实践感知、主管支持与员工绿色行为的关系研究

1、北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文实践感知、主管支持与员工绿色行为的关系研究摘 要本研究以实践感知和主管支持为自变量，员工绿色行为为因变量，探究企业绿色人力资源管理实践感知和主管支持对员工绿色行为的影响，本研究通过问卷调查的形式对山东省企业Y的员工进行样本收集，共回收157份有效问卷。借助SPSS24.0软件对调查所得数据进行样本描述性统计、量表信度分析、相关性分析和线性回归分析，得出以下结论：第一，员工对绿色人力资源管理的实践感知对员工绿色行为有显著的正向影响；第二，主管支持感对员工绿色行为有显著的正向影响。关键词：绿色人力资源管理；实践感知；主管支持；员工绿色行为Abstract

2、This study takes practice perception and supervisor support as independent variables and employee green behavior as dependent variables to explore the impact of practice perception and supervisor support of green human resource management on employee green behavior. With the help of spss24.0 softwar

3、e, descriptive statistics, reliability analysis, correlation analysis, linear regression analysis and significance test of the survey data are carried out, and the following conclusions are drawn: first, employees practical perception of green human resource management has a significant positive imp

4、act on employees green behavior; second, supervisors support has a significant positive impact on employees green behavior.Keywords: green human resource management;practical perception;supervisor support;green behavior of employees目录第一章 绪论11.1 研究背景及意义 11.1.1研究背景11.1.2研究意义21.2 研究目的21.3 研究方法21.3.1、文献

5、研究法21.3.2、问卷调查法21.4 研究内容及路线21.4.1研究内容21.4.2研究路线3第二章 文献综述42.1绿色人力资源管理42.1.1绿色人力资源管理概念42.1.2绿色人力资源管理实践感知的测量维度42.2主管支持感42.2.1主管支持感定义42.2.2主管支持感测量维度52.3员工绿色行为52.3.1员工绿色行为定义52.3.2员工绿色行为的测量维度5第三章 研究假设63.1 绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系63.2 主管支持感与员工绿色行为的关系6第四章 研究设计84.1 样本描述84.2 研究工具94.2.1绿色人力资源管理实践感知量表94.2.2主管支持感量

6、表94.2.3员工绿色行为量表10 4.2.4信度检验10第五章 结果分析135.1 相关性分析135.1.1实践感知与员工绿色行为相关分析135.1.2主管支持与员工绿色行为之间的相关性分析135.2 回归性分析145.2.1变量总体间的回归分析145.3描述性分析15第六章 结论与建议166.1 结论166.2 建议166.2.1发展绿色人力资源管理制度176.2.2主管支持的重要性176.2.3引导员工绿色行为176.3研究不足17参考文献19致 谢21附 录22实践感知、主管支持感与员工绿色行为的关系研究调查问卷22- 4 -第一章 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1研究背景近年来，

7、随着社会经济的快速发展，生态环境问题越来越受到人们的重视，人们在经历过一系列环境问题后开始慢慢醒悟，不断的用行动措施来维护我们的生活环境。我国目前正在建设新生态环境治理体系，解决企业污染、群众受害、政府买单的治理痛点，坚决打击企业的环保违法行为。企业作为我国生态环境保护的重要一员，在解决环境污染和保护环境的问题上担负着更加沉重的使命。企业不仅要将环保落实到外部表现，更要将环保意识融入到企业内部行为。目前社会生活中，我国绝大多数企业还是主要依靠IS014001环境管理系统进行环境管理，并没有积极充分的发挥企业人力资源管理的作用。人力资源管理不仅能够在物质上给企业带来不同于其他企业的资源的竞争优势

8、，并且还能对员工在企业管理行为的主动性与参与态度和行为产生至关重要的作用。因此企业如何将环保意识真正融入到内部员工中，同时，鼓励工作人员的绿色行为是当前研究的一个重要组成部分，工作人员在绿色工作人员管理方面发挥着重要作用。人力资源管理将人力资本纳入企业，这不仅影响到企业的业绩和生产，而且影响到企业的活动。越来越多的公司开始关注无害环境的人力资源管理战略，这一概念在国家和国际科学研究的基础上受到威胁。绿色人力资源管理为员工提供与绿色环境保护相关的信息，可以提高员工的工作态度，最终反映出员工在工作行为上的变化与改变。现实生活中，员工的直接领导者的领导行为和对员工的支持行为对员工在企业工作中的心理活

