薪酬系统运行管理

1、薪酬系统运行管理 第十章第十章 薪酬系统的运行管理薪酬系统的运行管理 薪酬系统运行管理 2 v薪酬预算的影响因素与预算方法薪酬预算的影响因素与预算方法 v薪酬成本的衡量指标薪酬成本的衡量指标 v薪酬成本控制的途径薪酬成本控制的途径 v薪酬诊断的任务与主要内容薪酬诊断的任务与主要内容 v薪酬水平与薪酬结构的调整薪酬水平与薪酬结构的调整 学习要点学习要点 薪酬系统运行管理 3 第一节第一节 薪酬预算薪酬预算 一、薪酬预算的基本涵义一、薪酬预算的基本涵义 v薪酬预算指的是为了实现薪酬管理的目标而进行薪酬预算指的是为了实现薪酬管理的目标而进行 的一系列成本开支方面的权衡和取舍。的一系列成本开支方面的权

2、衡和取舍。 v薪酬预算可以很清晰地反映出组织的人力资源战薪酬预算可以很清晰地反映出组织的人力资源战 略，同时也是整个人力资源方案的重要组成部分，略，同时也是整个人力资源方案的重要组成部分， 直接关系到企业的经营状况和员工的心理感受。直接关系到企业的经营状况和员工的心理感受。 v通过薪酬预算，企业可以考虑到多种会影响薪酬通过薪酬预算，企业可以考虑到多种会影响薪酬 变动的情况，确保其薪酬成本不超出企业的承受变动的情况，确保其薪酬成本不超出企业的承受 能力。能力。 薪酬系统运行管理 4 二、薪酬预算的影响因素二、薪酬预算的影响因素 （一）市场薪酬水平（一）市场薪酬水平 （二）生活成本的变动（二）生活

3、成本的变动 （三）员工队伍的变化（三）员工队伍的变化 （四）企业现有的薪酬状况（四）企业现有的薪酬状况 （五）企业技术的变革（五）企业技术的变革 薪酬系统运行管理 5 三、薪酬预算的方法三、薪酬预算的方法 （一）分配法（一）分配法 v分配法又称为分配法又称为“宏观接近法宏观接近法”或或“自上而下的方自上而下的方 法法”，是指组织的高层管理人员根据组织的总体，是指组织的高层管理人员根据组织的总体 业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬 预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把 它分配给各个部门。它分配给各个

4、部门。 v各个部门根据所分配到的薪酬预算额，结合部门各个部门根据所分配到的薪酬预算额，结合部门 实际情况，由管理者负责进一步分配到具体的员实际情况，由管理者负责进一步分配到具体的员 工身上。工身上。 薪酬系统运行管理 6 （一）分配法（续）（一）分配法（续） 采用分配法进行预算控制的基本操作方法。采用分配法进行预算控制的基本操作方法。 1薪酬总额预算的方法薪酬总额预算的方法 根据薪酬成本比率推算合理的薪酬总额根据薪酬成本比率推算合理的薪酬总额 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬成本比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬成本比率 2人工成本结构的确定人工成本结构的确定 确定人工成本结构内部的总体比例确定人工

5、成本结构内部的总体比例 对人工成本各个部分的支出成本及其变化进行对人工成本各个部分的支出成本及其变化进行 测算测算 要统筹兼顾、综合平衡要统筹兼顾、综合平衡 薪酬系统运行管理 7 （二）汇总法（二）汇总法 v汇总法又称为汇总法又称为“微观接近法微观接近法”或或“自下而上法自下而上法”，是指，是指 组织内各个部门根据本部门每个员工下一年度薪酬预算，组织内各个部门根据本部门每个员工下一年度薪酬预算， 计算出本部门的薪酬预算，人力资源管理部门将所有部计算出本部门的薪酬预算，人力资源管理部门将所有部 门的薪酬预算汇总后，进行必要的调整，编制出组织总门的薪酬预算汇总后，进行必要的调整，编制出组织总 的薪

