酒店一线员工流失的原因及对策分析1

1、酒店一线员工流失的原因及对策分析（湖北经济学院旅游与酒店管理学院酒店管理S1721班夏志颖）摘要随着近年来中国经济的快速发展，人们对旅游生活质量的追求普遍提高。洒店业已成为 我国国民经济发展的战略支柱产业。在这种背景下，随着国际洒店加入中国市场，导致国内 外激烈竞争，一些问题逐渐浮现。例如，恶性竞争导致一线员工不断流失，导致客人对洒店 的不满，导致酒店入住率下降，从长远来看会影响洒店的健康发展。洒店。本文从前线员工满意度方而对员工离职问题进行了分析。本文根据酒店现状，分析了洒店一线员工频 繁流失的原因，并提岀了相应的对策和实施保障，为酒店寻找解决方案。通过问卷调查,SWOT 分析，文献分析，访

2、谈和实地调査，得岀结论：严格的管理制度是洒店一线员工流失的主要 原因。一般来说，留住人才的关键是以人为本，把自己放在员工的位苣。酒店 在追求利润 的同时，特别注重文化氛帀的建设，以及员工和人类福利的理想工作环境，可以扭转目前的 劣势。【关键词】员工流失，国际星级酒店，人力资源管理1引言随着旅游业的发展，洒店业而临着巨大的机遇和挑战。酒店之间的竞争实际上是对人才 的竞争。人力资源影响洒店的稳泄和长远发展。目前，洒店普颯而临严重问题，即酒店员工 流失率很髙。随着酒店业的蓬勃发展和快速发展，酒店业的竞争日趋激烈。而对激烈的竞争， 酒店笛理者一方而要提高酒店的产品质量和服务水平，另一方而要减少会员数量

3、，卩约资源, 使洒店获得良好的经济效益。在保持竞争优势的同时获益。“员工，特别是优秀的员工， 高度依赖他们。一旦离开，他们将对业务产生一系列负面影响，例如服务质疑下降，客户流 失，招聘和培训成本增加洒店一线员工流动率高，严重影响了洒店的长远发展，如何有效范 一线酒店员工流失已成为酒店人力资源管理中亟待解决的问题。2酒店餐饮业人才流失现状洒店是一个劳动密集的场所，通过员工提供的髙效率和髙质量的服务来满足客人的需求。 洒店老板是一个年轻人，对他的工作不满意，心理不好。由于酒店工作时间长、工资低、增 值率低，部分员工在工作中服务意识和投诉不佳。结果，他们对客人的态度越来越冷淡，最 终导致酒店员工辞职

4、。因此，它也会对洒店产生以下影响：（1）一旦员工有意离职，就会产生负而情绪，影响顾客服务质量，最终导致顾客对洒店 的满意度下降，影响二次消费。（2）洒店员工通常在培训后工作，这无疑增加了人力资源成本和培训难度，填补了员工 的空白。(3) 员工流动不仅总味着洒店员工的流失，还意味着洒店员工的丰富经验。(4) 员工流动会严重影响酒店在旺季的经营及经济效益。3酒店员工流失的原因3. 1薪酬水平问题随着旅游业的快速发展，知爼洒店的兴起和星级酒店的激烈竞争，四川星级酒店的数量 有所下降。2016年四川的星级洒店数疑为298家，低于2015年的395家。为了在激烈的 竞争中获得竞争优势，酒店正在控制成本。

5、相对于其他行业，酒店员工的工资水平一直处于 较低水平，四川的住宿和餐饮月平均工资为2779元，远低于全省平均水平5043元。成都 YJ酒店的一线员工主要分为实习生和普通员工。大多数实习生都是校内学生，工资从1800 元到2200元不等。官员的工资在2000元到2500元之间，购买社会保险，但没有住房公积 金，扣除社会保障，主要官员的工资不到2000元。涉及社会福利，洒店一线员工的福利少 之又少。大多数一线员工没有购买社会保险和公积金，加班一般也没有加班工资，以补休的 形式进行。就年终奖金而言，洒店支付一个月的工资。大多数一线员工都没有收到年终奖金， 因为酒店规泄奖金只会支付给在洒店工作一年的员

6、工。洒店较低的工资水平和较低的社会福 利导致一线员工流向其他酒店或其他收入较高的行业。3. 2酒店管理问题长时间在工作强度高的洒店业是一个劳动密集型产业。洒店前线工作人员不足，前线 工作人员工作强度大。酒店采用三班制工作模式。许多部门，特别是餐饮部门的一线员工, 劳动强度大，工作时间长。与此同时，由于行业的特殊性，周末，假日加班现象尤为突岀。 但是，如果延长工作时间并在假期加班，洒店不支付加班工资，但允许员工休假。对于不科 学和不民主的酒店系统，洒店注重惩罚而不是奖励。酒店员工的外观，服务标准和服务质量 通常在员工手册和洒店规左中规泄。但是，一旦员工不能正常工作，任何问题都将受到惩罚， 这种重