9、动中起到了非常重要的影响作用。人力资源管理与主管领导同时存在于组织中，员工绿色行为的变化受两者的影响。鉴于上述讨论，本研究将进行实践感知和员工绿色行为间的关系探讨，并进一步分析主管支持感和实践感知与员工绿色行为之间的关系，期望通过本研究的调查与分析，能为企业发展绿色人力资源管理提出合理有效的建议。251.1.2研究意义1、理论意义当前社会，我国对于绿色人力资源管理这一方面的研究内容与文献比较少，对于企业绿色人力资源管理的研究与分析也仅处于定义与概念之中，并未对其产生的员工影响进行研究调查，所以本研究主要调查了企业绿色人力资源管理对员工的绿色环保行为的影响。本次调查从企业员工对企业绿色人力资源管

10、理的实践感知和主管支持的变量角度出发，研究实践感知、主管支持与员工绿色行为的关系。从中根据其之间的关系，得出企业相应的改善措施。2、实践意义企业人力资源管理在提高企业绩效管理水平，影响员工工作过程中发挥着重要作用。人力资源管理是企业实现目标的重要环节，管理的重要性可以增加“绿色”人力资源管理的影响力。对于主管来说，本研究可以启示主管要积极宣传企业的绿色观念，并且主动的支持员工的绿色行为。对于员工来说，本研究可以鼓励员工更加积极地参与企业的绿色环保活动，为企业发展绿色人力资源管理提供意见与建议。1.2 研究目的本研究以某Y集团员工为调查对象，对其实践感知、主管支持和员工绿色行为进行问卷调查。依据

11、所得样本数据，对企业员实践感知、主管支持和绿色行为的现状进行了解。此外，研究实践感知与主管支持对员工绿色行为的影响。最后，依据研究结果，更有效地为企业发展绿色人力资源管理提出建议和方法。1.3 研究方法1.3.1、文献研究法通过图书馆、CNKI等方式搜集国内外对于绿色人力资源管理的研究文献，并对其进行研究和分析，同时对企业绿色人力资源管理、主管支持、员工绿色行为的相关理论进行整理与归纳。根据整理分析得出，三者之间的研究关系模型，依据模型对本研究找到适合的研究理论基础。1.3.2、问卷调查法本研究选择良好效度与信度量表进行测量。通过在企业中对员工进行问卷调查，并采用Spss24.0等统计工具进行

12、数据处理与分析，包括数据的描述性统计、信效度检验、相关性分析和线性回归分析，从而得出研究结论。1.4 研究内容及路线1.4.1研究内容了解国内外有关于企业绿色人力资源管理和员工绿色行为关系的探索与研究，对其总体情况有基本的掌握，为后续研究提供研究基础。对关键词为绿色人力资源管理、主管支持感、员工绿色行为等相关研究成果进行深入阅读理解，并形成文献综述。以某Y集团员工为主要研究对象，调查了解企业绿色人力资源实行现状、员工对于企业发展绿色人力资源管理的实践感知、企业主管对于员工绿色行为支持与员工绿色行为的现状。为我们更好的研究绿色人力资源与员工绿色行为相互关系提供了研究依据，为我国企业发展绿色人力资

13、源管理，提出了具体可行的解决方案。1.4.2研究路线确定研究方向明确研究目的搜集相关量表文献综述员工绿色行为实践感知主管支持问卷调查数据分析问卷设计与发放收集，对问卷应用spss等统计软件进行信度和效度检验研究结论撰写论文分析实践感知、主管支持、员工绿色行为的影响关系得出研究结论，提出研究不足之处和未来研究展望图1.1 研究路线结构图第二章 文献综述2.1绿色人力资源管理2.1.1绿色人力资源管理概念绿色人力资源管理（GreenHuman Resource Management, GHRM）是指在通过人力资源管理促进资源的可持续利用，实现环境的可持续发展，旨在培养绿色行为的绿色劳动力1，在集团

14、、教育、工资、发展等人事管理过程中，理解和实践绿色发展理念。绿色不应只局限于生态环境，企业的人力资源管理也应该是绿色的。魏锦秀等专家认为，绿色人力资源管理是以人为本，以“三维”和谐为宗旨，即以生态和谐（人与自然和谐）、心理和谐（员工自身和谐，尊重良好的思想素质和职业道德、文化素养、良好的自我调节能力等）和人与人之间的和谐（企业与人之间的和谐）2，我认为应该做到这一点。随着时间推进，科学家开始关注绿色发展对企业发展的影响。麦克罗斯基和马多克在20世纪90年代提出了环境管理的概念。1996年韦伦伯实施环境保护措施的关键是员工在人力资源环境管理中的重要作用，强调并指出研究视角开始转变为组织中的“人”

