否满意，所有问卷将以匿名方式进行。本研究共发放问卷420 份，收回问卷402 份，其中有效问卷400 份。（2） 员工流失原因分析1.薪酬待遇不高薪酬是对员工合理的回报，也是员工实现自身价值的主要手段。在这个生活成本和生活压力越来越大的社会下，不仅要满足员工的物质需求，也需要关注他们的心理需求。如果企业的激励措施不能有效激励员工，管理目标就不能完成。图3-1员工薪酬情况 从上图可知：员工工资在3770元以下的有45%，接近于总人数的一半，而2016年南京的平均工资为6184元，能够达到平均工资水平的

23、人数却不足30%。人保健康对不从事销售岗位的内勤员工薪酬选取的是结构工资制，而针对从事销售的员工则选取提成工资制。在所有内勤工作中，运营部的工作量是较大的，每天处在辛苦忙碌的工作氛围中而工资却一样的。这样很容易造成员工心生不满，容易导致员工离职。提成工资制是将员工工资与他的绩效挂钩，按照每月保费的多少以及保费提成的比例来确定员工的工资。但业务员的基本工资很低，如果当月的业绩不高，工资就会很低，会使员工产生较大的落失感19。图 3-2员工对薪资的满意度如图3-2所示，只有3.82%的员工对薪资特别满意，这类基本是业绩高的业务员或者管理人员，13.53%的员工对薪资特别不满意，这比对薪资特别满意的

24、员工多了近10%，说明员工对公司薪酬的意见较大。总体来说，70%的员工满意自己的薪资，然而还有30%的员工，他们如果在薪资方面不能得到满足，很可能离职。 薪酬待遇不高，无法激励核心员工，特别是业务员和运营人员工资的差距，使得部分员工心生不满。公司需要注意解决这类问题，不能打击员工，更不能影响企业的正常经营。2. 工作岗位不适应 人保健康有39.77%的基层员工，53.80%的业务人员，6.43%中高层管理人员。对于工作岗位不适应是主要是业务员，新进员工可能会对工作岗位感到不满意，老员工也可能对现在分配的工作不满意。一般来说，公司会对新进员工进行培训分配，每个员工可能分配到的险种不是自己所想要的

25、，这样容易造成员工的对工作内容的不满。另外，新员工工作了一段时间后发现现在所做的工作与自己的预期不大一样，无法舒缓自己的工作压力，只好选择离开公司，甚至远离保险行业。同样，老员工如果不喜欢现在的岗位，又没有办法得到调整，他们会逐渐失去工作的热情，工作不积极，并同时产生一些抱怨的情绪。最终他们会觉得再也无法忍受而选择离职。说明工作岗位匹配也是公司管理中很重要的一个因素。图3-3员工对职位的满意度 如图3-3所示，只有3.82%的员工对目前的工作岗位很满意。有比率为17.35%的公司员工比较不满意现在的职位，10.59%的人非常不满意现在的职位，觉得工作职位和工作内容无法充分展示本身的工作能力，调

26、查结果表明，近三分之一的员工对自己的工作定位模糊，对自己的工作岗位不是很满意，缺乏工作的积极性和热情。3.行业前景不广阔很多员工离职主要是为了去前景更广阔的行业。他们之所以选择离开保险公司是因为他们认为保险行业的工资和前景远远不及银行业或其他企业。近几年，考公务员已经成为许多年轻人就业的主要方向，他们都向往能够拥有一份安稳并且前景广阔的工作。一个人一旦产生这种消极的思想，他的工作热情就会不高，换一种说法就是如果不是很喜欢你所从事的行业，就不会有热情和动力去奋斗20。社会上对保险行业存在的误解，认为保险业没有前景，这不仅会影响一家保险公司的人才流入，还会对保险行业产生冲击。这也从另一方面说明了保

27、险行业缺少对保险知识的普及，缺少对保险重要性的宣传。4.晋升空间不足员工选择离职的很大一部分原因是缺少晋升的空间，晋升是企业一种重要的激励措施。江苏分公司下面会有相应的中支和县级机构，而中支和县级机构的组织结构相对扁平，职位相对较少，许多员工在这种环境下无法得到晋升，享受不到工作的成就感。物质的激励是挺重要的，但是也不能忽略精神的激励，这会进让员工对公司有归属感，提高幸福指数。虽然公司注意到了要为员工提升晋升机会，但机会毕竟有限，而人才又相对较多，这种情况下员工的离职率增加，企业也损失了人才。5.企业文化不健全 文化是一个企业的精神财富，只有具有自己特色的企业文化，才会让员工有归属感、认同感。

28、虽然人保健康总公司有总企业文化，但每个省市下属公司应该要结合自身情况，构建属于自己的特色企业文化。人保健康分公司与总公司的地区性质不同，发展方向不同，员工结构也不同，而它并没有针对自己的特色来完善企业文化，然而沿用了总公司的企业文化，这导致自身的企业文化不健全。人保健康是一家国企，存有历史的遗留问题，使得它在人力资源管理方面存在一些弊端。四、国有企业留住核心员工的对策建议（一）建立科学的薪酬体制薪酬体系的制定需要与企业发展战略和发展目标保持一致，这是企业对员工激励的重要措施和重要途径。企业在进行薪酬调整的过程中，必须要确保薪酬的公平性和竞争性。内勤员工要根据他们所在岗位以及工作的难易程度来制定