7、罚，不注重奖励规则给前线员工带来了巨大的心理负担。在洒店管理方而，酒店管理 人员本身质量不髙，管理方法不当，员工和客人，一线员工经常受到经理的不公平对待，因 为洒店和经理都信奉客户是上帝”的理念客户永远是对的，他的员工缺乏尊重和信任, 这无形中增加了员工的心理压力。3. 3人力资源问题酒店的人力资源配宜在大学里是不合理的，技术大学生与正规教冇人员相比，具有工资 低，学习能力强的优点。而对一线员工流动率髙的现状，酒店考虑到实习生人数的增加，一 线员工中有一半以上是大学和技术学院的学生。大多数一线员工的主要与洒店无关，他们的 研究不适用。一些主修旅游饭店的大学生因为长期从事一线服务而离开，他们的认

8、同感极低, 无法充分发挥他们的才能。结果，产生了一线员工的心理失落感。缺乏完善的内部员工晋升 机制酒店往往通过外部招聘空缺的高层管理岗位，而不是通过内部晋升，这导致员工职业发 展的一线，为了谋求更好的发展，一线员工将转向其他酒店或英他具有较好发展前景的行业。3. 4传统观念问题传统槪念影响着属于服务业的洒店业。酒店的行业特色决左了一线员工需要具备良好 的服务意识，服务态度和髙水平的服务技能。传统上，服务被视为权利较少的职业之一， 有些甚至对洒店工作者有偏见。在洒店业，人们相信“客户就是上帝”，“客人永远是对的”。 有时候一线员工会被客人烦恼，辱骂甚至殴打，他们只会忍住忍耐，这将极大地伤害员工的

9、 心理。可以看岀，传统概念导致酒店一线员工满意度下降，从而导致一线员工流失。4. 防止酒店员工流失的对策4. 1方式转变要改变招聘渠道和模式，有必要在招聘前对前线员工的相关岗位进行分析。在招聘渠道 方而，常见的招聘渠道包括现场招聘，在线招聘，校园招聘，人才代理，人事外包和内部招 聘。和YJ洒店在成都招聘员工时，主要是在校园招聘，但学院的学生基本上都是“90后”, “90后”走向新鲜独特，具有挑战性的承担培训责任主体政府，企事业单位的作用人才培 养角色的功能变化仍然是一样的，但三者不能再制作，需要大学之间的深度融合，政府的职 能是从“主导地位”转向“引导而不是掌握”，一些学者称主导”不能主宰政府

10、，政府承 担不起。在旅游业发展的初始阶段，政府的主导地位在其发展中起着决定性的作用。经过一 段时间的探索和实践，如果过度干预，政府的主导地位将抑制旅游业的发展。因此，在培疗 乡村旅游地方人才的过程中，大学与企业的密切合作以及政府的适度干预，三是协同创新, 这是一个平凡的新思路。根据乡村旅游的发展，政府，学校，企业和科研单位的人才培养协 同创新，充分发挥同仁学院，同仁职业技术学院的大学研究团队的创新能力，与郑，谢谢创 新建立短期和长期产业结合的人才培养目标，建立交叉人才知识结构，积极拓展多种人才培 养方式，更新，培养方法和手段，培冇“多功能”乡村旅游在当地的人才。4. 2能力提升培养需要提高乡村

11、旅游“一体化”能力的“一体化”人才决定其本身不仅指乡村旅游服 务人员，而且延伸到任何一个对乡村旅游发展贡献的广义概念这是由乡村旅游和旅游开发的 新形式决立的，将能够突出乡村旅游“能力”服务社会对人才的要求。因此，乡村旅游人才 培养必须由国家发展产业扶贫机遇，突破传统人才培养模式，与学校相结合，逐步完善跨专 业，跨学科，结合研发应用，结合学习，结合多种创新型创业人才培养模式，面对而推动乡 村旅游“纯服务”人才“能力”，促进乡村旅游服务人才的转变，培养农村旅游服务人才的 服务范围，提髙服务能力。乡村旅游发展效益主体“在” “上”提出了乡村旅游“飞地”问 题，也就是说，随着乡村旅游的发展，地而和人民

12、应逐步占据乡村旅游的主体。有利于主体 地位，真正振兴农村，乡村旅游服务脱贫，全而实施人民小康生活。要做好主体“地”，必 须提髙乡村旅游建设能力，正确引导人们掌握”意识，逐步实现依靠外力发展乡村旅游, 借助外力，人民在乡村旅游可持续发展的能力。我对服务行业不是很感兴趣，洒店的前线位 置以重复和强大的技能为特征，导致实习生在前线位置短暂停留后辞职。因此，当洒店招聘 一线员工时，除了高校学生外，还可以而向当地的劳动力市场，关注当地居民和有酒店相关 工作经验的人员。在招聘中，我们应该注意他们工作意愿的考验，并测试他们是否真的想在 酒店工作。4. 3人文关怀建立合理的耕酬福利制度补偿和福利是酒店吸引和留