6、酬预算，报企业高层管理人员审核批准。具体说来，的薪酬预算，报企业高层管理人员审核批准。具体说来， 整个过程包括以下步骤：整个过程包括以下步骤： 对各部门管理者进行相关培训对各部门管理者进行相关培训 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务 审核并批准薪酬预算审核并批准薪酬预算 监督并反馈预算方案的运行情况监督并反馈预算方案的运行情况 薪酬系统运行管理 8 （三）综合法（三）综合法 v由于汇总法、分配法各有利弊又有互补性，可将由于汇总法、分配法各有利弊又有互补性，可将 两者综合起来，同时采用，扬长避短。如先用汇两者综合起来，同时采用，扬长避短。如先用汇 总法，对汇总后

7、的薪酬预算经过总体调整后再分总法，对汇总后的薪酬预算经过总体调整后再分 配到各个部门。配到各个部门。 v或者先以分配法决定各个部门薪酬预算，再用汇或者先以分配法决定各个部门薪酬预算，再用汇 总法预测个别员工增薪幅度，并使其与部门薪酬总法预测个别员工增薪幅度，并使其与部门薪酬 预算相配合，若两者差异过大，应适当调整部门预算相配合，若两者差异过大，应适当调整部门 薪酬预算。薪酬预算。 薪酬系统运行管理 9 第二节第二节 薪酬成本控制薪酬成本控制 一、薪酬成本控制的涵义及作用一、薪酬成本控制的涵义及作用 v薪酬成本控制是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的薪酬成本控制是指为确保既定薪酬方案顺利落实而

8、采取的 种种相关措施。种种相关措施。 v薪酬成本控制对于企业而言是十分必要的：薪酬成本控制对于企业而言是十分必要的： 在外部劳动力市场方面，由于企业在进行薪酬预算时通在外部劳动力市场方面，由于企业在进行薪酬预算时通 常是对市场平均薪酬水平、薪酬变动辐度等因素进行大常是对市场平均薪酬水平、薪酬变动辐度等因素进行大 致的估计或预测，因此在很多时候，针对实际情况进行致的估计或预测，因此在很多时候，针对实际情况进行 调查、及时纠正预期就是非常必要的。调查、及时纠正预期就是非常必要的。 在企业内部由于企业在进行薪酬预算时采用的内部信息在企业内部由于企业在进行薪酬预算时采用的内部信息 未必准确，同时实际雇

9、佣状况也随时可能变化。在这种未必准确，同时实际雇佣状况也随时可能变化。在这种 情况下，为了保证管理人员对整个薪酬体系的切实监控情况下，为了保证管理人员对整个薪酬体系的切实监控 和预定薪酬管理目标的顺利实现，实施有效的薪酬成本和预定薪酬管理目标的顺利实现，实施有效的薪酬成本 控制对于企业而言就具有相当重要的意义了。控制对于企业而言就具有相当重要的意义了。 薪酬系统运行管理 10 二、薪酬成本的衡量指标体系二、薪酬成本的衡量指标体系 （一）薪酬成本静态水平的指标（一）薪酬成本静态水平的指标 1薪酬成本总额薪酬成本总额 薪酬成本总额员工工资总额职工可变薪酬总额薪酬成本总额员工工资总额职工可变薪酬总额

10、 职工福利费总额职工福利费总额 2人均薪酬成本人均薪酬成本 人均薪酬成本薪酬成本总额人均薪酬成本薪酬成本总额/员工平均人数员工平均人数 薪酬系统运行管理 11 （一）薪酬成本静态水平的指标（续）（一）薪酬成本静态水平的指标（续） 3人均工资人均工资 人均工资员工工资总额人均工资员工工资总额/员工平均人数员工平均人数 4薪酬平均率薪酬平均率 薪酬平均率实际平均薪酬薪酬平均率实际平均薪酬/ 薪酬幅度的中位值薪酬幅度的中位值 5薪酬成本构成比率薪酬成本构成比率 薪酬成本构成比率（某项薪酬成本薪酬成本构成比率（某项薪酬成本/薪酬成薪酬成 本总额）本总额）100 薪酬系统运行管理 12 （二）薪酬成本动