15、。科学家们还提出了人力资源管理可持续发展的概念（Renwick等人，2008），这是一个原型。研究人员认为，“绿色”人力资源管理的定义，在传统意义上，不仅应关注影响组织环境目标的措施，还应关注劳动力和人力资本因素，主要有两种类型的研究：第一，绿色人力资源管理可以对组织在环境保护方面的创新产生影响。质量部认为，人力资源管理和环境绩效之间的重要作用是员工招聘和行动。绿色人力资源管理的重点在于对环保问题的关注，更侧重于环保型的组织活动（唐贵瑶等，2017）。综合上述学者的观点，基于本研究的调研对象为企业员工，本文结合唐贵瑶的观点，将绿色人力资源管理定义为企业人员在企业管理上实行的一系列绿色环保管理措

16、施，以及企业员工对绿色环保的具体行为。2.1.2绿色人力资源管理实践感知的测量维度“绿色”人力资源管理的测量涵盖不同领域。gerci和Carlo（2016）编制了10个项目测量表，绿色招聘，从能力、激励和机会角度对绿色人员管理进行测量的培训，开发了shower和toursa（2016）5个项目示例，这些措施包括提高绿色能力和为环境保护提供激励措施。在绿色人力资源管理的研究与开发中涉及到员工的环境保护，其中包括具体的人力资源管理措施，其中包括影响员工的措施。Tang等人（2018）基于中国样本数据，制定了18个绿色人力资源管理量表，本研究在现有文献的基础上，运用绿色人力资源管理的五个维度，即绿色

17、招聘与选拔、绿色教育，对绿色薪酬、绿色绩效、绿色员工参与进行了总结3。2.2主管支持感2.2.1主管支持感定义组织支持的研究衍生出来了主管的支持，将主管支持定义为员工对主管行为的理解，特别是主管对员工的关注和关心。明确定义了主管支持的概念，建议员工提供职业建议和信息反馈，承认主管为员工提供社会支持、兴趣、物质、精神和情感的支持。2.2.2主管支持感测量维度在国外学者编制的量表中，sharafinski（1988）的主管支持量表被广泛接受。此外，greenhaus和Wormley（1990）将知觉主管支持视为组织经验的一部分，并开发了9个主管支持项目量表4。Ramus和Steger（2000）认

18、为主管支持行为由六个部分组成，每个部分都是通过相应的项目来衡量的5。王凤佐（2004）编制的相关量表包括五个方面，包括四项兴趣关注和情感支持、三项物质和信息支持、六项身份价值6。凌文伦（2006）编制了三维组织支持量表，后来改为主管支持量表7。2.3员工绿色行为2.3.1员工绿色行为定义“绿色行动”也被称为“环境中的良好行为和环境中的良好行为”。为保护环境采取了多项措施，个人或组织购买绿色产品、回收资源和减少废物的行为被定义为绿色行为。基于员工绿色行为的概念提出了企业的绿色行为，可持续目标与支持员工绿色行为之间的关系是不可分割的。Daily等人（2009）提出，组织奖励制度未明确奖励且受个人控

19、制的环境保护行为称为环境保护组织公民行为8。Ones和Dilchert（2012）将员工的绿色行为定义为在工作过程中为实现组织环境的可持续发展而采取的一系列环保行为9。根据任务的目的性不同，将员工的绿色行为可以分为工作任务型的绿色行为和自发型的绿色行为。与工作相关的绿色行为是员工在实施既定业务过程中需要看到的环境行为。绿色措施是员工需要看到的一种环境行为，它指的是自发的教育，不受正式工资制度的约束，而是员工积极实施的环境保护，实现超出任务范围的组织的可持续性。2.3.2员工绿色行为的测量维度由于文献资料库中对员工绿色行为的研究偏少，因此，国内外科学家开展了关于员工环境保护行为的测量。我在环境保

