合格培训师49755

1、公司公司 课 程 纲 要 一、纲举目张-把握培训的核心理念与重点 二、先声夺人-技能培训常见课程导入技法 三、形神兼备-工作基础性内容的培训技巧 四、有的放矢-基础培训教材的设计与编写 五、学以致用-培训的效果评估与后续跟进 一、如何把握培训的 核心理念与重点 课前三问 v什么是培训？什么是培训？ v培训的核心和重点是什么？培训的核心和重点是什么？ v如何从企业的角度理解培训？如何从企业的角度理解培训？ 什么是培训？ 培训培训是一种有组织的知识传递、技能技能 传递、标准传递、信息传递、信念传递、 管理训诫行为。 培训的目的培训的目的是让员工通过一定的教 育训练技术手段，达到预期的水平提高目 标

2、。 “技”与“能”的全新认知 技 能 技巧、技术、技艺 能够、能否、能动 技能与素质的关系 培训的重点与理念的梳理 内在动力：成就型；竞争型；自我实现型；关系型。 工作作风：周密的计划；干练、严谨、守时、践诺 工作能力：为顾客提供价值并达成共识；坚持 建立关系：关注顾客的需求，关心顾客的利益 “海尔集团2010年6月新获福布斯好评：用户至上成就国际 品牌；秉持星级服务,赢得用户口碑；技术创新,领先市场。” 案例 海尔集团海尔集团“以人为本以人为本”的培训机制的培训机制 1 1、海尔的价值观念培训、海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是：“干什么学什么，缺什么补 什么，急用先学，立竿见影”。在

3、这一前提下，首先是价 值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什 么不该干”，这事每个员工在工作中必须首先明确的内 容 “下级素质低不是你的责任，但不能提高 下级的素质就是你的责任！”对于集团内各 级管理人员，培训下级是其职责范围内必须 完成的一个项目 2 2、海尔的实战技能培训、海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技 能培训时，重点是通过案例、现场进行的“即时培训” 模式来进行。具体来说就是，抓住实际工作中随时出 现的案例（好的或者坏的），利用班后的时间，立即 （不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案 例剖析。针对案例中反映出来的问题或模式，来统一 人员

4、的动作、观念、技能。然后利用现场看板的形式， 在区域内进行培训学习 3 3、海尔的个人生涯培训、海尔的个人生涯培训 “海豚式升迁”培训和“届满要轮流”制 4 4、海尔的培训师资网络、海尔的培训师资网络 内部培训教师师资网络、内部培训管理员网络、外部 培训网络。通过这三大培训网络，海尔在引入国内外先进 教学和管理经验的同时，又借用这些力量、利用这些网络 将自身先进的管理经验编写成案例库，使其不仅成为MBA 教学案例，也成为海尔内部员工培训的案例，从而达到了 资源共享 认知培训 v培训是企业培养和挖掘自身智能资源的重 要手段企业人力资源的来源由外部招聘与企业内 部挖掘与培养构成，外部招聘是“因事选

5、任”，而企业培 养则能达到“使人适事”的效果。 v培训是福利，也是责任企业有责任通过培训 为员工提供成长机会。 v培训也是投资，所以一定会有风险管理 人员培训工作的价值，即体现在要将培训风险降至最低。 v培训要考虑“木桶效应”应该以最经济的 方式，增加企业的竞争力。 意愿高意愿高 v培训不是万能的培训只能解决人员“不能的问 题”，而解决不了“不为的问题”，因此培训不能简单的 一视同仁。 意愿低意愿低 能力高能力高能力低能力低 培训辅导培训辅导 技能培训技能培训 认可认可 担子担子 其他考虑其他考虑 培训辅导培训辅导 问题员工问题员工 v培训是为管理服务的，任何情况下都不应 与企业的战略目标与企

6、业文化相背离 培训本身不是目的，也不是赶时髦的行为。培训是一种重 要的管理工具，是管理者提升员工知识水平、行为能力， 统一价值观，以期达到组织目标的重要手段。 其具体表现在：其具体表现在： 1、培养员工积极的愿望（I want to do） 2、提高员工工作相关知识（I know what to do) 3、塑造员工工作相关技能（I know how to do） 4、塑造员工职业化的习惯(I forever do) 二、培训师应该掌握的 六项常用课程导入技法 技 法 提 要 1、借助偶发事件导入课程的关键要点及其注意事项 2、演绎故事引导思考开场的关键要点及其注意事项 3、组织游戏活动营造互