11、态变化的指标（二）薪酬成本动态变化的指标 1薪酬成本总额增长率薪酬成本总额增长率 薪酬成本总额增长率（本期薪酬成本总额上期薪薪酬成本总额增长率（本期薪酬成本总额上期薪 酬成本总额）酬成本总额）/ /上期薪酬成本总额上期薪酬成本总额100%100% 2人均薪酬成本增长率人均薪酬成本增长率 人均薪酬成本增长率（本期人均薪酬成本上期人人均薪酬成本增长率（本期人均薪酬成本上期人 均薪酬成本）均薪酬成本）/ /上期人均薪酬成本上期人均薪酬成本100100 3增薪幅度增薪幅度 增薪幅度本期平均薪酬水平上期平均薪酬水平增薪幅度本期平均薪酬水平上期平均薪酬水平 薪酬系统运行管理 13 （三）薪酬成本效益的指标

12、（三）薪酬成本效益的指标 1劳动分配率劳动分配率 劳动分配率（组织薪酬成本总额劳动分配率（组织薪酬成本总额/ /组织增加值总额）组织增加值总额） 100100 2薪酬费用率薪酬费用率 薪酬费用率（组织薪酬成本总额薪酬费用率（组织薪酬成本总额/ /组织销售收入总组织销售收入总 额）额）100100 3薪酬成本利润率薪酬成本利润率 薪酬成本利润率（企业利润总额薪酬成本利润率（企业利润总额 / / 企业薪酬成本企业薪酬成本 总额）总额）100100 薪酬系统运行管理 14 4薪酬成本产出系数薪酬成本产出系数 薪酬成本产出系数增加值总额薪酬成本产出系数增加值总额 / / 薪酬成本总额薪酬成本总额 5薪

13、酬成本销售收入系数薪酬成本销售收入系数 薪酬成本销售收入系数薪酬成本销售收入系数 销售（营业）收入总额销售（营业）收入总额/ / 薪酬成本总额薪酬成本总额 6薪酬成本占总成本比率薪酬成本占总成本比率 薪酬成本占总成本比率（薪酬成本总额薪酬成本占总成本比率（薪酬成本总额/ /总成本）总成本） 100100 薪酬系统运行管理 15 三、薪酬成本控制的途径三、薪酬成本控制的途径 （一）通过薪酬政策进行薪酬成本控制（一）通过薪酬政策进行薪酬成本控制 1对薪酬水平的控制对薪酬水平的控制 （1）基本薪酬）基本薪酬 （2）可变薪酬）可变薪酬 （3）福利支出及其他）福利支出及其他 （4）薪酬水平的差距）薪酬水

14、平的差距 2对薪酬结构的控制对薪酬结构的控制 薪酬系统运行管理 16 （二）通过员工人数进行薪酬成本控制（二）通过员工人数进行薪酬成本控制 v在支付的薪酬水平一定的情况下，企业里的员工在支付的薪酬水平一定的情况下，企业里的员工 越少，企业的经济压力也就相应越小。随着企业越少，企业的经济压力也就相应越小。随着企业 经济压力的增加，很多企业采取了裁员这种方式。经济压力的增加，很多企业采取了裁员这种方式。 为避免裁员所造成的很多负面影响，越来越多的为避免裁员所造成的很多负面影响，越来越多的 企业实施了柔性的员工管理。即把员工分成几种企业实施了柔性的员工管理。即把员工分成几种 不同的类型，并进行区别对