20、护组织制定了公民行为的衡量标准。第一份问卷共13分。员工的彻底行为包括工作任务中的绿色行为，可分为绿色行为的两个维度。有三个来自各个层面的主题。它对员工的绿色行为进行了详细的研究。以绿色行为为第一变量，编制了12个被认为是全体员工绿色行为动机的测量表，为了实现基于组织内部动机和环境目标的积极环境行为，以自发绿色行为为研究对象，构建并验证了六个单元。第三章 研究假设3.1绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系企业发展绿色管理离不开企业员工的的支持，员工在企业发展绿色环保管理和实现企业可持续发展的过程中发挥这关键性的作用。现阶段，企业如何才能鼓励员工进行绿色行为成为企业发展绿色管理的重中之重

21、。关于企业绿色人力资源管理与员工绿色行为关系的研究结果国内外基本一致，唐贵瑶等认为企业发展绿色人力资源管理的程度越高，员工对于企业绿色人力资源管理的感知程度就越高，那么员工所做出的绿色行为也就越多，反之，企业发展的程度越低，员工的感知程度就越低，那么员工的绿色行为也就寥寥无几。许多国内公司支持员工的绿色行为，如双面打印纸等。大多数公司是在考虑成本的基础上组建的。目前尚不清楚该公司是否真正实施了绿色人力资源管理（Ren等，2017）10。因此，本文从员工在负责公司绿色人力资源管理时对员工自身实践的感受出发，对员工的绿色管理的胃进行了推动，从而做出以下假设：假设1 ：员工对企业绿色人力资源管理的实

22、践感知对员工绿色行为产生显著的正向影响。3.2主管支持感与员工绿色行为的关系组织行为学的研究表明，员工的工作行为受到多种因素的影响。招聘员工对公司的依赖性很强，上级的支持感是公司的必要条件，员工进行直接管理和咨询，确保信息实质上是直接管理和公司行为的激励员工，通过对员工招聘的监督和对员工的感知监督来研究和确认支持的影响，在这种情况下，员工的就业和工作满意度会得到显著的提高（Gok等，2015）11。当员工感觉到主管对其行为的支持程度越高，员工在心理的满足感和欲望越强，所做出的行为就越符合企业的行为标准。绿色人力资源管理理念作为公司的文化价值观，它让员工可以接受并且认可公司的绿色人力资源管理理念

23、和行为措施，让员工积极实施公司的绿色人事管理，改善员工的绿色行为。主管支持程度越高时，员工就会越快的加入到具体的企业绿色人力资源管理中来，也就能更加积极主动地融入到企业的绿色人力资源管理中。因此，本次研究调查认为企业的主管支持感对员工绿色行为具有正向的影响，提出如下假设：假设2：企业的主管支持感对员工绿色行为产生显著的正向影响。综上所述，本研究的研究模型如下图3.1所示：实践感知员工绿色行为主管支持感图3.1 研究模型第四章 研究设计4.1 样本描述本研究采用线上电子问卷调查的方式，以Y公司在职的员工为研究对象进行抽样调查。由于疫情期间公司员工人数较少，因此本次共发放170份调查问卷，收回16

24、3份，问卷回收率为96%。通过分析后剔除无效问卷6份，回收有效问卷157份，有效回收率为92%。具体样本情况如下表4.1所示：表4.1 员工统计样本描述性分析变量分类频数百分比(%)性别男7346.5女8453.5学历专科2314.65本科11170.7硕士2113.38博士21.27年龄20岁25岁2314.6526岁30岁7145.2231岁35岁3522.2936岁40岁1710.8341岁45岁53.1845岁50岁53.1850岁以上10.64工作年限1年以下117.011年5年7044.595年10年4025.4810年20年2515.9220年以上117.01合计157100从上

25、表可知以下几个结论：（1）性别方面，样本中女的比例为53.50%，还有46.50%的样本为男，男女比例较为均衡，其对研究内容的影响不大。（2）学历方面，样本中70.70%是“本科”，工作学历悬殊较大，员工的思维方式存在一定差异。（3）年龄方面，样本大部分为“26岁30岁”，共有71.0个，占比为45.22%，青年人群占大多数，员工的行为方式较为年轻化。（4）工作年限方面，样本大部分为“1年5年”，占比为44.59%，员工的工作经验与主管管理方式欠缺。4.2 研究工具4.2.1绿色人力资源管理实践感知量表绿色人力资源管理实践感知：本研究量表采用学者Tang等(2018)开发的绿色人力资源管理量表

