邯运集团青年员工思想状况调查报告

1、邯运集团青年员工思想状况调查报告集团公司党工部 贾鹏 为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。一、调查资料来源调查资料主要来源于三个方面：1、人力部统计数据

2、和基层上报数据本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。3、个别访谈通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行认真、详细了解，通过访谈，了解青年员工的需求，青年员工的思想动态，以便能够系统的分析青年员工思想。二、青年员工队伍现状(一)基

3、本情况1、青工人数：集团在岗员工4023人，其中40岁以下员工共计2440人（其中含临时用工和“新人新办法”员工），青年员工占在岗员工的60.65%，青年员工占在岗员工的半数以上，表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多，这是由02年改制以来，企业规模不断扩大，用工量不断增加，招聘了大量的新员工形成的。2、年龄结构：员工中年龄在1825周岁的青年员工占青工总数的20.11%；2630周岁的员工占青工的22.06%；3135周岁的员工占青工的25.48%；3640岁的员工占青工的32.35%。这其中18-30岁之间的青工，临时用工和“新人”占多数，而3040岁之间的青工，

4、改制前合同工占绝大多数。3、学历结构：高中、中专以下学历的约占72.8%；大专学历约占23.19%；大学学历的约占4.01%。4、职业状况：汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司的统计数据显示，青年员工中，“生产一线”人数约占青年员工总数的75.39%； “专业技术人员”约占青年员工总数的4.87%；“管理人员”人数约占青年员工总数的18.32%；杂勤人员约占青年员工的1.42%。说明青年员工绝大部分分布在企业生产经营一线，成为了企业发展的核心力量。因此公司的基本情况是：青年员工人数较改制前有了大幅度提升，学历层次有所提高。集团公司拥有一支富有朝气的青工队伍，今后应更加注重青年员工的思想政治工作，

5、关注青年员工的成长进步，为邯运发展提供人才支持。(二)网络调查情况调查数据截止到7月11日，目前网络调查仍在继续。截止到11日，参与网络调查人数74人，约占集团青年员工的3%。下面选择调查问卷的几个典型问题进行了统计，以饼图的形式进行了直观说明。工作类：1、你认为邯运集团的发展前景？2、关于对个人职业的规划：3、关于分配制度是否合理？4、你认为邯运集团的管理水平、效率、作风方面如何？5、在以下几项改革中，你认为最有必要的是：6、你对你的上司或者单位领导是否有信心？7、你认为企业给与青年员工培训的机会？生活类：1、青年员工的业余活动2、你认为目前最大的苦恼？3、上网的主要目的：价值观类：1、对奉

6、献和索取的态度：2、处理人际关系的原则3、企业发展和个人发展哪个更重要三、青年员工思想状况分析通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的

7、不良倾向。具体表现在以下几个方面：1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想

8、追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革

9、发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种

10、表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。 只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。统计显示，汽贸公司2007年招聘青工37人，辞职辞退青工达10人；华诚公司2007年招聘员工97人，辞职辞退青工达50人；三公司07年招

11、聘31人，辞职辞退12人。青工的流失，一方面说明基层招聘工作需要进一步改进，确保招聘到适合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜绝人才的流失。人员稳定性差，既增加了公司的人员招聘成本，也使企业的一些技术、信息流入到了对手企业，致使我们成为竞争企业的“培训学校”。5、对本企业领导班子爱恨交织。通过个别走访和网络调查，我们发现，青年员工对本企业领导班子的态度可以说是爱恨交织，寄希望于领导班子，能够带领员工把本企业做大做强，从而实现“企业做强，员工富裕”的目标，青年员工希望能够为企业发展贡献力量，从而实现自己的人生价值。另外，由于企业个别领导的工作能力、自身作风等方面的原因，也使青年产生了不信任

12、，分配制度也是引起青年员工不满的原因之一，44%青工认为分配制度不合理。网络调查显示，在“你对你的上司或者单位领导是否有信心”的回答上，29%表示信心非常足，8%表示有信心 ，50%表示一般，12%表示没有信心。在对企业管理水平、作风效率的看法上，36%认为较好，61%认为一般，4%认为很差。这说明我们应该继续加强班子作风建设，树立领导干部的良好形象，增强基层领导班子的领导力和凝聚力，把基层班子打造成企业发展的坚强领导核心。6、对自身学习的热情冷热不均。网络调查显示青年员工工作之余选择的活动是多样的，41%选择阅读学习，9%选择看电视、听音乐，18%选择运动健身，14%选择朋友聚会，18%选择

13、上网。说明我们还没有在全集团公司形成一种良好的学习氛围。在职学习成为青年学习的渠道之一，根据对汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司四个青工较为集中的单位的调查，2007年参与学历教育的青年员工35人，占青工的2.75%，说明部分青年员工注重自身素质的提高，渴望通过学历教育提高学历层次。但是还有部分青年，不注重自身学习，形成了对待学习冷热不均的现象。四、对策及工作建议1、加强青年理想信念教育，增强企业的凝聚力。青年员工思想上存在的主要问题不仅影响青年员工自身的成长进步，而且影响企业的建设与发展。因此要坚持以人为本理念，结合青年员工身心特点，进一步加强对青年员工理想信念教育和引导。要发挥“企业文化”

14、的塑造功能，推动青年思想观念的大转变，把青年员工的思想统一到“现代邯运，百年邯运”的企业愿景上，统一到“企业做强，员工富裕”的企业目标上，引导青年员工坚定发展信念，为建设国内同行业一流企业贡献力量。在加强教育引导的同时，要关心青年员工，搭建青年进步的阶梯，逐步增强企业的凝聚力和吸引力。2、构建青年成长成才机制，建立青年员工人才库。青年员工有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，针对这种情况，我们应该进一步完善培训机制，为青年创造能力提高的平台。适时建立具有专业特色的青年员工人才库，可以建立会计、计算机、汽车营销、汽车修理、物流、政工等各个专业的人才库，并定期培训，选拔优秀人才到适合岗

15、位锻炼，努力挖掘他们的潜力，大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。要不断完善表彰激励机制和举荐机制，不断增强青年的成就感和荣誉感，在企业形成公开选拔、唯才是举、不拘一格的用人机制，使那些德才兼备的优秀青年能够及时脱颖而出。3、组织青年员工有形活动，发挥青年突击队作用。一是围绕提高青工素质，深入开展岗位成才活动。完善岗位培训，岗位练兵，技术比武并制定相匹配的奖励政策，使青工岗位成才进一步规范化。二是围绕提高效益，认真开展岗位创优活动。广泛开展以提高工作质量为突破口和主要内容的达标评优活动，强化青工质量意识，最终实现良好的经济效益。三是围绕“危、难、险、重”任务，积极开展青年突击队活动，急生产所急，想生产所想，充分发挥生力军作用。四是围绕企业管理，深入开展献计献策活动。通过各种渠道，大力开展以完善企业管理，促进技术创新为主要内容的“创新创效”活动，充分发挥团组织的参与意识。4 、发挥共青团组织作用，巩固企业青年工作基础。这几年，集团公司共青团工作成畏缩趋势，原因是多方面的，一是团员越来越少，