15、待。不同的类型，并进行区别对待。 薪酬系统运行管理 17 图图10.2 柔性企业的员工分类柔性企业的员工分类 核心员工核心员工 （内部劳动力市场）（内部劳动力市场） 一线外围员工一线外围员工 （内部劳动力市场）（内部劳动力市场） 二线外围员工二线外围员工 （外部劳动力市场）（外部劳动力市场） 自雇佣自雇佣 外包外包 中介机构中介机构 薪酬系统运行管理 18 （三）成本收益分析（三）成本收益分析 v企业还可以通过成本收益分析，来判断企业支企业还可以通过成本收益分析，来判断企业支 付的薪酬是否有价值，达到合控制成本的目的。付的薪酬是否有价值，达到合控制成本的目的。 如在决定一次新的加薪之前，企业应

16、该对加薪所如在决定一次新的加薪之前，企业应该对加薪所 带来的经济影响进行深入和透彻的分析，以判断带来的经济影响进行深入和透彻的分析，以判断 成本付出是否能有高的回报。成本付出是否能有高的回报。 v同样，企业的薪酬政策中薪酬差距的规定和对核同样，企业的薪酬政策中薪酬差距的规定和对核 心员工支付高额的报酬等做法也都应进行成本收心员工支付高额的报酬等做法也都应进行成本收 益分析；益分析； v另外企业在制定向销售人员奖励计划这样的薪酬另外企业在制定向销售人员奖励计划这样的薪酬 方案时，也可以通过对该计划的成本测算来达到方案时，也可以通过对该计划的成本测算来达到 合理控制成本的目的。合理控制成本的目的。

17、 薪酬系统运行管理 19 第三节第三节 薪酬诊断薪酬诊断 一、薪酬诊断及其必要性一、薪酬诊断及其必要性 v薪酬诊断是人力资源管理诊断的一部分，它是由薪酬诊断是人力资源管理诊断的一部分，它是由 具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理 论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切 配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，帮配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，帮 助企业了解薪酬体系和管理现状，发现企业薪酬助企业了解薪酬体系和管理现状，发现企业薪酬 方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原方面存在的问题和薄弱环

18、节，分析产生问题的原 因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案 实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管 理水平和竞争实力，促进企业目标和个人目标更理水平和竞争实力，促进企业目标和个人目标更 好的得到实现的一种先进、科学的管理方法。好的得到实现的一种先进、科学的管理方法。 薪酬系统运行管理 20 对企业薪酬系统诊断的必要性主要体现在两个方面：对企业薪酬系统诊断的必要性主要体现在两个方面： 一方面，管理体系的设计和实施毕竟是一个事物的两个一方面，管理体系的设计和实施毕竟是一个事物的两个 阶段。另一方面，企业的

19、商业活动一直处于变化的环境阶段。另一方面，企业的商业活动一直处于变化的环境 中，这种变化既体现了外界经营环境的变化，也包括内中，这种变化既体现了外界经营环境的变化，也包括内 部环境的变化。部环境的变化。 基于薪酬诊断的这两个主要背景，企业在薪酬诊断应基于薪酬诊断的这两个主要背景，企业在薪酬诊断应 当树立这样的观点：当树立这样的观点： （1） 薪酬系统重在日常保健。薪酬系统重在日常保健。 （2）将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。）将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。 薪酬系统运行管理 21 二、薪酬诊断的任务与主要内容二、薪酬诊断的任务与主要内容 （一）薪酬诊断的流程（一）

20、薪酬诊断的流程 薪酬诊断可以分为事前诊断、过程诊断和事后诊断。薪酬诊断可以分为事前诊断、过程诊断和事后诊断。 企业薪酬诊断的程序一般为：企业薪酬诊断的程序一般为： 症状诊断症状诊断病源诊断病源诊断解决解决评估及控制，评估及控制， 亦即发现问题亦即发现问题分析问题分析问题提出解决方提出解决方 案案实施并评估。实施并评估。 薪酬系统运行管理 22 （二）薪酬诊断的任务（二）薪酬诊断的任务 v诊断薪酬系统设计的合理和实施的可行性，薪酬诊断薪酬系统设计的合理和实施的可行性，薪酬 系统是否提出了实现组织目标所必需的当前和未系统是否提出了实现组织目标所必需的当前和未 来的首要条件；来的首要条件； v考核薪