26、12。量表中题目的评分采用了李克特 李克特量表(Likert scale)属评分加总式量表最常用的一种，属同一构念的这些项目是用加总方式来计分，单独或个别项目是无意义的。它是由美国社会心理学家李克特于1932年在原有的总加量表基础上改进而成的。该量表由一组陈述组成，每一陈述有非常同意、同意、不一定、不同意、非常不同意五种回答，分别记为5、4、3、2、1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的加总，这一总分可说明他的态度强弱或他在这一量表上的不同状态。的五级量表，1至5分代表着满意度由非常不满意到非常满意的变化。具体的量表样式如下表4.2所示：表4.2 实践感知量表题目所属变量1、

27、我认为公司的绿色雇主品牌对应聘者有很强的吸引力。实践感知2、 我认为公司应对员工进行环境管理方面的培训。3、 我认为公司应将环保绩效指标纳入绩效管理及评估体系中。4、 我认为在环境管理方面，公司应为员工设定认可性奖励（包括公众认可等）。5、 我认为公司应鼓励员工参与并解决公司环保问题。4.2.2主管支持感量表主管支持感：本研究量表采用学者Greenhaus等(1990)开发的量表进行测量13。本量表同样运用了李克特5级评分法。具体量表如下表4.3：表4.3 主管支持感量表题目所属变量1、我的上司会花时间了解我的职业目标和志向。主管支持2、我的上司会对我的表现给予有益的反馈。3、当我完成工作时，

28、我的上司会保证我得到荣誉。4、我的上司会支持我接受额外的培训或教育以促进我的事业。5、我的上司会分配给我特别项目，增加我在企业的知名度。4.2.3员工绿色行为量表员工绿色行为：本研究测量量表采用学者Robertson和Barling(2013)开发的量表进行测量14，同上述两个量表一样，本量表也运用了李克特5级评分法。具体量表如下表4.4：表4.4 员工绿色行为量表题目所属变量1、我会尽可能地采用双面打印。员工绿色行为2、我会将可回收垃圾（如易拉罐、纸等）丢进可回收垃圾箱中。3、我会及时关灯。4、我会参与环保项目，如骑自行车/走路上下班、自己带便当。5、我会向主管建议环保行为以提高企业环境绩效

29、。4.2.4信度检验通过信度测试可以检验出问卷的题目是否都设置合理，是否具有一致性与稳定性，然后可根据检验结果再对问卷的内容进行调整。本次信度测试主要是对克隆巴赫系数（Cronbachs alpha）进行观察，通常该系数越接近于1，则该测量的工具信度也更高。经过测量得出所有维度的系数均在0.9以上，且量表整体的Alpha系数为0.947大于0.9，因此表明该量表的信度非常好。具体的结果见下表4.5：表4.5 实践感知量表信度分析Cronbach信度分析名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的系数Cronbach 系数1、我认为公司的绿色雇主品牌对应聘者有很强的吸引力。0.8920.9260.

30、9462、我认为公司应对员工进行环境管理方面的培训。0.8740.9293、我认为公司应将环保绩效指标纳入绩效管理及评估体系中。0.8580.9334、我认为在环境管理方面，公司应为员工设定认可性奖励（包括公众认可等）。0.8590.9325、我认为公司应鼓励员工参与并解决公司环保问题。0.7910.944标准化Cronbach 系数：0.947同实践感知量表一样，本人同样对主管支持量表进行了信度的检验。经过检验后得出主管支持量表信度检验的Alpha系数为0.948大于0.9，即问卷的信度非常好。具体的结果见下表4.6：表4.6 主管支持感量表信度分析Cronbach信度分析名称校正项总计相关

31、性(CITC)项已删除的系数Cronbach 系数1、我的上司会花时间了解我的职业目标和志向。0.8420.9360.9472、我的上司会对我的表现给予有益的反馈。0.8840.9293、当我完成工作时，我的上司会保证我得到荣誉。0.8470.9364、我的上司会支持我接受额外的培训或教育以促进我的事业。0.8710.9325、我的上司会分配给我特别项目，增加我在企业的知名度。0.8390.937标准化Cronbach 系数：0.948本人又对员工绿色行为量表进行了信度的检验。经过检验后得出员工绿色行为量表信度检验的Alpha系数为0.966大于0.9，即问卷的信度非常好。具体的结果见下表4.

