中冶长天薪酬管理制度final

1、中冶长天薪酬管理制度（版本：1.0）北大纵横管理咨询公司二零零六年四月目录第一章 总贝U 1第二章薪酬总额管理10第三章薪酬元素14第四章管理绩效工资制 19第五章技能绩效工资制23第五章协议工资制30第六章薪酬调整31第七章其他规定36附件一：管理职系岗位列表37附件二：技术职系岗位列表43附件三：项目职系岗位列表44附件四：固定与浮动比例 46附件五：管理职系职等系统48附件六：管理职系岗位与薪酬对应表（示例） 50附件七：技术职系职等系统51附件八：技术职系岗位与薪酬对应表（示例） 52附件九：项目职系职等系统 53附件十：项目职系岗位与薪酬对应表（示例） 54附件:各职系相对位置对应表

2、（示例） 55第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系， 充分激发员工活力，同时使员工 共同分享中冶长天国际工程有限责任公司（以下简称“中冶长天”）发展所带来的收益；将员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来， 促进员工价值观念的凝聚； 逐步建立吸引人才、激励人才、留住人才的机制，从而进一步推进中冶长天总体 发展战略的实现。依据国家有关法律、法规、政策的要求，特制定中冶长天薪 酬管理制度（以下简称“本制度”）。第二条适用范围本制度适用于公司“九部一办”、部分二级部门（费控室、档案图书馆、信 息中心）以及各专业分院所有在职在岗的中层管理人员和一般员工，公司高层、 出版网络中心、

3、技术经济室（宏达公司）、分/子公司参照执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量控制。对本 次制度涉及的所有岗位进行公开统一评价， 不完全以部门划分，而是以岗位的工 作内容划分成不同的职系职类，重新确定基本工资、岗位工资和绩效工资。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原 则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区 薪资水平调查，对与市场差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调 整，使中冶长天的薪酬水平保持一定的市场竞争

4、力和吸引力；（二）激励性原则：明确分配规则，增强薪酬的弹性。通过绩效考 评，使员工的收入与中冶长天的整体业绩、部门业绩和个人业绩紧密 结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工 有同等的晋级机会；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统 一的规则下，通过对各部门和员工的综合绩效考评决定员工的最终收 入；（四）经济性原则：工资总额的增长幅度应低于总利润的增长幅 度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，用适当工 资成本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障中冶长天以及股 东方的整体利益，实现公司未来的可持续发展。第六条 薪酬的特征（一）可计量性：与

5、员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数 额，与绩效考核挂钩；（二）员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业 绩，可以预期到个人的年度总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，中冶长天对不同人员实行不同的工资制度， 构成 公司的薪酬体系：包括管理绩效工资制、技能绩效工资制、协议工资制等多种方 式。第八条组织管理（一）薪酬考核管理委员会薪酬考核管理委员会是公司薪酬管理的最高决策机构， 由公司总经理、副总 经理、人力资源部部长组成，组织领导公司的薪酬工作， 在本制度范围内承担以 下职责：（1）公司薪酬管理及相关制度修订的审批；（2）核准公司薪酬总额以及各职系薪酬总额、薪点值；（3）核

6、准年度薪酬调整；（4）核准分院产值分配；（5）最终综合权衡调节整体薪酬实际发放结果。（二）项目管理委员会项目管理委员会是公司项目管理的最高决策机构， 由公司总经理、副总经理、 项目管理部部长组成，组织领导公司各类项目管理工作， 在本制度范围内承担以 下职责：（1）组织项目前期评审，确定项目级别系数；（2）确定项目人员构成，核准项目总体薪酬（人工成本）。（三）人力资源部作为薪酬考核委员会常设机构，在本制度范围内承担以下职责:（1）拟定公司薪酬管理及相关制度；（2）核算工资薪酬总额以及各职系薪酬总额、薪点值；（3）审核各专业分院内部分配方案；（4）核算并发放薪酬；（5）核算员工福利；（6）提出年度