7、动氛围的关键要点及其注意事项 4、运用视觉素材激发兴趣的关键要点及其注意事项 5、引用数据制造悬念的实施要点 6、设计问题组织讨论的实施要点 1、偶发事件的应用方法 切实叙述事件过程 挖掘事件潜藏价值 引发学员情感共鸣 设计课程过渡接点 偶发事件的应用要点 1、事件必须是新近真实发生的； 2、绝大部分学员知道的； 3、具有借鉴价值并容易引发思考的。 1、有利于激发学员的学习兴趣； 2、有利于调整学员的思维方式； 3、有利于建立培训者与学习者之间的认 知。 1、需要培训师具备良好的职业状态； 2、需要培训师具备敏锐的洞察力； 3、需要培训师具备正向的价值判断力。 条件 优点 难点 2、故事导入的

8、应用方法 1、故事的篇幅应控制在5分钟左右； 2、故事的内容尽量贴近生活实际； 3、故事所涵盖的价值是积极、健康的。 1、观察是否真正吸引了学员的注意力； 2、把握故事的节奏与学员形成互动； 3、及时处理不同学员的不同观点。 寻找故事与学员现状的链接点 突出与企业价值取向相关联的地方 为后面的课程内容埋下伏笔 精心 选择 关注 现场 设计 过渡 故事的演绎技巧 主题引导：运用提问、设问切入 角色转换：强化切身感、现场感 细节描述：摹情摹景、绘声绘色 导入常识：提供资讯、调节气氛 有效收结：启发思考、以心观照 3、游戏活动的应用方法 1、必须是全体学员参与； 2、活动量不宜过大； 3、有利于激发

9、学员参与的积极性。 1、观察学员的参与面和积极性； 2、记录典型的活动情形和学员表现； 3、关注学员是否切实遵守规则。 确认现场曾经出现的真实情形 引导学员寻找行为背后的原因 鼓励学员分享切身感受 精心 设计 把握 进程 鼓励 分享 http:/ 游戏活动的组织技巧 l 有效切入：预先框定、气氛营造 l 规则宣导：清晰明了、确认回应 l 过程控制：时间把握、参与有序 l 关注现象：行为记录、观察状态 l 分享交流：了解感受、准确判断 l 点评剖析：把握关键、启发思考 4、视觉素材的应用方法 静态视图 动画短片 视频片段 形式 引导学员转换观察事物的视角 帮助学员建立寻找事实真相的思路 调动学员

10、的视角感官功能 启发学员发现日常生活背后的价值 引导学员关注现实生活场景 组织分享了解学员的价值取向 注意：鼓励并引导学员参与观察！接纳学员的不同观点！ 经 典 质 量 意 识 培 训 5、数据或数字的应用方法 类 型 与企业相关的 特殊日期、营 业、市场分额 等数据 与学员、培训 师或者培训场 地相关的特殊 日期、数字 寻找普通的日 期、数字与学 员或现场的特 殊链接 将特殊赋予普遍价值 以普通发现特殊意义 6、预设问题的应用 问题设计要点 关注学员反应 1、问题形式尽量纯粹、简单； 2、问题内容须让学员容易理解； 3、尽可能引发学员更多的答案。 1、确认学员对问题的理解； 2、记录学员的回

11、应要点； 3、避免学员陷入辩论的状态； 4、在学员的回应中寻找价值思考点。 问题形式举要：整体、特定、封闭、开放、引导、限制 洞察被培训者的学习心态 模 拟 练 习 v模拟培训场景：请_培训员进行一次跨部门 的公共培训。 v模拟培训对象： v模拟培训主题： v要求：请模拟开场情景，时间35分钟 实 践 感 悟 选择你擅长的一种破冰方法 模拟真实场景进行演练 实践 1、表现最好与最差的地方在哪里？ 2、比较容易改善的地方在哪里？ 思考 改善 导师即时点评 三、工作基础性内容的 培训技巧 培训的核心手法梳理 尊重 帮助 学习馈赠 放 弃 接 纳 沟 通 引 导 示 范 影 响 改 善 学员的职业素