21、酬体系运转在贯彻组织的薪酬战略和政策考核薪酬体系运转在贯彻组织的薪酬战略和政策 中的作用，测试薪酬系统的执行运作有否产生预中的作用，测试薪酬系统的执行运作有否产生预 期的效果，以及实际效果与预期目标的偏离度；期的效果，以及实际效果与预期目标的偏离度； v当组织内部和外部环境发生变化时，需要通过薪当组织内部和外部环境发生变化时，需要通过薪 酬系统的诊断，为调整薪酬系统或制定一套新的酬系统的诊断，为调整薪酬系统或制定一套新的 薪酬方案提供依据。薪酬方案提供依据。 薪酬系统运行管理 23 （三）薪酬诊断的主要内容（三）薪酬诊断的主要内容 1薪酬政策诊断。检查当前企业所实施的薪酬政薪酬政策诊断。检查当

22、前企业所实施的薪酬政 策是否符合以下原则：策是否符合以下原则： 与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相 一致。一致。 与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关 系是否协调。系是否协调。 是否体现了职、能、绩三统一的原则。是否体现了职、能、绩三统一的原则。 各类员工对薪酬系统、薪酬政策和管理方式是各类员工对薪酬系统、薪酬政策和管理方式是 否满意否满意 薪酬系统运行管理 24 2企业薪酬水平诊断企业薪酬水平诊断 v监测当前企业的总体薪酬水平：监测当前企业的总体薪酬水平： 是否具有外部竞争力，特别是核心员工的外部是否具

23、有外部竞争力，特别是核心员工的外部 竞争力。竞争力。 与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致。与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致。 当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是 否协调。否协调。 薪酬系统运行管理 25 3企业薪酬结构诊断企业薪酬结构诊断 v监测当前企业的总体薪酬结构。监测当前企业的总体薪酬结构。 薪酬等级的数目和级差是否合理，是否体现内薪酬等级的数目和级差是否合理，是否体现内 部公平的原则。部公平的原则。 各类各级员工的薪酬关系是否协调，是否体现各类各级员工的薪酬关系是否协调，是否体现 员工公平的原则。员工公平的原则。 员工薪酬结构

24、中的各薪酬要素之间的关系是否员工薪酬结构中的各薪酬要素之间的关系是否 合理，是否具有激励效应。合理，是否具有激励效应。 核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪 酬等级结构的设计有关。酬等级结构的设计有关。 薪酬系统运行管理 26 三、薪酬诊断方式三、薪酬诊断方式 （一）正规方式和非正规方式（一）正规方式和非正规方式 v从薪酬问题的解决过程是否正式的角度可以分为从薪酬问题的解决过程是否正式的角度可以分为 正规方式和非正规方式两种。正规方式和非正规方式两种。 正规方式，即在薪酬问题获得、分析和诊断三正规方式，即在薪酬问题获得、分析和诊断三 方面都有正式的途

25、径和方式。方面都有正式的途径和方式。 非正规方式。即通过一些内部的灵活的沟通方非正规方式。即通过一些内部的灵活的沟通方 武，及时反映薪酬管理中的问题；企业薪酬主武，及时反映薪酬管理中的问题；企业薪酬主 管和基层主管应及时听取员工对薪酬政策和管管和基层主管应及时听取员工对薪酬政策和管 理中的意见、建议，甚至抱怨，以便发现问题，理中的意见、建议，甚至抱怨，以便发现问题， 及时处理。及时处理。 薪酬系统运行管理 27 （二）内部人员诊断和外部人员诊断（二）内部人员诊断和外部人员诊断 v内部人员诊断即由企业内部人员，如总经理、人内部人员诊断即由企业内部人员，如总经理、人 力资源部门管理者和员工等组成诊

