组织行为学期望理论

1、1 期望理论 Expectancy Theory 目目 录录 第一部分第一部分 团队简介 第二部分第二部分 期望理论 第三部分第三部分 对理论的认识 第四部分第四部分 案例分析 第第 二二 部部 分分 第二部分第二部分 期望理论 1、什么是期望理论 2、期望公式 3、期望模式 期望理论：按照某种特定方式行动的动机强弱 取决于我们对特定结果的期待和他的吸引力 又称作“效价-手段-期望理论” 基本内容：期望公式和期望模式 1、什么是期望理论 是管理心理学与行为科学的一 种理论 阐述阐述：激励（motivation）取 决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的 期望值（expe

2、ctancy）的乘积 表示表示：激动力量=期望值效价 公式公式：M = V E E：期望值，指能够达到 目标的主观概率。 V：效价，指达到目标对 于满足个人需要的价值。 2、期望的公式 M：激发力量，指调动一 个人的积极性，激发人内 部潜力的强度。 个人努力 指始发行为 的强度。 个人成绩 个人预期达 到的成绩或外 界确定的成绩 标准，为一级 目标，是个体 获取组织奖励 的工具。 组织奖励 包括内在和 外在奖励两种， 作为二级目标， 是个体满足个 人需要的工具。 个人需要 个体尚未得 到满足的优势 需要，它是外 在目标发挥激 励作用的内在 基础。 3、期望模式 个人认识 两者取决于个体对目 标

3、的期望值。期望值又 取决于目标是否合适个 人的认识、态度、信仰 等个性倾向，及个人的 社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由 目标本身和个人的主客 观条件决定。 期望模式中努力与绩效关系 个人态度 个人信仰个性倾向 加 薪 表 扬 鼓 励 机 会 休 假 奖 金 提 升 人总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励， 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有 效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 期望模式中绩效与奖励关系 积极性提升 绩效提高 AB CD 奖励与满足希望与需要满足与制约奖励与需求 结果对个体的 激励影响的程 度，取决于个 体对结果的评

4、价，即奖励与 满足个人需要 的关系。 期望模式中奖励与需要关系 人们总是希望 自己所获得的 奖励能满足自 己某方面的需 要，根据不同 需要，要考虑 效价。 年龄、性别、 资历、社会地 位和经济条件 等存在差异制 约，需要要求 得到满足的程 度就不同。 采取多种形式 的奖励，满足 各种需要，最 大限度的挖掘 人的潜力，最 有效的提高工 作效率。 当一个人的消买得到满足之后， 他会产生新的需要和追求新的 期望日标。需要得到满足的心 理会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生更 高的热情。 期望模式中需要满足与新行为动力关系 管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激 励是片面的，

5、应该注意提高工作人员的素质，包括提高 他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期 望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。 管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与 报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现 的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对 受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对 提高。 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。 应

6、用 12 第第 三三 部部 分分 第三部分第三部分 对期望理论的认识 期望理论的含义认识 期望理论的实践认识 期望理论的意义认识 TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE 期望理论的含义认识 1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需 要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值 与效价的乘积（M=VE)。 2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很 大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标

7、激发 动机的力量越强烈。 3、期望理论中因素反映需要与目标之间的关系，就 要激励员工，让员工明确： (1)工作能提供给他们真正需要的东西； (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE TEXT HERE 期望理论的实践认识 1、期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个 体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能 性来考虑。人们从事某一

8、项工作的动机强度，取决 于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可 能性（期望值）的高低。 2、期望理论的应用实践，在于如何最大限度地激发 员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工都 充分发挥作用，从而使企业始终处在一种高效、有 序的运行状态，最终实现组织目标。 1、期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标 对人的动机影响。管理者应当研究在什么情况下, 期望大于现实或者期望等于现实，这样以更好地 调动人的积极性； 2、思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、 效价和期望概率对激发力量的影响。但因人，因 时不同，只有具体问题具体分析，才能真正调动 起每个员工的积极性。 期望理论的意义认识

9、第 四 部 分 第四部分第四部分 案例分析 案例说明 案例分析 案例总结 案例中小苗的成长过程说明 B B、人的需要：、人的需要：生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自 我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等。对于小 苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感。而公司对他的奖 励更是对他成长很好的促进。 C C、如何激励员工：、如何激励员工：小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励 员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，在特 殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。 D D、激励及其效果：、激励及其效果：薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作

10、用起到激励效果。特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热 情和干劲，提高工作效率。 A A、激励方式：、激励方式：因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导 者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，失去了激励 应有的效果。 案例分析 1 1、小苗的成长，从他的主观性效价和期望值以及个人需要、小苗的成长，从他的主观性效价和期望值以及个人需要分析分析 （1）小苗从毕业进 入工厂后就有一种 发明最好的分梳技 术，看出他拥有抱 负和追求，而技术 的研制及其成功对 小苗有很高的满足 个人需要的价值， 所以说，小苗的主 观性效价（V）是高 的。 （2）对于实现 目标的可能性， 小苗有充分的信

11、 心，这样，所以 他的期望值（E） 很高。 （3）公司给予小苗持 续6年的项目支持，使 小苗通过努力取得了绩 效和预期的目标。此外 还获得了组织物质和精 神上的奖励，增加激励 了小苗的积极性，又通 过绩效获得了组织的奖 励，包括物质的和精神 的奖励，最终通过奖励 满足了个人需要。 案例分析 3 3、小苗的成长，从公司管理手段分析他的成功、小苗的成长，从公司管理手段分析他的成功 （1）公司充分运用激励机制，激发人的工作积极性是年 轻人成长的关键，让他有一种尊重自我实现，责任感、 成就感等，他就会更加愿意工作，最终获得成功。 （2）公司能够抓住员工的优势来展现员工的积极性，可 以看出公司对他的奖励是对他的一种很好的促进作用。 调动了员工的积极性，展现其优势。 2 2、小苗的成长，从内因和外因去分析他的成功、小苗的成长，从内因和外因去分析他的成功 （1）内因：发挥主动、表现优良的道德修养和职业操守， 为公司创造效益； （1）外因：企业能够将自己最好的条件给予员工，让他 们发挥得更好。 案例总结 2、这个案例告诉我们，对于企业来说，单单招揽工作能力强、有远 大抱负的职员是不够的。如何留住职员，让职员愿意为企业使用自己 的知识技能更重要。这时期望理论就起到了很大的作用，在适当的情 况下适当给予员工他们意料之外的奖励和激励会取得