32、7：表4.7 员工绿色行为量表信度分析Cronbach信度分析名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的系数Cronbach 系数1、我会尽可能地采用双面打印。0.8970.9580.9652、我会将可回收垃圾（如易拉罐、纸等）丢进可回收垃圾箱中。0.9190.9533、我会及时关灯。0.8680.9614、我会参与环保项目，如骑自行车/走路上下班、自己带便当。0.9230.9535、我会向主管建议环保行为以提高企业环境绩效。0.9060.955标准化Cronbach 系数：0.966通过对上述的三个问卷进行了信度检测，三个问卷都具有非常好的信度水平，问卷内容基本可信。第五章 结果分析5.1

33、相关性分析相关性分析一般是对两个或两个以上的变量进行验证看其是否存在相关关系的一种测量方法。通常较多人使用Pearson系数来衡量相关性，该系数的变化区间处于-1到1之间。当该系数的绝对值越接近于1，则说明变量之间的相关程度越高，当通过看系数前是否有负号，则可判断变量之间的相关程度为正或者为负。本研究运用皮尔逊（Pearson）分析法来对实践感知、主管支持与员工绿色行为进行相关性分析，检验实践感知、主管支持与员工绿色行为间的关系以及显著水平， 检验结果如表 5.1 所示。表5.1相关性分析平均值标准差实践感知主管支持员工绿色行为实践感知4.7290.5801主管支持4.7500.5420.91

34、0*1员工绿色行为4.7940.5630.871*0.866*1*p0.05 *p0.015.1.1实践感知与员工绿色行为相关分析实践感知与员工绿色行为之间存在显著的正相关关系（r=0.871），由此可知，实践感知与员工绿色行为之间呈显著正相关，可以进入下一步回归分析。5.1.2主管支持与员工绿色行为之间的相关性分析主管支持与员工绿色行为之间存在显著的正相关关系（r=0.866），由此可知，主管支持与员工绿色行为之间呈显著正相关，可以进入下一步回归分析。从以上的分析结果来看，在置信度（双侧）为0.01时，实践感知及主管支持与员工绿色行为的Pearson相关系数绝对值倾向于1，所以实践感知和主管

35、支持与员工绿色行为之间是存在显著的正相关关系的影响。其中，与员工绿色行为相关性最为显著的是实践感知，即说明Y公司的员工是比较在意公司在绿色人力资源管理方面存在的问题。总的来说，这两个变量之间的关系为：员工的实践感知越高，则员工绿色行为越高，反之则相反。从数学的角度看其二者存在的即为正比例关系。5.2 回归性分析5.2.1变量总体间的回归分析做相关性分析是对样本数据进行回归分析的基础，其可以检验出变量之间是否存在关系以及存在怎样的关系，所以本文对实践感知和主管支持与员工绿色行为进行了相关分析，并得出这三个变量之间存在着非常显著的正向相关关系。接下来本文将进行回归分析，实践感知和主管支持是自变量，

36、而员工绿色行为则是因变量。通过本次分析可进一步探讨在本次数据样本中实践感知和主管支持与员工绿色行为之间存在怎样的数学方程式。分析结果如下表5.2.1：表5.2.1 实践感知、主管支持与员工绿色行为回归分析结果线性回归分析结果 (n=157)非标准化系数标准化系数tpVIFR调整RFB标准误Beta常数0.4750.183-2.5920.010*-0.7900.787F(2,154)=289.878,p=0.000实践感知0.4700.0870.4845.4300.000*5.840主管支持0.4410.0930.4254.7630.000*5.840因变量：员工绿色行为D-W值：1.535*p

37、0.05 *p0.01从上表可知将实践感知,主管支持作为自变量，而将员工绿色行为作为因变量，通过上表可以看出，模型R方值为0.790，意味着实践感知,主管支持可以解释员工绿色行为的79.0%变化原因。由上表可知，实践感知的回归系数值为0.470(t=5.430，p=0.0000.01)，主管支持的回归系数值为0.441(t=4.763，p=0.0000.01)，显著水平均小于0.01，由此进一步说明实践感知与主管支持会对员工绿色行为产生显著的正向影响关系。另外，为了保障本次回归分析的有效性，在进行回归分析的同时也进行了共线性严重程度的测试，模型中有VIF值大于5，但是小于10，意味着存在着一定