12、质与能力模型 职业职责 职业素质：敬业精神；服务态度；知识面； 健康体质 职业能力：观察、社交、创造、语言表达、 应变 职业道德：守信、负责、公平 职业礼仪：仪表、服饰、言谈、举止、其他 了解情绪对人的影响 情绪管理的有效方法 调整思维模式 转换观察视角 历事炼心 寻找合适管道 学习倾诉宣泄 分享交流 情绪管理的指导方法与要点 突破心智模式 发现工作价值 引导自我观照 技能培训的角色互动 老师学员 顾客 学员需求与培训目的 学员 现状 需求 顾客 成长 需求 内 职 业 生 涯 差距 缺口 核心任务： 观念、认知 行为改善 提供 方法 路径 四、基础培训教材的 设计与编写 教材设计的基本思路

13、l 现在怎么样 l 为什么这样 l 期待怎么样 l 可以怎么样 l 应该怎么样 l 能够怎么样 F 定义问题 F 探询原因 F 设定目标 F 寻找思路 F 形成路径 F 引导行动 教材编写的基本原则 u 适用性 u 再创作 u 前瞻性 u 结构性 教材编写的基本步骤 l 观点与原理的确定 l 关键与重点的把握 l 框架与结构的搭建 l 素材的搜集与链接 l 教材的设计与制作 l 事先的准备与演练 收集素材的途径与方法 u 书刊音像 u 组织调研 u 互联网 u 行业资讯 u 课程资料 u 专家与员工 l 学员交流 l 热点新闻 l 人物介绍 l 电视节目 l 旅途见闻 l 日常生活 素材与主题

14、的关系 同一素材多主题升华 同一主题多素材演绎 “有的放矢”的内容选择 理论知识 实践技巧 职业心态 问题处理 拾遗补漏/资料推荐 点评示范/改善指导 正面导向/身体力行 溯本求源/思路优先 教材编写的文本体例 课程名称 课程目标 课程对象 课程时间 场地要求 课程内容 培训方式 主标题 A.小标题 B.小标题 主标题 A.小标题 1.细分标题 2.细分标题 B.小标题 1.细分标题 2.细分标题 引言：切入点与兴奋点 正文： 要点一 素材与方法 要点二 素材与方法 . 结论: 强调关键点与价值点 行动或者改善建议 格 式内 容 的 作 用 提示：利于讲师把握训练节奏 承接：帮助学员梳理学习框

15、架 调动：调动学员视觉感知功能 PPT制作的要素和要求 u 背景、布局 u 图片、动画 u 色彩、音效 u 切换、放映 笔记与手稿的制作与运用 u 行业资讯 u 辅助说明 u 理论依据 u 历史典故 u 要闻趣事 u 学员产生进一步探 究的欲望？ 学员的问题超出课 程主题之外？ 培训师突然遗忘或 者并未全部记忆？ 学员的个性化问题？ 培训行为配置表的制作与运用 时间安排内容摘要方法提示演示进度学员状态辅助材料 培训前的工具与场地准备 ：学员教材、随堂资料（说明性资料、讨论资料、测试 文件）、评估表格、笔记与手稿等 ：讲师教材、白板和白板刷、投影仪和投影屏幕、录音 摄像设备、麦克风和电池、图表海

16、报、座位牌、绘图纸及其 其他需要特殊准备的材料 ：以正方形或长宽比例为4：3的长方形为宜、能源设 备、恒温设备、充足的自然光线、无噪音、无电话、有多相 插座的电源、桌椅完好、座位安排等 准备表明态度！态度呈现专业！专业赢得信赖！ 五、培训效果评估 与 后续跟进 培训效果评估的模式及要点 一类评估：反应层评估，即对培训项目本身的内 容及相关情况的反应 二类评估：学习层评估，即对受训人员前后知识 技能掌握情况进行测量 三类评估：行为层评估，即受训人员前后行为的 不同、是否运用所学 四类评估：结果层评估，即受训人员前后的绩 效、士气、质量、流动等 五类评估：效果层评估，即培训投入产出效果对 比，计算培训盈利率 常见评估工具的运用 学员学习记录表 效果综合评估表 培训师自我评估表 印象深刻的内容 尚留疑惑的内容 计划改善的地方 组织方面（场地、服务、氛围等） 学员表现（状态、配合、参与等） 师资水平（专业、演绎、态度等