从个人领导力到组织领导力.doc

1、从个人领导力到组织领导力一GDAL亍动学习七步骤法增长驱动型（Growth Driven Action Learning, GDAL是百年基业提出的行动学习模式，通过GDA七步法，可以系统破解上述三类领导力发展模式的弊端，在发展领导力 的过程中促进组织业绩的提升。“七步法”分别是获取支持、确定选题、组建小组、动员授权、研讨催化、执 行辅导和总结固化，百年基业将其命名为行动学习的“七脉神剑”。下面就分别介绍“七脉神 剑”的各招各式。获取支持行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和意义。行动学习实施过程中会综合组织战略、组织文化、组织业绩、个人发展等要素。如果行动学习的开展没有获得组织 高层领

2、导的支持和持续关注，没有专门的推动部门，没有同组织的评估及激励制度相结合，特 别是没有同组织的文化氛围相融合，行动学习项目就无法在组织内真正得到实施，行动学习的 方法和成果就无法在组织内得到持续的应用。获取支持要求一开始就要获得高层的支持，并要把已获得支持的这个信息传递 给参与者，使他们能够对项目建立信心。在国内某知名地产企业的行动学习项目中，在行动学习项目启动前，百年基业与该企业高层多次沟通，并就以下问题达成了一致：选题、授权仪式、持续关注的关键节点、 对项目成员的奖励和激励机制等。在项目的实施过程中，通过定期汇报、关键节点参与等形式， 确保了高层对项目的追踪了解与支持。本步骤的核心在于，使

3、HR从一开始就和咼管站在了一起，并一直在培养发展 领导力方面并肩作战。确定选题行动学习瞄准的都是组织中存在的困难、 复杂问题或任务，确定行动学习问题 或任务对于整个行动学习过程至关重要，找准了问题，就已经解决了一半问题。行动学习的问题或任务必须是组织真实存在的项目、挑战、难题或任务；问题 的解决或任务的达成对组织、小组和每一位成员都具有重要意义；小组得到充分授权采取解决 问题的行动；同时，问题还必须能为行动学习小组成员提供学习的机会。确定选题必须从以下几个方面进行考虑：从选题的标准，我们可以看到，选题的过程本身就是一个综合考虑组织绩效与 个人成长的过程，期望达成的效果也包括两个方面：一是组织所

4、关注的问题的解决或目标的达 成，从而促进组织的业绩；二是个人的学习和成长。只有符合这样的条件的选题，才可以促进 小组成员的团队学习进程，才可能实现自我超越，培养系统思考能力，也才可以促使他们突破 原来的思维，改善心智模式。上述某知名地产企业的行动学习项目中， 我们采取的步骤是：先从业务部门中 征集了九大问题（见图表1），然后通过与公司高层的沟通，结合公司战略发展的要求和对项目 参与者的期望，最终确定了两大主题作为项目的主题。重要性c迫切性G成效性 Q挑战性0可控性7Q推广性L5 鑫与性C创造性H-H 二）时限性本步骤的核心在于，在发展领导力的始点就已经和组织战略和业务运营紧密融 合在一起，领导

5、力发展不再是空中楼阁。组建小组行动学习过程是一个解决问题和培养人相结合的过程。行动学习项目的开展， 必须基于确定的问题，结合需要重点培养或者考察的组织成员，运用专业工具对组织成员进行 评估筛选，确定小组成员，组建行动学习小组。小组的组建既要考虑小组成员部门与层级的多样性，又要考虑对问题的贡献 度，还要考虑与所确定选题所要求的资源掌控度。在实施过程中，百年基业通过学习风格测评、 沟通与决策风格测评等工具，对小组成员的学习风格和沟通决策风格进行测评，并在些基础上 对小组分组进行适当调整。在项目开始前，百年基业还会就测评的结果进行解读，使大家相互 了解各自的不同学习或沟通风格，以便促进团队学习的顺利