38、的共线性影响。最后对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=289.878，p=0.0000.05)，也即说明实践感知和主管支持中至少一项会对员工绿色行为产生影响关系，得出如下回归方程为：员工绿色行为=0.475 + 0.470*实践感知 + 0.441*主管支持。5.3描述性分析通过对样本数据的归纳，本文现对各变量出发作更详细的描述性统计分析。表5.3.1 实践感知的描述性分析实践感知平均值4.729标准差0.580如上表5.3.1所示，样本数据中的实践感知均值为4.729，即表明本文中Y公司员工对绿色人力资源管理的实践感知比较强烈。表5.3.2 主管支持的描述性分析主管支持平均值4.750

39、标准差0.542如上表5.3.2所示，样本数据中的主管支持均值为4.750，即表明本文中Y公司员工对企业主管对于人力资源管理的支持行为感比较强烈。表5.3.3 员工绿色行为的描述性分析员工绿色行为平均值4.794标准差0.563如上表5.3.3所示，样本数据中的员工绿色行为均值为4.794，即表明本文中Y公司员工的绿色环保行为较为强烈。通过对实践感知、主管支持和员工绿色行为的数据的描述性分析，可以了解到样本数据关于实践感知、主管支持和员工绿色行为的平均值处于4.7-4.8之间。根据李克特的评分方式可知员工们对公司的绿色人力资源管理的评价都是较为满意的。再分别从实践感知和主管支持两方面去比较，可

40、得知主管支持分数最高，均值为4.750；最低的是实践感知，均值为4.729。尽管二者均值相差不大，但也可说明所调查的Y公司的员工们对公司主管的行为与态度最为满意，而对其公司所实施的绿色人力资源管理措施有一定程度上的不满意。第六章 结论与建议6.1 结论6.1.1研究结论本研究选取Y企业员工共 157名为对象，围绕实践感知、主管支持、员工绿色行为之间的关系进行探讨，运用 SPSS 24.0统计软件进行实证分析，通过描述性统计分析、信度分析、Person 相关分析、线性回归分析等实证研究方法，验证了本研究提出的假设并获得以下结论：（1）员工对企业绿色人力资源管理的实践感知对员工绿色行为产生显著的正

41、向影响。（2）企业的主管支持感对员工绿色行为产生显著的正向影响。表 6.1 假设检验结果汇总假设内容验证结果假设 1员工对企业绿色人力资源管理的实践感知对员工绿色行为产生显著的正向影响。成立假设 2企业的主管支持感对员工绿色行为产生显著的正向影响。成立本次研究构建了一个员工对于企业绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为之间关系的模型，并分析研究了企业主管支持感对员工在企业上的绿色行为之间的关系。具体的研究结论如下：（1） 企业主管在企业内部发展绿色的人力资源管理，会增加员工在工作场地的绿色活动行为。展开来讲，绿色人力资源管理是多种多样的，比如对员工进行环保知识的培训、招聘有绿色环保意识的、在月

42、季度量化考核时增加绿色评分、对绿色环保行为制定一系列的奖励方案来激励员工的积极性等措施，以上做法能在一定程度上帮助员工提高绿色环保理念、参加绿色环保活动的积极性以及增强员工的多方面环保能力。通过上述种种做法，能够使员工感知到公司的绿色人力资源管理措施才，从而引导员工产生绿色环保意识，自发开展绿色行为。（2） 企业主管对绿色环保行为的支持和员工对绿色行为积极性主之间呈正比关系。企业主管为员工的绿色行为表示的支持一方面会使员工的积极性得到满足，另一方面也会创造一种绿色向上工作氛围，从而鼓励员工产生创新想法和实际行动。企业主管对绿色行为支持度越高，员工就越容易得到认可，会很契合的接受绿色人力资源管理

43、措施和绿色环保目标，同时也能积极的参与到绿色环保行为实践中，进而保持了员工的环保热情。6.2 建议在我国的当前的社会环境下，绿色人力资源管理和绿色行为是相对较新的研究课题。6.2.1发展绿色人力资源管理制度从企业的角度考虑来看，发展绿色人力资源管理能够给企业创造更多的绿色价值，而绿色价值则是有别于其他同竞争企业的独特优势。因此企业的领导决策层应该意识到实行绿色人力资源管理对于企业的战略目标实现和可持续发展会起到相对重要的作用，通过这一管理方式，也会大大增加企业的核心竞争力。本次研究的结果验证了企业的绿色人力资源管理措施能够展现企业的绿色环保观念，最终使员工产生绿色的价值观，进一步实现人力资源的

