薪资福利制度通用模板推荐

1、薪资与福利管理制度第一章总则第一条为适应公司发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条本制度适用于公司所有员工。第二章薪资管理办法第三条管理原则一、以岗位为基础，实行岗位工资，易岗易薪。二、标准公开，个人保密。任何人不得打听他人工资或泄漏有关工资事宜。三、以货币形式支付员工工资。第四条薪资形式一、月薪制：按月度计算工资，并根据考核期内考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见 绩效考核管理办法 。二、 年薪制： 以满 1 周年为期计算年薪， 每月按岗位工资标准预发部分年薪，剩余部分为考核年薪。期满进行考

2、核并结算年薪。三、其他形式的协议工资： 协议工资的具体内容见协议书有关 条款。第五条薪资结构一.月薪制薪资：月薪制员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。1.月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资+福利津贴+绩效工资如下图所示：年终双薪薪资奖金月薪基础工资（*%）/标准工资岗位工资（*%）、福利津贴（*%）绩效工资（*%）标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基础工资：为员工的最低生活保障工资，依据当地上年社会平均工资水平确定，应不低于当地的最低工资标准。岗位工资： 依据员工不同的职级和岗位， 参照同行业薪资水平确定。不在职工作的员工不享受岗位工资

3、。福利津贴：含国家规定的所有生活津贴、政策性补贴及保险。除国家强制规定的以外，不在职工作的员工不享受福利津贴。绩效工资： 依据员工不同的职级和岗位， 确定绩效工资幅度和提取方法。主要适用于销售部及前厅部。奖金：奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则， 更好的调动员工的工作积极性而设立。 根据酒店每月经营状况， 由总公司决定提取月营业额的一定比例作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制” ，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。2. 年终双薪：是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节前） 根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公

4、式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准工资XX 1 （个月）12 （个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。二 .年薪制薪资：年薪工资结构分每月按其岗位工资标准预发年薪和年度终考核年薪。年薪制员工每月预发年薪部分按月薪制员工薪资结构执行。实行年薪制岗位员工的效益年薪当年发放95% ， 其余 5% 留作任职抵押， 任期期满经离职审计后予以返还， 出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（ 1 ）重大决策出现较大的失误，给企业造成重大损失；（ 2 ）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响企业整个战略目标的实现；（ 3 ）合同期未满自行离职，给企业带来一定损

5、失（劳动合同内的违约责任依然生效）；（ 4 ）个人严重违犯企业工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（ 5 ）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。三 .协议薪资：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放， 实行协议工制的员工与我公司之间签订书面协议， 明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照我厂相应薪酬制度执行。第六条薪资等级及薪资标准一、薪资等级根据岗位不同，将工资级别划分为 9 个职级： 1. 员工 / 学徒工级； 2.资深员工 /技工级； 3.领班 /高级技工级； 4.子部门经理

6、/主管/特级技工级； 5.部门副经理/经理助理 /助理工程师级； 6.部门经理/工程师级； 7. 总监 / 总经理助理/高级工程师级； 8.副总经理 /专家级； 9. 总经理 / 资深专家级。每个薪资等级分为 9 档。 新员工转正薪资一般不应高于同级5档，特殊情况需饭店总经理特批。三、薪资标准：薪资标准：详见薪资标准表 （内部使用，不公开） 。第七条薪资的确定和调整 一、一般情况下，员工在入职前，由聘用双方协商确定员工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。2、 员工入职后在试用期间执行试用期工资， 试用期工资原则上按照所聘岗位职级薪资标准的 80% 确定。3、 员工试用期满后， 根据

7、考核情况确定员工的转正定级工资。4、 公司根据员工日常工作表现和年终绩效考核结果， 对入职每满 1 年（含试用期）的员工进行择优调薪。5、 员工薪资调整， 由各部门领导对所属员工调整薪资提出书面建议，公司分管领导审签后，报送人力资源部。经综合评议确定调薪人员和调薪幅度，报总经理审批。薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。由我公司根据年度内实现的经济效益， 结合外部市场工资水平变化， 对全公司工资水平做统一调整， 通过对标准工资基数和奖金基数的调整来实现。员工薪酬的自然调整采取年度平均分值制度。 员工通过岗位绩效考核表获取不同的分值，每年度平均考核

8、分值90 分以上的人员自动上浮一级工资；每年度平均考核 70 分以下的人员自动下浮一级工资。员工在职等或层级内的晋级按年度平均分值制度直接晋级， 当晋级到职级内的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除年度平均分值达到标准外， 还应符合新的岗位或层级的任职资格条件员工在职等的最低档而年度平均分值达到降级标准的， 按同等级差一降级或经考核后转岗试用， 若已经降至该职系最后级等或转岗 3 个月后仍无法通过岗位考核的员工，将被解聘。6、 员工在公司工作期间发生岗位调整， 按新岗位职级工资标准确定薪资。七、因各种原因发生薪资调整，以总经理批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准。第八条薪资计算

9、根据员工当月出一、 薪资计算的起止日期为当月的日历天数，勤实际情况计算员工应发薪资。二、员工病事假及其他各类休假期间待遇，按照 员工考勤管理办法 执行。经主管副总批准请病事假者， 根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 每月按照 21.75 个标准工作日计算， 计算基数为固定工资。事假工资扣除=请假天数X （标准工资+ 21.75天）病假工资扣除=请假天数X （标准工资+ 21.75天*50 %）（如果除病假外满勤的，月工资不低于北京市当年度最低工资标准）员工因患病或非因工负伤， 需要停止工作医疗时， 根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期：（ 1 ）在本单位工作年限五年以

10、下的为三个月；五年以上十年以下的为六个月； 十年以上十五年以下的为九个月； 十五年以上的为十二个月。（ 2 ）医疗期按十二个月内累计病休时间计算。三、 新入职员工薪资从其报到之日起按日工资计算， 若在当月结薪日期（月末）入职时间不足10 天（含 10 ）者，其当月薪资不予发放，与次月薪资一并计发。辞退、 离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。五、加班薪资。 我公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的， 需经主管副总批准并报人力资源部备案。 加班工资按下列标准确定：加班费每月统计一次， 由各部门于月底时进行统计， 并由主管副总签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。每月每

11、人加班费最高限额不超过500元。由于工作性质与时间的特性， 享受加班的人员范围为： 各部门主管以下员工（包括主管）。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。 其他人员的加班要填写加班记录， 作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。第九条薪资编制与发放1、 各单位负责考勤人员将员工当月考勤汇总表， 于次月 1 日前交人力资源部。2、 总经办、 财务部等部门将公司员工当月应扣款项统计明细表，于次月 2 日前交人力资源部。3、 负责计算相关业务人员计提佣金的部门将当月明细表， 于次月 3 日前交力资源部。四、人力资源部依据员工出勤情况和应扣款项计算实发工资，并负责编制员工薪资表，按程序

12、报批后由财务部发放。五、 员工绩效考核工资根据考核结果发放。 具体考核和发放办法见 绩效考核管理办法 。七、 员工的个人所得税、 社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。计发税后薪资的员工，公司不承担； 计发税后薪资的员工，其薪资的计算方式为：以税后薪资标准倒推至其税前薪资，以此税前薪资为标准计发其工资， 应由其个人承担的保险及公积金份额从此税前薪资扣除，公司不再承担应由其个人承担的其它款项。第十条发薪日期一、月薪发放日期为次月 10 日。二、 实行年薪制的员工， 未结算年薪部分发薪日期为期满进行考核结算年薪之日。第十一条薪资管理权限1、 人力资源部是公司薪资管理的职能部门， 负责公司薪资管理体系的规划和维护。2、