13、住人才的最有利手段，而洒店业的 嶄资水平太低，这是失去前线的最重要原因之一。线员工。因此，建立合理的薪酬福利制度 是一项非常紧迫的任务。酒店应通过参考同行业的工资水平，适当提髙员工的待遇水平，使 其在同行业中具有竞争力。同时，通过对不同质量水平，技能水平和不同岗位的员工的绩效 评估，可以适当增加可变薪酬部分以提髙薪资水平。此外，洒店应多元化福利，除了常规福 利外，还可适当增加员工福利讣划，如特殊人才津贴，带嶄休假，生日祝福，奖励旅游，员 工竞赛和商品分销等。为了提髙员工的工作积极性，吸引髙素质，高技术水平的工人进行一 线工作，减少员工流失。4. 4团队文化加强洒店企业文化建设企业文化是企业长期

14、经营管理中形成的管理文化。良好的企业文 化建设是促使员工遵循相同的价值观，信念，管理理念和行为准则。良好的企业文化可以使 酒店树立良好的外部形象，改善内部人际关系，提高员工的素质和能力。因此，酒店可以通 过加强企业文化建设来加强员工的凝聚力和协调性，从而降低员工流失的可能性。在建设和 推进酒店企业文化的过程中，需要结合自身的实际情况，从团队文化，学习文化，科学合理 的方式参与文化，科学，先进的管理理念和文化精神等方而，让酒店大部分一线员工接受, 提高员工的忠诚度，减少酒店一线员工流失率。4. 5校企合作为加强与髙校的合作，旅游饭店管理专业大学生具有一妃的洒店相关专业知识和专业技 能，是酒店人力

15、资源的重要组成部分，是未来酒店发展的主力军。洒店可与这些高校建立 长期合作关系。一方面，它可以为学校的实践教学提供良好的理论基础，使学生在实践训 练中实践和成长，理论和实践情况相结合。另一方而，洒店可以根据实习生的工作情况，技 能水平和学习态度进行全而调査，为优秀毕业生，特别是该领域的专业毕业生提供就业机会, 同时建立起来。丰富的后备人才数据库。5结论虽然对企业员工离职的原因进行了大量研究，但取得了丰硕的成果。但是，国内洒店一 线员工离职的原因研究较少，而从心理学角度对这一问题进行左疑分析的研究较少。对最受欢迎的洒店一线员工离职原因进行了专题研究。构建洒店一线员工离职原因的结 构模型。本文讨论

16、了不同性别，不同居住地，不同工时和不同收入对洒店一线员工离职原因 的影响。研究发现，洒店一线员工离职的原因可分为两大部分和内部因素而外部因素和六维薪酬，个人职业发展，管理体制，管理水平，人际关系和社会评价， 包括外部因素，尤其是管理体制和管理水平，是洒店不同性别员工流动的主要原因。，住 宿，工作时间和不同收入水平的洒店一线员工离职原因存在差异。管理层根据研究结果提出建议，针对影响一线洒店员工流失的主要因素，提出控制和改 善一线酒店员工流失的建议，供教学管理部门和社会部门参考。从酒店管理的角度来看，首先要完善管理者的管理模式，进行人性化管理。其次，要进 一步完善洒店管理体系，使员工和酒店建立良好

17、的心理契约。最后，要建立人际关系，互相帮助，共同进步，增加员工的归属感。从社会的角度来看， 有必要通过树立良好的企业形象，向公众宣传和展示员工的优秀品质和形象，改变对酒店服 务提供者的社会偏见，提髙公众认知度。参考文献李荣.郑州市星级洒店员工流失现状及对策研究D.开封：河南大学,2017.2杨云.洒店员工性別、耕酬差异对离职行为影响研究J.旅游学刊,2014(4)： 39-45.张晓.酒店一线员工角色压力对其离职倾向的影响D.广州:暨南大学，2013.4周淼泉，李娜.心理契约下的星级酒店基层员工流失原因与对策管理世界，2015 (4)： 79-80.匡家庆洒店员工流失原因及对策分析一一基于员工

18、满意度的视角J.开发研究，2023(2)： 142-145.冯晓兵洒店员工职业成长对工作投入的影响研究D.泉州:华侨大学,2015.肖小军.基于企业伦理视角的洒店员工流失原因及对策研究D.湘潭:湘潭大学,2013.官海明髙星级酒店一线服务人员职业认同研究D.重庆:重庆工商大学,2016.吴明隆问卷统计分析实务SPSS操作与应用M.重庆:重庆大学出版社,2009:158.10周三多.管理学M.北京:高等教育出版11,2010:201-212.lljBecker HS. Notes on the Concept of Commitment J.American Journal of Sociology, 1960,66(July).12 凌文銓，张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究J.中国社会科学,2001(2).13 MeyerJzAllenN.Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization J Journal of AppliedPsychology,1993,78(4).14 基于组织承诺机制的服务业员工忠诚度研究卩.管理世界