7、薪酬调整建议。（四）项目管理部在本制度范围内承担以下职责:（1） 负责分院产值的核算与分配。（五）专业分院负责分院内部二次分配，在本制度范围内承担以下职责：（1）拟定二次分配方案并报人力资源部审核；（2）按照经过审核的分配方案发放技术人员薪酬，并将分配结果 报送人力资源部进行统一发放。（六）财务部财务部是薪酬发放的执行部门，在本制度范围内承担以下职责：（1） 根据人力资源部提供的工资发放表按时发放薪酬；第九条项目评级项目管理委员会在项目开始前根据表 1-1项目评级因素表与表1 - 2专家评 分表对项目进行综合评级，作为选任项目经理和项目考核的依据。表1- 1项目评级因素表项目名称：评审因素参考

8、分数专家评分说明1.目标成本金额6亿20 -30（20 分）3-1- 3亿10 15 1亿5 102.技术难度（20分）技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关20 30技术难度中等，有一般难度或多个技术难题需攻关15 20技术难度较小，仅有 较容易突破或少数 技术难题需攻关10 15利用原有成形技术103.质量要求质量要求较高，或者有特别质量要求15 20（15分）质量要求一般10 15质量要求较低104.施工施工复杂度较高15 20复杂性（15分）施工复杂度一般10 15常规施工105.项目紧迫性时间非常紧张，需经常加班方能完成20 35（20分）时间比较紧张，偶尔需要加班10 20正

9、常工作时间可完成106.客户熟悉程度（10分）新客户10 -15可根 据合作情 况越级打 分老客户（与公司合作项目6亿元以下）5- 10老客户（与公司合作项目累计6亿元以上）5合计50 -150备注：评审因素与参考分数每年由项目管理部调整修订并报项目管理委 员会审批后执行。表1- 2专家评分表项目评分结果专家一专家二专家三专家四专家五项目平均分备注：专家成员一般为项目管理委员会成员， 也可根据不同的项目情况 邀请相关专业与项目管理专家参与，各专家评分权重相同。根据项目评级表对专家评分结果进行定义， 确定项目难度系数，项目难度系 数及时传递给项目管理部、人力资源部进行备案。表1 3项目评级表项目

10、平120a100a85a70a50a均分a150701-750分72511.10541U.7U5310.30529.9051 GB651-700分6759.60509.3049经营部部长岗、海外部部长岗9.00488.704/GBGB601-650分625项目（设计）管理部部长岗、采购部部长 岗、财务部部长岗、施工（开车）部部长8.40468.1045岗7.8044分院院长岗、计划发展部部长岗、人力资 源部部长岗、科技质量部部长岗、经营部 副部长岗、海外部副部长岗、项目（设 计）管理部副部长岗、费用估算与控制室7.5043GB3551-600分5757.20426.9041主任岗、办公室主任岗

11、6.60406.3039GC501-550分525采购部副部长岗、施工（开车）部副部长 岗、财务部副部长岗、费用估算与控制室6.10385.9037GC副主任岗、施工（开车）部总工程师岗5.7036人力资源部副部长岗、科技质量部副部长 岗、大区经理岗、费控室总工程师岗、商 务经理岗、办公室副主任岗、信息中心主5.5035GC2451-500分4755.30345.1033任岗、主任会计师岗4.9032驻攀钢主任岗、档案图书馆馆长岗、战略 管理岗、财务经理岗、涉外合同管理岗、 北京办事处、概预算/报价岗、绩效薪酬管4.7031GD401-450分4254.50304.3029理岗、企业文化专干岗

12、4.1028外派财务主管岗、综合审计岗、项目评价3.9027GD2351-400分375考核岗、科技管理岗、设计质量管理岗、 体系管理岗、招聘及员工管理岗、网络管 理岗、软件/数据库管理岗、档案图书馆副3.80263.7025馆长岗、培训及人员资格管理岗3.60243.5023GD3301-350分3253.4022会计岗、接待管理岗、设备维护与采购岗 、计划统计岗3.3021GD3.20203.1019GD4251-300分2753.0018档案图书数据库系统管理岗、合同文件管 理岗、综合文秘岗、2.90172.80162.7015GD201-250分225科技档案管理岗、档案图书文书管理岗、 行政秘书岗、文件管理/行政秘书岗（采购2.60142.5013部）、文件管理/行政秘书岗（施工部）2.40122.3011GD151-200分1752.2010设计文员、岀纳岗、行政事务员岗、设备 .管理员岗、司机岗2.1092.0087GE101-150分65GE43GE2 100分