26、断小组，运用力资源部门管理者和员工等组成诊断小组，运用 专家咨询、公司决策层集中会诊、员工面谈等方专家咨询、公司决策层集中会诊、员工面谈等方 法对企业薪酬管理全过程进行诊断。法对企业薪酬管理全过程进行诊断。 v外部人员诊断则是请进外部人力资源方面的专家外部人员诊断则是请进外部人力资源方面的专家 学者或有丰富的企业管理知识和经验的企业家来学者或有丰富的企业管理知识和经验的企业家来 进行薪酬管理诊断。进行薪酬管理诊断。 薪酬系统运行管理 28 四、薪酬问题的解决途径四、薪酬问题的解决途径 v薪酬问题一般可以分为几大类别：薪酬问题一般可以分为几大类别： 一是薪酬制度的问题，包括薪酬制度是否完善，一是

27、薪酬制度的问题，包括薪酬制度是否完善， 是否体现是否体现“三公三公”（公开、公正、公平）的原（公开、公正、公平）的原 则；则； 二是薪酬系统的问题，包括各系统之间是否设二是薪酬系统的问题，包括各系统之间是否设 计合理，与人力资源管理的其他环节衔接得如计合理，与人力资源管理的其他环节衔接得如 何，是否运行有效等；何，是否运行有效等； 三是薪酬管理的问题，包括管理方式、管理行三是薪酬管理的问题，包括管理方式、管理行 为和管理者的素质是否符合企业目标的要求等。为和管理者的素质是否符合企业目标的要求等。 薪酬系统运行管理 29 薪酬问题的解决途径薪酬问题的解决途径 v薪酬改革。薪酬改革。 v薪酬的局部

28、调整。薪酬的局部调整。 v紧急问题的处理。紧急问题的处理。 薪酬系统运行管理 30 第四节第四节 薪酬调整薪酬调整 一、薪酬调整制度一、薪酬调整制度 v薪酬调整制度是对薪酬进行动态调节，使薪酬管薪酬调整制度是对薪酬进行动态调节，使薪酬管 理能更紧密地与经济、时代发展的要求以及组织理能更紧密地与经济、时代发展的要求以及组织 的战略相联系，使分配更加合理的各种规章制度、的战略相联系，使分配更加合理的各种规章制度、 方式、方法的统称。方式、方法的统称。 薪酬系统运行管理 31 v利用企业薪酬调整制度进行薪酬调整时应该注意做到：利用企业薪酬调整制度进行薪酬调整时应该注意做到： （1）参照市场薪酬率的变

29、动状况。）参照市场薪酬率的变动状况。 （2）贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平原则。）贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平原则。 （3）结合企业自身的发展战略需要和经济效益状况。）结合企业自身的发展战略需要和经济效益状况。 （4）建立规范的薪酬调整制度，使薪酬调整有章可）建立规范的薪酬调整制度，使薪酬调整有章可 循。循。 （5）选择科学的薪酬调整方式，以期达到最佳效果。）选择科学的薪酬调整方式，以期达到最佳效果。 薪酬系统运行管理 32 二、薪酬水平的调整二、薪酬水平的调整 （一）（一） 薪酬水平调整的原因薪酬水平调整的原因 （1）基于市场变化的调薪。）基于市场变化的调薪。 （2）基于工作表现的调薪。）基于工作表现的调薪。 （3）基于能力需求的调薪。）基于能力需求的调薪。 薪酬系统运行管理 33 （二）薪酬水平调整的类型（二）薪酬水平调整的类型 v（1）按照调整的性质划分，薪酬水平调整可分）按照调整的性质划分，薪酬水平调整可分 为：主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。为：主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。 v （2）按调整的内容划分。薪酬调整可分为：）按调整的内容划分。薪酬调整可分为： 奖励型调整奖励型调整 、生活指数性调整、年资（工龄）性、生活指数性调整、年资（工龄）性 调整、效益型调整。调整、效益型调整。 薪酬系统运行管理 34 （三）薪酬水平调整的操作技术（三）薪