29、薪酬标准，不可以以偏概全，所有人都一个标准，做到相对公平。而销售员工需要一定的竞争来确定薪酬的多少，根据业绩定薪酬。如果员工认为自己付出的得不到回报或者与别人形成巨大的落差，那么就会出现消极怠工。一般情况下，薪酬水平较高的企业能吸引更多的人才。人保健康处于保险行业内的领先地位，但与其他国有企业的薪酬水平相比还差很多，没有什么优势，因此薪酬水平的确定不能过低，如果薪酬水平过低，企业就很难以薪酬优势吸纳优秀人才。同时，薪酬水平是企业实现员工激励的主要方式，通过提高薪酬水平来激励员工，让员工更加努力为公司创造业绩完成目标，实现双赢。（二）进行良好的职业规划 良好的职业生涯规划有利于个人的发展，也有利

30、于企业的发展。国有企业（特别是保险行业）的员工志向高远，他们的工作责任心相对较高，他们会更加看重自身事业的发展。因此，在平时的工作中，除以个人工作业绩为基础外，还有必要分析员工的特征，根据员工的特点和优势来制定他们独特的职业生涯规划。对于那些工作表现出色，工作年限比较长的员工，公司应该给出明确的发展方向，让他们有目标有干劲，不会因为看不到希望而放弃。对于新员工，也需要给他们充足的机会去尝试，明确定位。为员工建立职业生涯规划，有利于优化公司的人力资源配置。（三）树立合作伙伴理念 处理好企业与员工之间的关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压

31、力的重要手段之一，有利于员工也企业之间的沟通。企业与员工之间的伙伴关系是指公司能够认识到员工在企业中的地位，对员工产生持久的激励作用，从而降低员工的离职倾向。例如，作为一个战略合作伙伴，员工可以参与企业经营的一些决策过程，共同制定公司的一些行政制度和日常管理规范，使他们感受到认可和尊重21。在报酬方面，除了要给与员工满意的收入，作为合作伙伴关系，员工还需要参与企业制定培训目标和培训计划，可以对员工采取持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，这样可以加强员工和公司的紧密度，共同为公司的发展而努力。（四）构建优秀的企业文化企业文化是企业的精神财富，是企业的软实力，是推动企业

32、发展的重要因素。企业文化是企业在长期经营中形成的一种文化，它是所有员工遵守的行为准则，是所有员工追求的一种价值理念22。优秀的企业文化，具有自身发展的特点，不仅能够吸引公司的员工为之奋斗，还吸引更多优秀人才加入。在激烈的市场竞争中如何取得胜利，可以归结为管理水平的竞争，也是企业文化和人才的竞争。所以必须加强企业自身的企业文化水平和管理水平，这样才能在市场中保持一个重要的地位。公司管理需要做到以人为本，让企业人才在企业文化的熏陶下发挥自己的价值。企业需要好好运用企业文化，将企业的人才与企业的精神融合起来，促进公司的发展。公司无法控制人才流动，但通过自己的努力来减少人才流失，从而减少相应的损失。在

33、国有企业不断对外开放的过程中，在市场竞争日益激烈的情况下，公司在大力提升自身能力和不断取得财富收入的同时，更应该注意积累人才资源的无形财富，因为企业间的竞争归根结底是人才的竞争。参考文献1梁擎宇.电子商务企业知识型员工流失原因及激励策略研究J.中国集体经济,2017,(07):93-94.2邹煦晨.宜丰县人才流失背后N.国际金融报,2017-02-06(016).3王维.国有企业人才流失分析与对策J.企业改革与管理,2017,(02):86. 4廖红伟等.国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究J.财经问题研究,2017,(01):108-114.5莫开伟.人才流向民企并非坏事N.经济日报,20

34、17-01-03(007).6肖明君.国企应善用“机会留人”N.经济日报,2017-01-03(007).7李莹.浅谈国有企业人才流失的现状及对策J.经营管理者,2016,(07):133-134.8陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策J.中国商论,2017,(02):91-92.9毕京建等.构建国有企业与员工命运共同体的深度思考J.山东工会论坛,2016,(06):63-67.10赵亚赞.浅析国有企业人力资源管理的激励机制J.现代经济信息,2016,(23):115.11聂太行.基于能力素质模型的国企人才培养策略J.价值工程,2016,(32):94-95.12赵真.国有电力企业80后

35、技术员工流失原因及对策研究D.广东工业大学,2016.13王琛等.国有企业员工满意度与离职倾向的关系研究J.中国商论,2016,(25):30-31.14赵博妍.提高国有企业员工工作满意度的措施分析J.企业改革与管理,2016,(14):72.15关凯.新常态下国企青年人才培养机制的思考J.人力资源管理，2016,（07）:48-49.16丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究J.山西经济管理干部学院学 报,2016,(02):13-16.17宋娟等.浅析国有企业知识型员工流失原因与对策J.商,2016,(21):42.18于志东.国有企业人才流失问题与对策研究J.石化技术,2016,(05):268-269.19马文亮.国有企业大学生员工流失原因及对策分析J.经营管理者,2016,(13):174.20黄燕林等.国有企业人才培养策略研究J.办公室业务,2016,(08):138.21耿平.国有企业员工激励体系完善研究D.吉林大学,2016.22