6、进行。图表2为国内某知名大型电力企业行动学习项目组成员学习与决策风格测评结 果综合分析图。本步骤的核心在于，组织真正在选择需要重点培养发展的领导者进行培养，并且这些被培养者直接指向设定的组织需要解决的问题或任务，确保领导力培养不出现闭门造车 现象。答习崎诀簞做怖评測结来综令分析动员授权在获得了支持、确定了选题和成功组建学习小组之后， 行动学习项目就可以正 式启动了。在动员会上发起人直接或者委派督导者要阐述行动学习项目的背景和任务，对行动 学习小组成员提出期望和要求，对组长及小组成员进行明确的授权。在国内某知名房地产企业的行动学习项目启动仪式上，所有项目组成员的直接上级到场参加，高层亲自做了动员

7、讲话，分享愿景，要求参与者认真投入、要求参与者的上级 全力支持，并签署了“授权书”。同时，小组成员也制定了自己的学习承诺，并在班长的带领 下进行宣读，以正式的形式向全班承诺自己将以开放的心态，投入到行动学习项目之中。本步骤的核心在于， 确保组织能够投入大量资源来发展领导者， 相应约束被培 养者也要投入智慧和情感到领导力发展项目中，在契约精神下使领导力发展项目获得真正的支 持和认同。研讨催化本步骤是行动学习的主体步骤， 根据情况导入必要的理论和方法， 同时小组成 员基于确定的问题，运用专业的方法和工具，结合质疑探询方法，对问题展开研讨和分析，提 出解决方案，制定行动计划。催化中一个非常重要的工具

8、是质疑与反思。 通过催化师的干预， 促使小组成员 悬挂原有的假设，认识原有的心智模式，并通过分享心智模式的方式，促进大家合力产生，从 而促进个人学习向组织学习的转化，实现个人领导力向组织领导力的跨跃。图表 3 是某知名地产企业在研讨催化过程中， 小组成员关于集体研讨成功关键 要素的思考的照片。从讨论结果中，我们可以看到，大家对于自己的心智模式的反思与共享已 经发生了。本步骤的核心在于， 确保领导力发展项目不仅仅是传授一些知识和技能， 而且 可以深层次地修正或者重塑被培养者的心智模型，而这才是领导力发展项目的核心所在。执行辅导本步骤是行动学习的主体步骤， 是在第五步所制定的行动计划基础上， 小组

9、成 员推进方案执行和计划落实，并在过程中反思和调整方案。催化师和业务导师要对执行过程进 行及时辅导。这是行动学习项目区别于一般研讨式学习项目的一个关键环节。 行动学习项目 不但要让参与者通过团队学习、反思与质疑等环节制定方案，还要在实际工作中依据自己所制 定的行动计划实施方案，并在方案实施过程中进行再次反思，从而促进学习的真正发生。百年基业认为， 行动学习项目必须通过学习与实践的结合， 在实际工作中促使 参与者实践系统思考、反思心智模式、实现自我超越，并直接为组织的绩效提升带来看得见的 增值。在实际操作中， 百年基业根据学员的行动计划， 定期跟踪参与者计划的执行情 况，并适时进行一对一辅导或电

10、话辅导，保证小组成员研讨的方向，并即时发现问题，进行干 预。每次小组讨论，都会安排观察员现场进行观察和记录，并进行现场的反馈，以促使学习的 深度发生。本步骤的核心在于， 领导力发展项目不是纸上谈兵， 而是在真实的组织环境中 去实战，被培养者的所学所获不需要个人去转化，学习在实战过程中已经得到了迁移，学习效 果得到了真正的保障。总结固化本步骤是对问题的解决或任务的达成情况进行评估， 对个人在行动学习过程中 的收获进行全面的总结和评估。通过总结评估，把小组成员的经验固化为组织经验，把小组取 得的成果固化到组织的制度和流程中，从而实现个人和组织的全面进步。本步骤的核心在于， 领导力发展项目不仅仅是要实现被培养者的发展， 而且要 把个人的经验总结固化为组织的经验，进而实现组织的进步。出色的领导力发展项目能提高企业的领导力