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文档简介

1、教训：员工流失的代价突击测验：一位表现平平的员工来找你， 证明说他得到的工资太低， 应该提升 5%。而你公司的预算已经很吃紧了，他现在的年薪是 5 万美元，你应该：A，加薪 1-2%;B，什么都不给，能在这个公司里工作，他已经够幸运了 ;C，加薪 5%;D，给他一份当地购物中心50 美元的礼品卡。现在满大街都是求职者， 让他辞职而不是加薪似乎是良好的商业意识，但来自美国进步中心 (CAP)最近的一项研究让人清楚看到，事实并非如此：员工流动很昂贵。员工更替的成本包括职位空缺、招聘和培训期的生产力损失。年收入不到 5 万美元的职位占全美劳动力市场的40%多，对这些职位来说，替换一名员工的平均成本大

2、约为该员工年薪的 20%，这是自由主义倾向的智库在研究了 31 家企业案例后发现的结果。所以在上面的例子中，选择不给表现平庸的员工加薪的话，也许暂时能省钱，但如果他提出辞职， 那么你将损失相当于他年薪 20%的资金。最好选项呢 ?给他加薪 5%。尽管员工替换成本是一次性的，而加薪则是持续积累的，那也需要四年才能抵得上替换成本。流动性高、报酬较低的工作 (年薪低于 3 万美元 )，替换成本稍低一些，大约为年薪的 16%，但这个比率还在迅速增加。 例如，在 2011 年，37%的酒店 / 旅馆服务生和食品服务员工自愿辞职。这些早已利润微薄的企业因此又增加了一大块开支。麻省理工学院斯隆商学院教授 ZeynepTon 发现，只要改变内部政策，这些企业可以减少员工替换的成本。 例如，韦格曼斯 (Wegmans)食品超市常年位列美国最适宜工作的公司一百强 (今年的排名为第四名 )，按每小时劳动力计算的话， 它的全时间员工流转率仅为 4%，(披露：我以前就在 Wegmans 工作 )。换句话说， 那些相同的政策， 让它成为员工流转成本低、且适合工作的好地方。失去一个 正常 员工的成本很高，但美国进步中心 (CAP)发现，高管流失的成本是个天文数字 -高达员工工资的 213%。美国进步中心还说，向员工提供病假、增加一点工作灵活性之类低成本的福利，能显著降低员工流转率。结论明确

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