44、价值。首先，企业要制定人性化的绿色人力资源管理, 建造有效的人力管理体系，使企业人力资源能够发挥最大的作用与效用。其次，深入了解绿色人力资源管理，将其融入企业文化当中，也可以请专业的培训人员，对绿色人力资源管理进行详细具体的员工绿色培训。最后，将绿色人力资源管理价值观念做到每一处行为之中，给员工提供反馈建议与不足的渠道，重视员工对企业绿色人力资源管理的评价。6.2.2主管支持的重要性从主管的角度考虑来看，本次研究发现企业主管对绿色环保行为的支持和员工对绿色行为积极性主之间呈正比关系，因此建议企业重视主管对绿色环保行为的支持带来的积极反馈，为主管提供相应的权力支持。首先，加强主管与员工之间的联系

45、。例如企业可以设置老带新、一对一帮扶等方式，对刚刚入职的员工，通过帮助扶持的格式来为新员工进行解答不懂之处,帮助新员工适应企业管理模式和企业的工作环境与氛围。其次，加强对主管的培训。企业可以提供专门给主管的培训，一方面来说可以提高主管的管理能力，使主管意识到对于下属肯定的重要作用。另一方面提高主管的领导能力、沟通能力判断能力，对不同的员工进行不同的支持，对症下药。再次，对主管设立激励措施。设置明确的激励标准，对绿色行为表现优秀的主管进行奖励，并把绿色行为纳入绩效考核和职位晋升的评分中。最后，重视对员工的支持，完善反馈机制。企业可以通过调查问卷、意见箱等形式收集员工的意见，进而完善主管行为，更好

46、的发挥主管支持的积极作用。6.2.3引导员工绿色行为员工绿色行为对企业的营业额和影响力的提升具有关键的作用，是企业实现可持续发展的重要一环。通过本次实验验证影响员工绿色行为的多方因素，为企业在进行人力管理过程中提供了经验做法。第一, 企业要制定相应的规章制度，结合公司的实际情况要求员工完成相应环保行为，同时也鼓励员工的在工作之外同样进行绿色环保行为。第二，企业应该将绿色环保理念融入公司的企业文化中，通过积极推行绿色人力资源管理等措施，使员工真切感受到公司对进行绿色环保管理的决心。第三，积极开展绿色环保培训，补充员工绿色环保的知识储备，同时也多举办绿色活动，为员工提供机会，提高员工实践能力。6.

47、3研究不足本次研究在进行调查分析时力求严谨，从而得出上文中的结论，但在调查过程中仍有一些限制，使本次研究存在以下不足。（1） 研究对象范围较小，由于客观条件的限制，本研究没有对大量的企业的员工进行深入调查，而是主要以Y企业员工为调查对象，加之因国内疫情原因，企业复工较晚，员工较少，因此问卷调查的样本取样的范围不够广和数量不够多。（2） 研究模型的变量不足，绿色人力资源管理与员工绿色行为之间的影响变量和中间关系影响有很多，本文仅从实践感知和主管支持感这两个影响变量来写，未来可以考虑相关其他的影响因素可能起到的调节或者中介作用。（3） 研究方法不足，本文研究只用了文献调查与问卷调查的方法，调查方法

48、单一，由于时间和人力的原因，研究方法受到限制，没能更加深入的进入企业进行研究分析，数据具有一定的不稳定性。参考文献1曹洪军，陈泽文.内外环境对企业绿色创新战略的驱动效应一一高管环保意识的调节作用J.南开管理评论2017,20(6):95-103.2黄昱方，刘永恒.高绩效工作系统对员工组织认同的影响程序公平的中介作用及主管支持的调节作用J.华东经济管理,2016,30(4):117-123.3李敏,蔡惠如.工会承诺、组织承诺和员工绩效一企业所有制类型跨层次调节的中介模型J.商业经济与管理,2015(05):42-49+67.4凌玲，卿涛.培训能提升员工组织承诺吗可雇佣性和期望符合度的影响J.南开

49、管理评论,2013,16(03):127-139.5凌文检，杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感J.心理学报,2006(02):281-287.6凌文轮，张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究J.管理科学学报,2000(02):76-81.7凌文轮，张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究J.中国社会科学,2001(02):90- 102+206.8刘加艳，时勘.人力资源管理实践对员工组织承诺的影响J.人类工效学,2005(04):21-23+26.9聂琦，谢煜.家庭支持型主管行为与离职倾向:工作家庭冲突双向性和工作满意度的多重中介作用J.中国人力资源开发,2018,35(01):48-5

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